论中小企业人力资源管理现状与对策

摘 要：随着经济全球化的不断发展，中小型企业作为经济体制中数量最为庞大的存在，是推进经济不断发展的重要性力量，中小型企业由于发展灵活、涉及面广，在经济生活中不仅是促进整体现代化的发展，同时也能够缓解社会压力，增加就业率，逐渐朝着经济体制的主体发展。对于中小型企业发展有着重要的影响作用的因素是人力资源的管理，人力资源一直是企业建设的根基，也是企业发展的关键，企业能否做好人力资源管理，决定着企业是否能够合理开发出人才的优势，满足企业的创新进步，这一点对于中小企业更为重要，但是目前我国中小企业的人力资源管理发展现状并不是在一个成熟的状态，存在着很多发展漏洞，导致中小企业无法有效的引领经济体制的稳步发展，这是急需解决的问题，首先需要在理论研究上下足功夫。本文就中小企业人力资源管理现状、出现的问题以及对策进行分析。

关键词：中小企业；人力资源管理；对策

目前世界经济进入更加全球化和多样化的时代，经济形式在朝着多元化发展，中小企业随着市场经济的自由化其地位也逐渐提高，成为市场经济中必不可少的环节。中小企业在改革开放实行后出现于国内，由于它丰富自由的特点满足市场经济的变化，其强烈的活力也能保持市场竞争，促进市场经济的创新。随着科学技术的日益进步，经济与科技的结合变得更加密切，中小企业作为自由的经济力量，始终站在创新潮流的前沿，这就需要中小企业自身需要开阔的视野和强大的实力，能够在时代的洪流中不被淘汰，站稳脚跟。所以中小企业朝着高新技术的趋势发展，对于企业内部的人才需求将会越来越大，人力资源管理作为企业存在和发展的根基，是每个中小企业需要注意和强调的重要环节。然而目前中小企业在人力资源管理的整体现状中并未处于成熟的状态，存在着管理体制不够完善、人才培养和任用机制上不够成熟，相当数量的中小企业在管理阶层的任免上存在着很大的漏洞等种种问题，不仅无法满足中小企业经济效益的提高，对于整个经济体制的创新发展都具有强烈的威胁。

一、中小企业人力资源管理的特点

1.程序简单的管理模式

中小企业由于企业性质和企业规模的影响，与大型企业或是国有企业相比，在企业的管理方面省去许多复杂的程序，在人力资源管理上经常应用扁平化的管理模式，由管理阶层直接进行管理，中间减少更多的管理人员和管理步骤，这是中小企业人力资源管理相当普遍的特点，其具有直接性的优点，将上级的安排直接传达和转化为行动，提高执行力和执行效果，程序简单的管理模式是中小企业更为鲜明的特点和优势，将人才转化为生产力的效果越来越高，作用更为突出。这一管理模式对于工作效率的提高有着重要意义。

2.管理权力直接突出

中小企业往往是私有企业，在管理阶层的任命上多是企业的创始者。所以中小企业又一鲜明的特点是，企业的所有者同时是企业的管理者，管理权力十分大，在企业中的话语具有沉甸的分量，同时权利的使用较为直接，企业所有者在使用管理权时，不像国有企业及大型企业再制定另行的管理制度和内部监察制度，在对管理人员的激励和约束上减少了程序，这一特点简化了企业的管理成本，在一定程度上保证了权利的集中，维护了企业所有者的利益，同时对于企业管理更加全面和集中，有助于加大企业的生产效率和发展速度。

3.人力资源管理的灵活性

中小企业在人力应用和管理上具有灵活性的特点，主要体现在中小企业在用人的环节比较灵活自由，对于人才的吸引和更新上具有快速、高效的优势。国有大型企业中，人才虽然数量众多但是由于任用性质的牵制，无法有序及时的对人才进行更新换代，容易出现只进不出的现象，这一现象导致工作岗位的人员消极怠工或是没有能力勝任成为国有企业的普遍现象，使企业降低了市场竞争力，不能顺应时代进行优化创新，对企业发展极为不利。而中小企业在人力资源管理上的灵活性，使得人才更新较为及时，并且在薪酬待遇上实行多劳多得的形式，按照对企业的贡献大小来决定待遇的厚薄，对于人才有着激励的作用，对于企业发展也有着推动的力量。

二、中小企业人力资源管理的现状和问题

1.管理观念的不成熟

中小企业在当今时代的发展中，对于人力资源管理出现的最根源的问题是管理观念的落后，对于人力资源管理缺少正确的认识，在思想上还停留在旧时代计划经济或是盲目的按部就班国有经历的管理思想，对于人才选用、管理和应用上没有清晰的认识，不能真正做到以人为本，把管理中心强调在企业生产和效益上，对于企业人员的增值作用常常忽视，一味的运用控制和服从的老旧思想，这在私有企业为主的中小企业中普遍存在，企业管理者对于人力资源的认识不能与时俱进，不能够自由平等，同时对于企业文化的作用缺少注重观念，这种不成熟、落后的管理观念是阻碍中小企业顺应新时代进行创新发展的绊脚石。

2.管理制度的不完善

由于中小企业具有所有权和管理权合一的特点，往往出现的问题就是在人力资源管理上管理制度的不完善，管理阶层注重表现而忽视本质，无法兼顾人力资源完备的各个方面，导致实行的管理制度不够系统和完善。在企业人力资源的发展前景中缺少规划，没有明确的发展目标，缺乏激励体制，同时管理人员多是企业所有者或是家族人员，对于其他员工的发展较为不利，打消员工们的生产积极性，使得员工对于自身的职业发展缺少晋升的机会，职业前景没有光明的道路，往往造成人才的流失。另外奖惩制度的不完善也是对于员工的发展较为不利，中小企业常常为了减少成本，缺少对员工的有效奖励制度，而惩罚制度较为严格，使得员工对于职业缺少情感，降低了企业效率。

3.人才选拔和培养的不科学

人力资源是中小企业发展的根基，人才对于企业是重中之重，但是目前中小企业在人才选用和培养上出现许多问题，人才聘用选拔的不严谨，人才培养的不注重，都是中小企业急需解决的现状。在人才选拔上任人唯亲的现象比比皆是，对于选用人次没有全方面的业务考核和能力测试，通过“走后门”的渠道进入企业，甚至在企业的重要岗位的提拔上出现不严谨的现象，导致真正有实力的人才被埋没，企业在具体生产环节缺少人才的支撑。

中小企业更加注重生产效益，在人力资源上秉持着创造当前价值的思想，对于人才的培养上缺少正确的观念，和科学合理的方式，认为员工在岗便是创造价值，而忽略人员的增值价值。或是缺少成本投入到员工的培养上，企业对于人才的需求达不到满足，对企业发展造成不利影响。

三、中小企业人力资源管理问题的解决

1.转变管理思想

对于中小企业人力资源管理现状中落后的管理观念的解决就是转变管理思想，中小企业作为发展前景良好的经济形式，需要有着顺应时代的创新型人力资源管理思想，与时俱进，不断进取，去除传统的管理观念，树立以人为本的理念，并执行在企业管理的各个环节中，在注重管理员工的生产同时，注重员工文化思想的影响，注重企业文化的树立和传播，发挥企业文化对于员工的影响作用。

2.建立完善的管理制度

中小企业在发展中，需要制定完善的人力资源管理制度，其制度涉及到人力资源的选拔、任用、提升以及培训各个方面，以新时期的管理模式加强企业员工的综合素质，提高企业生产力。建立正确的激励制度和奖罚制度，调动人力资源的积极性；制定科学合理的发展目标和管理规划，让员工对于工作和公司发展有着清楚的认识，对企业有强烈的认同感和参与感；建立严格的监察机制，使得企业的规章制度和奖惩制度得到真正的实行，并秉持着公平、公正、公开的原则，提升员工对企业的信任感。

3.建立科学的人才选拔和培养制度

樹立人才为根本的企业意识，建立严谨的选拔和提拔制度，将真正的人才囊入其中并发挥人才的最大作用，保证人才的企业价值创造。同时注重企业人力资源的增值作用，注重对员工的培训，增加对员工培训的投入成本，建立合理的培训制度，将培训作为员工职业生涯的一项重要任务，保证员工对于生产技能和企业意识能够与时俱进，满足企业和职位的需求，在新时代的企业创新中，发挥出人才的重要力量。

参考文献：

[1]马新建.人力资源与开发[M].石油工业出版社，2003.

[2]刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究[J].生产力研究，2005.

[3]陈思，马向前.中小企业人力资源现状分析[J].商业研究，2006.

作者简介：王晓丹（1984.10- ），女，汉，籍贯：河北省唐山市，学历：大学本科，毕业学校：河北工业大学，职称：高级经济师