组织理论视域下高职院校师德建设路径的选择

黄加銮，王纯子

（温州职业技术学院 a.机械工程系；b.成人教育学院，浙江 温州 325035）

组织理论视域下高职院校师德建设路径的选择

黄加銮a，王纯子b

（温州职业技术学院 a.机械工程系；b.成人教育学院，浙江 温州 325035）

师德建设既是高职院校立德树人的需要，也是教师自身发展的需要。高职院校师德建设路径应从组织环境出发，消除组织内部评价过于稳定倾向，塑造教师师格；从团队实践出发，弥补组织管理过于开放的缺陷，促进教师专业发展；从主题教育出发，克服教师自我成长的局限，进一步提升教师师能。

高职院校；师德建设；组织理论；教学团队

Abstract:Teacher morality construction is a need for both the morality-prioritized education in vocational colleges and teachers’ self-development. Teacher morality construction in vocational colleges should start with the organization environment, eliminate the over-stable trend of inner assessment within the organization, and frame the teacher personality; it should start with the group practice, make up for the de fi ciency of over-open organization administration, and promote teachers’ professional development; it should start with theme education, overcome the limitation of teachers’ personal development, and further improve teachers’ teaching skills.

Key words:Vocational colleges; Teacher morality construction; Organization theory; Teaching group

教育部明确指出：“高校教师的思想政治素质和道德情操直接影响着青年学生世界观、人生观、价值观的养成，决定着人才培养的质量，关系着国家和民族的未来。”[1]高职院校教师担负着为国家培养高素质人才的重任，其师德师风直接影响着学生的成长与成才。师德是教师的灵魂，良好师德是教师从业的必备条件；师德也是高校的灵魂，提升师德水平是高校的重要工作。师德建设既是高职院校立德树人的需要，也是教师自身发展的需要，同时也是文化传承的需要。高职院校在社会中发挥着人才培养、技术研究和社会服务三大功能，其师德建设是一个系统工程。

目前，对高职院校师德建设的研究主要集中于师德师风建设、师德教育与评价、师德实践三个方面，具体涉及组织领导、师德制度、评价考核、监督指导、奖惩机制等方面的“硬约束”和组织关怀、师德培训、个人提升、榜样引领、文化环境等方面的“软影响”。研究组织结构、运行机制、管理主体行为，并揭示其规律性的组织理论启发我们，如果师德建设不从组织系统出发，而只是一味地对教师提要求，是有失偏颇的，最终将难以做到使教师的职、权、利相统一。实际上，教师道德成长不仅与上述的“硬约束”和“软影响”有关，它还是一个与教师师格、师能、专业发展、教育教学活动共同促进的过程[2]。本文以组织理论视角分析高职院校师德问题成因，从组织环境与组织结构、组织目标与团队实践、组织主体与主题教育等方面探究师德建设路径，以寻找高职院校师德建设新方法。

一、高职院校师德问题成因分析

以组织理论视角对高职院校师德问题成因进行分析，可分别从社会评价的过于稳定、组织管理的过于开放、教师成长的过于局限三个维度展开。

1.社会对组织评价过于稳定

为了提升行政效率，高职院校的行政系统必然向科层制转化。组织理论认为，高职院校行政系统有着明确的体制规范，属于理性科层系统，因而高职院校行政系统内部较为紧密。高职院校—学系—教研室构成层级框架，院长—主任—教师则组成系统运行的人力层级基础。以此类推，高级—中级—初级就会形成固定的教师职称层级体系，于是，人们会将教师职称与教师声誉划上等号。

高等教育组织中过于稳定的声誉体系是形成师德问题的一个首要原因[3]149。这个结论同样适用于高职院校。究其原因，一是由于教师的从业标准相对较高，教师流动层级趋于稳定，外部评价者划一固定，面向教师工作成果的评价机构同质性高，其自主性相对独立，无关乎行政权力和领导权威，因而高职院校较易形成相对稳定的声誉体系。二是由于高职院校组织整合程度较高，对组织的核心体系维护予以保障，再加上教师身份地位相对崇高，因而容易削弱人们对于高职教育组织中人员与行为的理性评判。此两者的结果是，教师在声誉体系中有着各自的归属地位，下层教师心知肚明，如果想达到崇高的师德标准就必须付出巨大的代价；上中层教师容易满足于业已取得的地位，根本不用担心自身声誉地位的动摇，于是，对师德师风的表率作用就会表现得无所谓。基于此，往往造成一些教师不思进取安于现状，更有甚者，会做出一些不符合师德的行为举动。可见，理性科层系统使高职院校的声誉体系过于稳定，但松散结合的本质属性在高职院校中也不可忽视。

2.组织对教师个体管理过于开放

为了让教学科研和社会服务更具创新力，高职院校的教学科研与社会服务系统应向松散结合体系转化。组织理论认为，高职院校同时属于松散结合系统，这种松散结合体现在教学科研系统、教师与行政人员之间、教师与教师之间，使高职院校的组织管理更具开放性。特别是市场经济的快速发展，促使教师深入社会提供技术服务，加之教师本身对时间的分配具有较大的自由度，因而增加了高职院校对教师的管理难度。

高校组织中内部成员利益或终极目标的不一致性是导致目前高校师德问题的另外一个重要原因[3]150。这个结论同样适用于高职院校。当教师的自身利益与高职院校的利益、学生的利益不一致时，一些教师会采取一定的措施来维护自身利益。就教师对待教学和社会服务之间的冲突看，在投机性意识的驱动下，为了实现最大限度的利益收获，一些教师往往会忽视校内教学而热心于社会兼职服务。这种通过牺牲他人利益来达到教师自身利益最大化的行为，违背了应遵守的道德行为规范。

3.教师自我成长难免过于局限

教师成长局限性的最直接表现是只侧重于教学内容而不擅长教育，与教师自身的师德发展水平直接相关。在教师成长的不同阶段，他们会面临不同的道德危机，需要解决各种道德冲突。

高职院校师德危机主要发生在以下两个阶段：一是职业生涯进入阶段。据调查，有81.5%的教师认为，在初入职的1～5年内，最需要进行师德教育和师德培训[4]。初入职教师中存在部分教师对教师职业的理解不到位，对师德认识不足，同时由于其工作能力的欠缺，一旦受到挫折容易导致工作消极和被动。二是职业重新评估阶段。经过多年的教育教学实践，教师渐入中年，扮演着多重角色，承担着更多的社会责任与家庭责任，无论是职业压力还是生活压力都在增大。在这一阶段，教师容易满足于已有的教学水平，成长动机逐渐减弱，对职业的投入逐渐减少。随着对师德理想与师德实践之间存在的落差，以及对工作任务的落实富有弹性的深入思考，往往会产生无力感，在工作任务的接受上难免存在“趋利避害”倾向。

二、高职院校师德建设路径的选择

高职院校师德建设路径，可从组织环境出发，消除组织内部评价过于稳定倾向，塑造教师师格；从团队实践出发，弥补组织管理过于开放的缺陷，促进教师专业发展；从主题教育出发，克服教师自我成长的局限，进一步提升教师师能。

1.改善组织环境，建立良好师生关系

科层系统和松散系统并存的组织形式是高职院校教育组织的一大特点。高职院校内部的功能性冲突有利于组织目标的实现，既要注重声誉体系的稳定性，又要重视冲突在声誉体系建设中的积极作用。结合高职院校教育组织特点，为消除组织内部评价过于稳定倾向，在组织结构上需要一个趋于平等的层次。

一是在组织管理与教师之间，倡导道德领导，改善组织环境，营造良好的师德氛围。倾注对教师的人文关怀，关心教师的工作学习和生活。人文关怀是使学校管理制度通过教师个体认知结构合理的理解内化为指导自己行为的内隐观念和理想的“催化剂”[5]。改善教师的工作生活环境[6]，维护教师的合法权益，帮助他们排忧解难，增进职业责任感，坚定从教信念。了解教师的内在需求，重视教师的主体性培植和精神激励，充分调动教师的积极性，激发教师的创造力，使教师将更多的时间和精力投入到教书育人之中，支持与鼓励教师进行教学改革、技术创新及社会服务。在要求教师遵守相关法律法规和学校规章制度的同时，充分保障教师对组织管理、岗位聘任、专业技术职务聘任等方面的知情权、话语权、参与权和监督权。二是建立平等的师生关系，教师诚心诚意为学生服务，在成就学生的同时提升自己。高职院校要提高教师良好的服务态度和服务品质，最大限度地满足学生的要求，从而催生学生的优异表现，在更高层次上对教师的师德形成起到良好的促进作用。在具体做法上，坚持以生为本，加强学风建设，提高学生学习意识和道德认知水平；坚持教学相长，进行师生结对帮扶，重视学生对教师的评价，发挥学生对教师在教书育人方面的监督作用。

2.构建学习共同体，坚持团队实践

我国三十多年来基于教师团队组织的师德成长发展过程为：20世纪80年代以来，着力于师德教育与个人修养，兼及榜样示范的影响；20世纪90年代，着重于管理制度建设，强调教师群体互动的作用；21世纪前十年，着眼于教育教学改进，突出教师团队合作的功能[7]。从组织目标与团队实践出发，团队合作不但有利于弥补组织管理过于开放带来的缺陷，而且有助于专业教师的整体发展。

由团队合作而构成的高职院校教师这一重要的团体，不只是一般的组织，而是一个依靠规范、目的、价值观、专业精神、团队精神维系的共同体，起着对组织或成员之间的承诺、责任和义务的聚焦作用。团队负责人的任务就是去创建一种能使负责人与他人紧密连接的道德秩序的影响。人是环境的产物，教师工作在这样一种具有专业的氛围当中，能深刻感受到共同体中的融洽气氛，分享共有的价值观和高尚的理念，从而产生积极的工作状态和心理状态。这有利于工作制度的形成、专业外延的拓展及教育教学的改革。在具体做法上，制定并实施体现专业特点的教师管理制度，加强专业带头人选拔培养，加强专业教师队伍建设，提高教师在职培养和培训效果，促进高职院校“双师型”教师成长。通过项目建设，培养一批教学水平高、育人作风优良的专业带头人和中青年教学骨干，确保专业教师特别是高水平教师将更多精力投入教学；凝成一批优秀的教学团队，成为省内外同层次同类型专业中新秀、名师争相竞出的高水平教学人才高地。同时鼓励教师为优化组织环境进言献策，通过负责人与教师的双向沟通，推动良好师德氛围的形成。

3.开展专项工作指导，坚持主题教育

为了克服教师成长的局限性，使教师成长为良好的教育工作者，从组织主体出发，必须加强教师的自身能力建设，提升教师师能，必须考虑处于职业生涯发展不同阶段教师的特点与内在需求，以及需要解决的冲突、师德发展水平及其调节能力，组织专项工作培训，坚持主题教育，从而有针对性地促进教师成长。

一是初入职教师具有很强的可塑性。在初入职阶段，应帮助教师顺利实现角色转换，增强职业认同感，了解职业特点与职业要求；组织师德规范专项培训，确立教师的职业理想，阐明道德原则，制定道德规则。在具体方法上，师德规范取于上，师德制度居于中，反面案例屈于下。二是处于职业发展期的教师，工作热情和职业满意度相对较高，渴望形成个体独特风格，追求建立美好形象。在职业发展阶段，进一步加强师德实践，提升教师的职业技能，创设环境让教师充分展示自我，宣传典型，树立榜样，培养教师的职业荣誉感；积极促进教师之间的交流，开展专项工作指导，提供有关培训、进修机会，使教师得到充分发展。

三、温州职业技术学院师德建设实践

温州职业技术学院师德建设分为两个阶段：第一阶段以组织领导、师德制度、个人提升、榜样引领、人文关怀、行动育人等方面为主，以《温州职业技术学院师德师风建设实施方案》为依据，通过查摆师德问题、自我师德剖析、举办师德讲座、评选“最受学生欢迎教师”、开展“学生社团指导、师生同乐、公益服务”等活动、关爱贫困学生、新老教师结对帮扶等措施予以实施，取得了可喜的成效。在实施过程中，为使师德建设效果有一个更大的提升，必须进入第二阶段，即以组织理论视域选择实现路径，以组织关怀、团队建设、主题教育等三个方面予以具体实施。

1.组织关怀感动师生，教学相长改善学风

为师生办实事好事是组织关怀的有效载体。学院党委为切实解决师生关注的难点问题，在前期广泛调研和征求意见的基础上，确定年度“为师生办实事好事十大项目”，并将其具体内容和时间要求向全院公布，接受全院师生监督。两年来，学院陆续实施了促进青年教师、辅导员成长，解决青年教职工住宿问题，改善教职工办公条件，解决教师报销难问题，建立教职工疗休养制度，建立教师工资查询系统，加快智慧校园建设，改善服务学生设施，大学生活动中心改建，学生送站服务，返校校友服务等项目，取得了显著的效果。随着这些实事好事项目的不断推进，教师更能潜心于教学与科研工作，师德水平得到了极大的提升，学生更加热爱学校，学风建设取得了良好的成效。随着学风水平和学生道德认知水平的提升，教师投入教学工作量增多，学生对教师的评价趋于理性。

2.成立优秀教学团队，实现项目化运作

加强优秀教学团队建设，实现项目化运作。强化教学基层组织建设，在开展专业建设、课程建设、教材建设、教育教学改革等方面发挥积极作用，推进教学理念、教学内容、教学手段和教学方法等方面的改革与创新，促进教学研讨和教学经验交流，培养青年教师，切实提高教师的教学水平和科研能力。学院先后成立了自动化技术专业教学团队、数控技术专业教学团队、汽摩行业创新创业人才培养教学团队、服装与服饰设计专业教学团队、电子商务教学团队、会计教学团队、工商企业管理专业教学团队、传播与策划专业教学团队、商务英语教学团队等优秀教学团队。实践证明，优秀教学团队具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配，职称结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和师德水平方面成效显著。

3.强化师德规范，开展专题教育培训

强化师德规范，组织编写《员工手册》。教师使用的《员工手册》类似于学生使用的《学生手册》，其内容包括“学校概况、日常沟通、工作准则、绩效评估、奖惩规定、薪酬政策、福利待遇”等。同时提升教师师能，对教师开展专题教育培训。专题教育培训涉及行政管理能力与素质提升、语言沟通技巧与课堂礼仪、班主任工作方法、暑期社会实践专业指导方法、职业生涯规划与创新创业指导方法、毕业设计指导方法、招生宣传方法等方面。

[1] 教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见[EB/OL].（2014-09-29）[2017-06-20].http://old.moe.gov.cn//publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7002/201410/175746.html.

[2] 杨炎轩，胡登良，李云.基于教师团队组织的教师道德成长经验[J].教育发展研究，2011（10）：16-19.

[3] 严晖.基于组织理论的高校师德建设[M]//陈宁.师德建设：多视角的分析与建构.北京：首都师范大学出版社，2008.

[4] 檀传宝，等.走向新师德—师德现状与教师专业道德建设研究[M].北京：北京师范大学出版社，2009：117.

[5] 鲍尔.管理学：一种道德技术[M]//华勒斯坦，等.学科·知识·权利.刘健芝，编译.北京：生活·读书·新知三联书店，1999：135.

[6] 季琼雨.高职院校师德师风建设的调查与分析[J].温州职业技术学院学报，2014（3）：35.

[7] 杨炎轩.教师团队组织与教师道德成长[M].北京：科学出版社，2013：17.

[责任编辑：王永江]

Approach Option for the Teacher Morality Construction in Vocational Colleges from the Perspective of Organization Theory

HUANG Jialuana, WANG Chunzib
(a.Mechanical Engineering Department; b.School of Adult Education, Wenzhou, 325035, China)

G711

A

1671-4326 (2017) 03-0041-04

10.13669/j.cnki.33-1276/z.2017.053

2017-06-30

黄加銮（1964—），男，浙江温州人，温州职业技术学院机械工程系书记，讲师，硕士；王纯子（1983—），女，浙江温州人，温州职业技术学院成人教育学院助教.