深化改革 创新机制 务实管理 为创建一流区域公司提供人才支撑

张晟怡

【摘要】中国华电集团公司江苏分公司成立于2003年4月，近年来，江苏公司的发展战略正在向发电的上下游产业拓展，大力推进发电、节能环保、能源物流、燃机修造、教育培训等“五大板块”发展，这对人才队伍建设提出了更高的要求。

【关键词】人才 电力公司

目前江苏公司人才队伍还存在以下的问题：一是人才结构和分布不合理。专业技术技能人才队伍中，研究生以上、大学生、大专生分别占人才总数的0.19%、13.55%、35.22%，大专以上人员还不到人才总数的一半。专业结构存在缺陷，热控检修仅137人，电气继保专业仅34人，热控和电气继保专业技能人员从长远来看满足不了江苏公司发展的现实需要。分布结构不平衡，高等级技术技能人才基本都在老厂，新建企业人才优势并不明显。二是人才总体年龄偏大。40岁以下的专业技术技能人才较少。专业技术人才40岁以上176人，占69%；技能人才40岁以上有1969人，占81%。随着该批人员年龄的逐步上升，且每年大学生补充不足，江苏公司将会面临严重的技术技能人才不足的局面。

公司为解决以上的问题，计划通过深入实施“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的人才强企战略，主要做法是：

一、深化思想认识，加强组织领导，把队伍建设作为“十三五”规划的根本落脚点

（一）强化责任分工，明确人才管理职能

加强培训管理体系建设，形成归口管理、分工协作的培训组织模式。党组织抓全局、管方向，发挥领导核心作用。明确各级党委（组）主抓教育培训，建立了党委（组）书记牵头抓总，班子其他领导及职能部门按职责范围齐抓共管的人才培训责任体系和考核机制。各部门司其职、相配合，发挥同频共振作用。各级人力资源部负责归口教育培训工作的思路、目标和任务，制定教育培训管理制度，优化整合教育培训资源，制定人才建设中长期规划、年度计划和专项计划，并牵头组织实施。各级专业部门负责制定本专业人才培养规划，结合本专业特点和工作需要，定期调查分析所属专业人员业务培训需求，提出培训计划，并组织开展具体的业务培训工作。本部立规范、建机制，发挥保证与监督作用。公司本部修订《教育培训管理办法》，制定《教育培训经费管理办法》，将“统一领导、统筹规划、分级管理、分类实施”的要求具体化。人资部门定期对员工培训执行情况进行检查考核，对效果进行評估，并对教育培训工作的完成情况进行总结考评。

（二）科学制定人才规划，确定人才工作总体目标

全面核查现有人力资源现状，以骨干人才发展引领人才队伍发展、以人才队伍发展引领企业科学发展，积极构建和完善与企业发展战略相匹配的集约化人才发展规划。进一步完善人才队伍建设“五大机制”，深入开展人才工作“五大工程”。

二、强化管理创新，完善制度建设，形成人才队伍建设的长效机制

一是摸清家底，明确工作重点，把人才短板“找”出来。注重针对性和实效性，实施按需培训。以“人岗匹配”为要求，以提升职工业务能力水平为目标，构建独具江苏特色的教育培训体系。以岗位职责为基准，深入调查分析各层级员工的业务技术技能水平情况，在摸透个人短板的基础上，充分挖掘潜力，摸清家底，“对症下药”，根据“缺什么，补什么”的原则，精细化地编制员工个人培训“一人一计划”、企业年度培训计划和中长期培训工作规划，并认真组织实施。

二是制定目标，实行责任管理，把工作任务“压”下去。定期组织对所属各企业培训工作的执行情况进行检查考评，明确年度企业人才培养的专业和数量目标，并由统一进行指标完成情况鉴定。培训工作的考核情况直接与企业年度工资总额挂钩，充分发挥基层企业的培训主体作用，切实有效调动基层企业培训工作的积极性和主动性。

三是培养梯队，实施“双百工程”，把优秀人才“炼”出来。大力实施“双百”人才工程，加快培养造就一支适应公司系统发展战略要求的高素质技术技能、经营管理人才梯队。公司自2014年下半年起，广泛面向公司系统开展“双百”人才培养对象（学员）的推荐工作，到2017年，培养出公司系统优秀的技术（管理）人才100名左右、技能人才100名左右，建立公司“双百”人才库。自2018年起，按照“动态管理”和“优进绌退”的原则，定期组织“双百”人才的选拔、调整和补充工作。

四是另辟通道，健全激励机制，把专业人才“选”上来。建立完善专业技术、专业技能人才成长激励机制，制定《企业专业人才管理办法》，打通专业人员职业发展“第二通道”。江苏公司专业人才职务分为专业技术、专业技能两个序列和三个层级。各层级职务设定量化的评聘指标，各级专业人才都有明确的年度工作要求和考核目标，通过业绩考核，形成“能者上、庸者下”的良性竞争氛围。

五是转变观念，通过政策引导，让骨干人才“走”出去。公司通过政策引导，进一步打通各类人才在不同企业之间流动的“障碍”，促进人才合理有序流动。落实激励措施，鼓励人才输出，转变骨干人才的“守业”观念，支持人员交流“创业”。转变工资分配政策，对于向系统内新建企业输出各类骨干的企业，永久保留该企业一定的工资总额作为奖励，促进人才真正动起来、活起来。

六是规范流程，强化见习管理，使新大学生“学”到位。制定新员工见习期培养锻炼实施方案，统一组织新进员工入职培训。不断规范新员工入职培训流程，提高培训效果。见习期满，统一组织进行新员工转正定级考试，规范转正定级管理。全面开展导师带徒工作，加强新员工实践锻炼，促进新员工尽快成长成才。结合个人期望，指导新员工制定职业生涯规划，编制青年员工的培养方向、阶段性培养目标和主要措施，强化生产一线大学毕业生的工程师、技师“双师”教育和评聘工作，建立综合性、急需紧缺性年轻专业人才的“蓄水池”。

七是创新思路，持证上岗晋级，让岗位资格“落”实处。依托公司系统教育培训基地，建立与国家、行业相关从业资格、技术职称和技能等级制度匹配适应、相辅相成的全岗全员持证上岗和持证晋级制度。所有发电企业工作岗位必须持证上岗、持证晋级，资格证书是员工上岗、晋升的前提条件。真正使员工从“要我培训”向“我要培训”转变。

“十三五”时期是江苏公司以科学发展观为指导，落实“五大板块”发展战略，加快打造一流区域公司的关键时期。一流的企业需要一流的人才，面对新形势、新任务、新要求，江苏公司将着眼人才，长远发展，为打造“科学发展排头兵、深化改革示范区、教育实践活动示范点”，为“华电梦”的顺利实现而努力奋斗！