企业绩效考核政治及控制

陈建伟

（燕山大学经济管理学院，河北秦皇岛 066000）

企业绩效考核政治及控制

陈建伟

（燕山大学经济管理学院，河北秦皇岛 066000）

公开、公平、公正的绩效考核体系是企业的追求和员工的期待，为此绩效考核政治逐渐成为关注的重点。通过分析国内外绩效考核政治影响的研究现状，概括绩效考核政治的研究要点，基于考核者和被考核者双角度分析绩效考核政治的影响因素，发现价值观、个人能力主要影响考核者，情感关系、工作关系、政治技巧主要影响被考核者。企业可以完善考核体系，实施责任约束，将奖励与考核分离，构建以德为主的企业文化，从而有效地控制绩效考核政治，发挥其积极影响。

绩效考核；政治；考核者；影响机制

一、引言

绩效考核作为人力资源管理的核心内容之一，在提升组织绩效、员工晋升、薪酬发放等方面发挥了非常重要的作用。［1］［2］绩效考核的真实性及有效性往往来源于考核中形成的数据，因而绩效考核的真实性、有效性成为学者研究的重要方向。Longenecker（2000）发现，在多数组织中，管理者对员工的考核在整个考核系统中占据非常重要的地位，而管理者又很难完全客观、公正地考核员工，［3］继而产生了绩效考核政治。但在绩效考核过程中又忽视了这种政治性行为或者简单地认为只要修正考核工具就可以将政治行为的不良影响控制到最小化。［4］Dhiman和Maheshwari（2013）从考核者和被考核者的角度分析绩效考核政治，指出绩效考核政治是这双方为实现自利目的而对绩效考核进行的操纵行为。［5］我国作为一个讲究中庸之道、注重关系的国家，目前基于多角度研究绩效考核政治影响的文章比较少。［5］同时多数学者认为绩效考核政治广泛地存在于企业中，主要存在着考核内容和目的不明确、考核方与被考核方之间缺少沟通、指标量化过度等问题。

随着员工对绩效考核公平性、真实性的不断关注，深入分析组织中的绩效考核政治行为，进一步修正绩效考核政治行为，从而符合构建和谐企业职工关系的要求。通过分析绩效考核政治性的起源、影响因素及产生的影响，基于我国情境下的绩效考核政治行为，提出了控制绩效考核政治的方式，希望为我国企业有效地改进绩效考核政治行为提供借鉴。

二、绩效考核政治的要点

绩效考核政治的理论基础是经济人假设、资源保存理论、社会交换理论、社会支持理论和社会比较理论，由Bernardin和Beatty于1984年最早将组织政治与绩效考核进行结合分析，［6］是组织中不可避免的一种行为。最初，对这种政治行为的分析，多是基于考核者的角度，而近几年学者对绩效考核政治的研究，改变了最初单方面从考核者角度分析，趋向于全面分析（兼顾考核者和被考核者两个角度）。

（一）绩效考核政治的内涵

绩效考核政治是企业绩效考核过程中，公司政治行为介入的一种表现。这种政治行为主要指并非组织正式角色所要求的，但又影响或者试图影响组织中利益分配的活动。［7］目前学者主要从考核者和被考核者两个角度对绩效考核政治进行研究，尚未达成统一的定义。Longenecker（1986）从考核者的角度出发，指出绩效考核政治是指考核者在评价下级员工的过程中，不仅考虑员工的实际绩效，更关注员工业绩之外的因素，且考核者为提升自己或部门的利益，会故意歪曲员工的考核结果。［8］Dhiman等（2007）认为绩效考核政治内含两种行为，一种是考核者自身的利益诉求，另一种是被考核者的利益诉求，从而扩展了绩效考核政治的内涵。［9］Dhimana和Sunil（2013）在印度政治文化的情境中，基于受考核者的角度对绩效考核政治性进行研究，发现考核中，如果确保考核者能明确知晓考核与奖励之间的关系，那将会增加考核者对考核的关注。［10］

（二）绩效考核政治的特点

这种政治行为是随着组织政治的产生而产生的，在发展的过程中呈现出了三种明显的特点。第一，主观性。根据绩效考核的定义可以直接发现，这种行为多是由于某一类人的主观个人行为导致的。这种主观性，一方面来源于考核者为谋求特定利益而刻意采取的行为，另一方面是由于被考核者对考核者的行为影响。第二，普遍性。绩效考核政治行为的普遍性主要表现在两个方面：一是这种政治行为是跨越国界的，在各个国家存在；二是这种政治性行为的产生是不分企业类型的，存在于民营、国营等各类型企业中。第三，局限性。这种政治行为仅仅是为了维持部分群体的利益，具有利益群体的限制。同时，由于考核者的权力是有限的，从而也限定了政治行为的操作空间。

（三）绩效考核政治的表现

绩效考核政治源于绩效考核，所以会反应或者暗含在与绩效考核相关的人力资源管理模块中，如体现在员工的薪酬福利、职位晋升、培训等过程中。这种政治行为，通常是在正常的岗位职责之外，主要关注部分人或者群体的利害。例如，根据考核确定薪酬时，这种政治行为最直接的反应就是将较高的薪酬通过某些方式转移给本来不能获取高薪酬的个人或者群体。通常在组织中，当考核涉及到员工晋升时，一般晋升的等级越高，管理者对其他因素的关注就越多于员工的实际绩效。［11］可见，绩效考核政治性是划分企业内部利益关系的一种外在表现。

三、绩效考核政治的考量因素

绩效考核政治的操作主体是上级考核者，直接影响受考核者，中间由于利益分配、获取资源等原因，加速或默认了这种行为的产生与发展。在分析此政治性行为的影响因素基础上，根据本文的研究绘制图1。

（一）考核者

考核者是考核工具的使用者，往往决定着目标导向，［12］他的行为直接决定了考核的结果。Swanepoe等（2014）在与企业主管沟通的过程中发现，在考核员工时，主管承认他们会故意避开早期制定的考核目标，从而能够自由地行使权力，维护本部门的利益。［4］当企业中的政治性影响超过考核者的控制能力时，考核者出于自保，会选择顺从或者回避这种行为。［13］相关研究还发现，考核者的政治行为与考核者自身的责任意识有关，通常具有较高责任意识的管理者很少会故意改变考核结果，而注重实效与情感距离的管理者则通常易扭曲下属的考核结果。［14］可见考核者的个人价值观、个人能力及其性格特质对绩效考核政治有着重要影响。

（二）被考核者

近几年，有关被考核者与绩效考核政治的关系成为了研究的关注点。考核者会根据与受考核者情感关系（共同爱好、经历、熟悉程度、亲戚关系等）和工作关系（直系下属、工作对接频率、工作内容相关性等）等进行绩效考核，往往会忽视受考核者实际的业务绩效。［15］同时，被考核者的人格特性也成为影响考核者态度的重要因素。如果被考核

图1 绩效考核政治的考量因素

企业的绩效考核是这种政治行为产生的根源，产生的结果表现在绩效考核的成果单上，而绩效考核的过程是绩效考核政治发生作用的“主阵地”。绩效考核政治作为一种主观行为，而绩效考核的结果具有客观性，通常客观性的数量结果是人们比较认可的，因此，为了增强部分被考核者绩效考核结果的客观性，这种政治性行为往往在绩效考核的过程中，刻意提高某被考核者的某项指标，通过隐性干预考核结果，以便最终呈现出效果较好的绩效考核结果，增强考核结果的接受度，如图2所示。者经常表现出轻视、怠慢等态度，那么考核者对其给出的考核结果就会低于那些态度表现比较认真、负责的被考核者。这导致被考核者通常可以根据自身的特质，运用一定的政治技巧（支持上级的规定、对上级表现出足够的尊重、关注上级工作和生活等），从而赢得考核者的关注和喜爱，成为政治行为的受益者。

（三）其他因素

一方面，企业具有较强权力距离的文化氛围、看重上下级关系时，会有明显的政治性行为，［16］若企业过去的考核中多考虑政治因素，会使多数现有考核者继承这种行为。有研究显示，组织中各个群体间若关系融洽，考核中的政治行为会少，若各群体之间的关系僵硬，会对绩效考核政治具有显著影响。另一方面，企业资源的有限性导致考核者为了持久占有某种资源而采取相应的行为。

此外，企业的绩效考核是一个庞大的系统，涉及到考核方法、考核群体、流程、时间等各方面因素，致使一些组织很难完全明晰所有的信息，这种信息的不完全性致使考核者能够轻易采取一些政治行为。

图2 绩效考核政治的作用地

四、绩效考核政治的作用机制

作用机制最早是作为天文学的专有名词出现的，时至今日在各个领域中产生了强大的解释机理。绩效考核政治作为一种行为机制，在何种地方产生作用，产生什么样的作用，这一直是学术界关注的重点。

（一）绩效考核政治的作用地

（二）绩效考核政治的双向影响

以往多数研究指出绩效考核政治性只具有消极影响，对企业没有任何积极内容，近几年来学者开始全面看待绩效考核政治性。任何事物都具有两面性，绩效考核政治性在给企业或员工带来消极影响的同时，也有一定的积极意义，要合理规避消极影响，有效发挥积极影响。

1.积极影响：

对于受益于绩效考核政治的被考核者而言，他们为了长久的维持此种利益，会努力工作，争取创造出较好的客观考核成果，此时，对这部分员工具有一定的激励性。对企业而言，一方面，如果考核者运用这种行为实现企业的战略目标、提升员工素质、增进文化认同，此种情境下，这种政治行为是可取的［17］；另一方面，由于某个人或者某个团体涉及到企业在某一定时间内的经营成果，考核者为了维持企业的运营和所有员工的利益，会将此群体留在企业，甚至故意提升此群体的考核成果，这虽不是我们提倡的，但在特定情况下也是无法避免的。Moayeri（2014）研究指出，恰当运用绩效考核政治，有利于增加员工的组织承诺。［18］

此外，众所周知，绩效考核政治具有一定的私利性，而科学的考核体系是企业的追求，基于此，这种政治行为会“倒逼”企业从发展战略、岗位职责等方面入手去构建公开、公正、公平、合理的绩效考核体系。

2.消极影响：

绩效考核政治行为的消极影响体现在对被考核者和企业两个方面。

首先，对考核双方而言。最先对未受益于绩效考核政治的被考核者产生了极大的消极影响，Swanepoel（2014）发现，员工认为企业绩效考核具有高度政治性，［4］可见多数企业员工知晓此种行为的存在，只是往往由于自身能力的限制，压制内心的不公情绪，默认此行为。Poon（2004）认为绩效考核政治会导致企业出现个人偏见和非理性惩罚，从而降低员工的工作满意度，增加员工的离职倾向。［19］Moayeri（2014）指出在绩效评估用于惩罚员工时，员工的组织承诺和工作满意度会下降。［18］另一方面，降低考核者在被考核者心目中的信用指数和威信感。由于绩效考核受到考核者的干预，这将会导致考核者失去被考核者的信任，这种不信任感显然来自于考核者对企业资源、员工行为等方面的偏向性操控，这种操控导致被考核者缺乏安全感，长此以往，会使被考核者失去对企业考核系统甚至企业的信任，进而容易导致员工满意度降低，甚至造成员工离职等情况的发生。

其次，对企业而言。当员工认为客观业绩不如主观考核时，他们会将更多的精力放在沟通、政治技能等方面，这会在企业产生一种“不良风气”，在此风气带动下，极易影响员工的工作积极性和工作成果，会在隐性上给企业带来经济性损失，对于企业的和谐、可持续发展更是产生极为不利的影响。

五、绩效考核政治的控制建议

绩效考核政治存在并将长期存在于企业中，［17］那么在中国这样一个注重人情、关系、面子的文化情境下，应该如何将这种政治行为控制在一个有效的范围内呢？结合文献和与员工沟通的情况，应该从以下几个方面控制绩效考核政治。

（一）改进考核方法，完善考核体系

Levy和Williams（2004）认为改进考核技术，有利于增强评估结果的准确性，减少员工偏见。［20］企业作为社会各个关系的链接点，它的考核结果直接影响着各个岗位员工的考核效果，影响着社会、公民、未来人等各方面。因此，制定指标应该从多维度出发，进而增强考核等级的准确性，让考核的利益相关者评价员工成果，结合各方的观点，形成员工的最终考核结果。通过这种多维度的考核，将考核者的考核观点分割，有利于控制绩效考核政治行为，并且员工的参与有利于增强对一些政治行为的监控。多维度考核的实现，有赖于平台的建设，企业或者政府建立一个平台，由多方群体加入，尤其是各方相关利益群体，为多方评价提供机会，使得评价公开、公正，从而可以有效避免部分群体对绩效的单方面控制。

（二）责任约束

研究发现，通常企业考核是考核者为被考核者打分的过程，企业根据打分决定员工的各项奖励，激励措施实施之后，整个考核结束。考核一旦结束，每个考核者的评价责任也就随之结束了，这就导致考核者无需为考核中的政治性行为付出任何成本，进而间接放纵了这种行为的发生。加强责任约束，应该实行责任追踪制度，即规定在多长时间之内，考核者需要对其自身实施的考核成果负责。例如，当考核涉及到晋升的时候，考核者在对晋升员工做出决策之后，应该对所晋升的人员实施监督和管理。一旦该员工后续某时期出现了危害企业、员工或其他利益者的行为，该考核者同样要受到相应的处罚，进而促进考核者理性决策。

（三）分离奖励和考核

在多数企业中，企业考核者往往直接决定着被考核者的薪资、晋升等各项利益，这种一个人对多个人的考核，导致绩效考核政治难以控制。应该根据指定的考核指标，将考核与奖励分离，由考核者负责考核，形成考核结果，交给相关人员对考核结果进行评估，最终交由奖励分配者，根据评估结果给被考核者落实发放薪酬、职位晋升、培训等奖励措施。这种分离方式，增进了监管力度，对控制企业绩效考核中的政治行为具有一定的积极意义。

（四）构造良好的企业文化

我国是一个讲究儒道的国家，这对企业的文化氛围产生了非常重要的影响。爱面子是中国人的一种行为特征，同时也导致了企业在绩效考核的过程中容易出现为了“面子”而出现政治性行为。Gotsis（2010）发现道德和政治具有相互约束作用，［21］可见当道德建设达到一定程度时，考核者会受到道德机制的影响，在考核实施中，会兼顾到道德的约束力量，有利于减少这种政治性行为的产生，可见利用道德框架管理或控制政治性行为尤为重要。企业通过构建一种以道德为主的良性文化氛围，如宣传儒家的“仁义礼智信”文化等，提升企业管理者及员工对道德品性的关注，进而有助于提升其道德品行，有利于约束政治性行为，并促进绩效考核政治性在企业中发挥积极影响，促进企业的发展。

通过分析绩效考核政治性的影响，应该全面地看待、有效地进行控制这种政治性行为，积极发挥其优势，减少其消极影响。绩效考核政治已经引起学者的关注，本文仅就其中的一部分进行分析，还需要学者后续进行更深入地研究。希望本文的探讨，能够为后续的研究提供一个突破口。

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责任编辑：鹿风芍

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2095-7238（2017）01-0093-05

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2017.01.016

2016-11-10