酒店员工幸福感与工作绩效关系研究

黄雄英+刘菂斐+刘力+张森

摘 要：为了了解酒店员工幸福感和工作绩效的关系，通过自编的研究量表，对酒店员工幸福感与工作绩效的关系进行了调查，结果显示员工的总体感觉比较幸福，对幸福的认可比较统一；总体工作绩效水平较高，酒店员工对自身工作绩效评价较高，意见比较统一；酒店员工个人的不同因素对其幸福感和工作绩效有差异性影响；酒店员工幸福感与工作绩效存在显著正相关，并且对工作绩效有较强的正向预测作用。最后，在总结研究结论的基础上，为企业管理提出了增进员工幸福感、促进工作绩效的管理对策。

关键词：酒店员工；幸福感；工作绩效；幸福管理

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.02.038

随着我国经济产业结构的转型，第三产业服务业的比重不断上升，作为第三产业服务业的酒店业，就业人数不断增长，已然成为社会经济活动中不可忽视的群体。作为积极组织行为学的研究内容，员工幸福感具备可测量、可开发的特质，对工作绩效有正向影响，可以减少员工跳槽行为，降低员工的离职倾向，留住优秀的员工，从而为企业获得持久竞争优势和深度发展提供可能。因此，对如何使员工获得幸福，提升其幸福感，获得高绩效，帮助企业在当代竞争中更好地生存和发展成为人力资源管理研究的新方向。在此背景下，本文以酒店员工为研究对象，通过对酒店员工幸福感与工作绩效的调查，从实证的角度，研究酒店员工幸福感与工作绩效的关系，以期对我国酒店人力资源管理提供一定的借鉴和参考。

1 对象与方法

1.1 对象

采用分层整群随机抽样的方法，随机抽取合肥市和上海市的星级酒店5家，共调查135个样本。

1.2 方法

在本研究调查问卷中，员工幸福感量表参考被广泛运用，已相对成熟的《综合幸福问卷》，该问卷包括主观幸福感与心理幸福感两大模块，九个维度（生活满意、正性情绪、负性情绪、生命活力、健康关注、自我价值、友好关系、利他行为、人格成长）。工作绩效概念采用Campbell（1990）提出的工作绩效概念，划分为任务绩效和周边绩效两个维度，参考Motowidlo&Scotter工作绩效量表。在此基础上，本研究针对酒店员工工作特点，在参考选用《综合幸福问卷》的基础上，自编调查测量量表。量表包括三个部分，第一部分是个人信息；第二部分是员工幸福感量表，包括生活满意、生命活力、健康关注、利他行为、自我价值、友好关系和人格成长七个维度，共20个项目；第三部分是工作绩效量表，包括任务绩效和周边绩效两个维度共15个项目。此次问卷采用李克特5点量表计分，从1到5分别代表“非常不符合”、“较不符合”、“介于中间”、“比较符合”、“非常符合”。通过统计软件SPSS18进行信度、效度分析，员工幸福感量表和工作绩效量表的值为0.896，符合值在0.8—0.9之间的信度标准，该问卷量表信度较好。

1.3 统计分析

通过SPSS18收集到的数据进行描述性统计分析、因素方差分析、相关分析、回归分析，以探究员工幸福感与工作績效之间的关系。

2 结果

2.1 样本基本情况

本研究以酒店员工为研究对象，共发放问卷150份，收回135份，剔除不合格的问卷8份，有效问卷共有127份，有效问卷回收率84.67%。

样本情况如表1所示。

2.2 员工幸福感和工作绩效的现状

由表2可以看出：通过对酒店员工的幸福感和工作绩效的调查发现，员工幸福感七个维度的平均值均大于3.4，表明酒店员工总体上感觉比较幸福，对幸福的认可比较统一。对工作绩效的测量，任务绩效和周边绩效的均值也都超过平均值，总体工作绩效水平较高，并且方差较小，反映酒店员工对自身工作绩效评价较高，意见比较统一。

2.3 不同性别、婚姻状况在员工幸福感和工作绩效的比较

由表3可知：通过对员工幸福感与工作绩效的变量做基于性别的方差分析，可以看出不同性别的员工在幸福感和周边绩效上有显著差异，表现为女性员工幸福感和周边绩效高于男性员工；在任务绩效变量上无显著差异。另外，不同婚姻状况的员工在幸福感和工作绩效上都有显著差异，表现为已婚员工幸福感和工作绩效高于未婚员工。

2.4 不同年龄、学历和工作年限在员工幸福感和工作绩效的比较

从表4可以看出，不同年龄的员工在幸福感上有显著差异，且通过多重比较发现，25岁及以下的员工幸福感水平低于其他年龄段的员工幸福感；不同学历的酒店员工在员工幸福感上存在显著差异；且通过多重比较发现，本科及以上学历的员工幸福感水平低于高中和大专学历。不同工作年限的酒店员工对员工幸福感存在显著差异，通过多重比较发现，一年以内的员工幸福感水平比其他工作年限的员工幸福感水平低。年龄、学历和工作年限在工作绩效上都无显著差异。

2.5 员工幸福感与工作绩效的相关分析

从表5可以看出：工作绩效与其两个维度任务绩效和周边绩效的相关系数分别为0.950，0.873，且都在0.01水平上显著相关，说明任务绩效和周边绩效均与工作绩效显著正相关，是其重要组成部分；员工幸福感与任务绩效和周边绩效的相关系数分别是0.757，0.603，且都在0.01水平上显著正相关；员工幸福感与工作绩效的相关系数为0.758，且在0.01水平上显著相关，表明员工幸福感与工作绩效显著正相关。

2.6 员工幸福感与工作绩效的回归分析

从表6发现该回归分析模型的R为0.758，说明自变量对因变量的解释能力比较强，同时F值为168.324，且检验的P值小于0.05，说明方程中的回归系数是显著的，回归效果比较理想。员工幸福感的标准化系数是0.716，且t检验达到显著性水平，表明员工幸福感对工作绩效有较强的正向预测作用。

3 讨论

（1）从总体情况来看，酒店员工感觉比较幸福，工作绩效水平较高。这与当前形式下，酒店人力资源管理部门重视对员工的培训和人文关怀，提高员工的工作满意度有关。

（2）从性别上来看，表现为女性员工幸福感和周边绩效高于男性员工。基于人们对酒店员工工作性质的惯性思维，大多在酒店工作的男性员工可能不完全认可这份工作，寻找合适机会即可能跳槽，因而在工作中获得的成就感和幸福感相对较低。相比之下，女性员工更能胜任和愿意从事酒店的工作，能體会更高的幸福感。

（3）从婚姻状况来看，已婚员工的幸福感和工作绩效都相对较高。已婚员工的各个方面相对稳定，更加能安心投入工作，因而在工作中能体会到更高的幸福感，在工作中能有相对较高的工作绩效。

（4）年龄、学历、工作年限只在员工幸福感上有显著相关。在年龄因素上，表现为年龄越大，幸福感越强，说明随着年龄的增加，员工更加适应酒店的工作，在工作中找到自己的价值。在学历上，表现为高中学历的员工幸福感最强，学历越高，幸福感越低；这与社会普通对酒店工作的理解相关，大多认为酒店的工作是不需要多高学历的，只是简单的体力工作，高学历的员工往往难以在酒店安心工作。从工作年限上看，工作时间越长的员工，幸福感越强；长期在酒店工作的员工，适应并熟悉、胜任酒店了工作，愿意扎根在酒店行业，越能在工作中找到幸福感。

（5）通过员工幸福感和工作绩效的相关分析，工作绩效与其两个维度任务绩效和周边绩效显著相关，员工幸福感与工作绩效、任务绩效和周边绩效显著相关，说明员工幸福感与工作绩效显著正相关。同时，通过回归分析表明，员工幸福感对工作绩效有较强的正向预测作用。

本研究通过对酒店员工幸福感与工作绩效的调查，统计分析与探讨二者之间的关系，得出员工幸福感与工作绩效存在显著正相关，并且员工幸福感对工作绩效有较强的正向预测作用。酒店管理者可通过关注员工的幸福感，发现和满足员工的幸福需求，从而提高员工的工作绩效，实现企业绩效的增长。因此，酒店管理者或人力资源管理部门可以从为员工提供生活上的足够支持，激发与保持员工的生命活力，帮助员工提升自我价值，营造和谐的工作环境与良好的组织氛围，在工作中给予员工更多的自主空间等多方面加强员工幸福管理，以期获得更高的工作绩效，帮助企业在激烈竞争的社会环境下更好更快的生存与发展。

参考文献

[1]张浩.知识型员工工作幸福感、工作生活质量与工作绩效的关系研究[D].广州：广东工业大学，2015.

[2]苗元江.心理学视野中的幸福——“幸福感”理论与测评研究[M].天津：天津人民出版社，2009.

[3]Campbell，J.P.―Modeling the performance prediction problem inindustrial and organization psychology，Handbook of inindustrial and organization psychology（2nded.）[M].Psychologists Press，1990，（1）：687732.