高新技术企业人力资源开发的问题及对策

刁妍

[摘 要] 信息化时代的全面到来反向推动了高新技术企业的快速发展，高新技术企业发展的原动力是企业的人力资源。因此，高新技術企业应该重视人力资源的开发工作，保证企业能拥有持续不断的动力实现进一步的发展。在阐述相关概念的基础上，分析了高新技术企业人力资源开发中存在的问题及原因。高新技术企业应该重视对企业员工的岗位培训，完善人力资源激励机制以及建立健全企业文化，从而保障高新技术企业持续稳定的发展。

[关键词] 高新技术企业；人力资源开发；问题

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] B

[文章编号] 1009-6043（2017）04-0091-03

引言

随着科学技术的迅猛发展，知识经济在社会发展中占据着重要的地位。各个国家经济地位的高低实质上取决于其具有的知识优势，拥有较高知识优势的国家将处于经济竞争中的有利位置，反之，将处于竞争的劣势地位。现如今，科学技术在企业生产的需求中与日俱增，从而形成了一批以科学技术和先进知识为主导的高新技术企业，其对提高社会经济发展力、增强国家综合实力、提高人们生活水平、改善生活质量以及维护国家安全等方面起着重要的作用。高新技术企业的发展趋势体现着一个国家的综合实力，同时也标志着高科技时代的到来。随着经济国际化发展，高新技术企业备受关注的同时也面临着激烈的行业竞争，而这种竞争实质上就是人才的竞争。企业的生存和发展的关键因素是人力资源，拥有高质量的人力资源，实现资源合理配置，才能为企业创造最大的经济效益，才能在根本上增强国家的综合实力。因此，探究人力资源合理开发途径对高新技术企业的持续发展有着重要的指导作用。本文将基于相关理论概述的阐述，探究高新技术企业人力资源开发的有效对策，从而有力推动我国高新技术企业的发展，提高我国经济竞争的优势地位。

一、相关概述

（一）高新技术企业概况

高新技术企业是指持续进行研究开发与技术成果转化，从而形成企业核心知识产权并用其进行正常生产活动以及业务经营的企业，这种企业在研究过程中，需要投资大量资金和精力，从事技术研发的专业人员多，研究技术成果能够为企业创造出相当高的利润价值。高新技术企业对我国的经济发展起着重要作用，代表着社会生产力，因此是我国重点支持的发展对象。高新技术企业的发展需要依靠大量的技术人员、科学知识、信息技术，主要从事高新技术研发、高新技术整合以及高新技术应用等业务。

高新技术企业的发展具有自己的特点：第一，高新技术企业属于技术和知识相结合的密集型企业，在其生产活动和技术研究过程中，通常需要高素质的专业技术人员和高科技的设备，技术人员通过运用高水平的理论知识为企业的生产经营研究科技成果。第二，高新技术企业的技术成果研发需要大量的资金和人力，技术成果的成功与否与企业的发展息息相关。并且技术成果的研发成功，将为企业带来巨大的经济效益，同时可以大幅度提升企业的竞争优势。第三，社会对高新技术企业研发成果的需求日新月异，并且这种需求随着经济国际化的发展不断提高。

（二）人力资源开发的概念

人力资源开发是指企业通过进行系统化和专业化的教育、培训和管理等一系列活动，并结合特有的人力资源，深度挖掘人力资源潜能，提升人力资源知识基础、提高人力资源的技术水平，从而实现人力资源的优化配置并达到合理利用，最终提高企业的生产效率，实现企业的战略发展目标。人力资源开发可以分为数量开发和质量开发两种，人力资源数量开发是指通过一系列活动从而实现人力资源数量的改变；人力资源质量开发是指通过一系列活动全面提升人力资源的素质，包括知识水平、生产技术、道德标准、心理素质以及身体素质等。

人力资源开发的过程是价值凝结的过程，是资本和时间的投入，为了得到高价值的回报，必须实现人力资源的成功转化，并且实现价值最大化，将其有效的转化为高额的资本。

（三）人力资源开发与管理的发展趋势

上个世纪90年代，人力资源管理这种新式理念逐步引入我国，对于很多企业来说，这属于一种超前的管理模式，对其还未有足够的认识，仍然没有转变传统的“人事管理”理念。但是随着市场经济的不断发展，人力资源开发与管理的发展趋势应引起企业的关注。

1.人力资源开发与管理逐步科学化

企业的生产经营离不开学科的管理，科学管理可以使企业的运营逐步规范化，有利于提升员工工作积极性，提高企业生产效率。企业科学管理可以分四步进行：第一优化企业内部组织结构，精简岗位人员；第二明确岗位说明书，重视项目发展的调研和分析；第三重视岗位考核工作，建立差异化的薪资标准；第四采取科学手段对人员进行能力评估。

2.人力资源开发与管理逐步制度化

在我国，很多企业仍然是采取独裁式的管理模式，制度的制定和项目的发展缺乏民主色彩。这种管理方式缺乏人性化，不利于公司的长远发展。因此，未来的人力资源开发与管理将在建立科学的人力资源管理制度的基础上，实行“以人为本”的人性化管理方式，并且通过完善的制度树立企业的权威性，确保人力资源开发与管理逐步制度化。

3.人力资源开发与管理逐步市场化

目前很多企业的内部结构不完善，发展目标不明确，企业人力资源的开发与管理和市场经济体制不匹配。因此，人力资源开发与管理必须与市场经济理念相结合，转变人们传统的经营理念，重视价值培训、业务创新、技能提升等，从而提升企业的生产能力，促进市场经济的快速发展，从而实现社会经济发展国际化。

二、高新技术企业人力资源开发中存在的问题

（一）人力资源结构失调

目前，高新技术企业人力资源开发结构失调，高级技术人才缺乏现象十分严重，很多高端领域后继力量不足，其中既懂技术又会管理的综合型人才最为缺乏。从技术职称结构角度分析，据2007年的研究资料显示，我国高级、中级、初级职称的比例为1：3：6，可以看出，高级职称和中级职称比例较低。并且很多专业技术人员分布在事业单位，高新技术企业的专业技术人员较少。从学历构成角度分析，在2000年以前，我国技术人员的学历构成主要是以高等教育学历为主，其次是中等教育学历，而研究生学历的技术人员非常少。近些年，随着教学制度的改革和社会需求的改变，高学历的技术人员人数有逐年递增的趋势。从年龄结构角度分析，也存在失调现象。很多高新技术企业的技术人员以40-50岁为主，而25-35岁的技术人员十分少。如果经过十年，40-50岁的技术人员已经成为50-60岁的老年人，此时他们将面临退出一线的问题，但年轻的技术人员队伍发展尚未成熟，无法为企业的发展提供充足的后续力量。年龄出现断层的现象，隐藏着更为严重的问题，那就是知识和能力的断层，高龄的技术人员在学习能力和学习精力方面都十分有限，很难跟上经济快速发展的脚步。因此只有解决人力资源结构失调问题，也就是人力资源开发中必须解决的问题，才能实现人力资源的合理分配和有效利用，从而促进高新技术企业的业务发展。

（二）缺少人力资源规划

人力资源开发最主要的工作就是根据高新技术企业的发展需求，制定完善的人力资源规划。但是，目前很多企业对人力资源规划缺乏足够的认识，忽视人力资源规划对企业发展的重要性。部分企业的人力资源部门从事的工作内容只是一般的人事工作，比如按照企业的岗位需求招聘人员、新员工入职培训、负责员工的考勤和工资发放等。但对于企业的战略发展、人才的职业规划等缺乏长远的规划。更严重的问题是部分高新技术企业很满意目前的人力资源开发，认为有短期发展计划就足够了。企业这种对人力资源规划认识不足的态度，严重阻碍了企业的业务发展。另外，部分高新技术企业的人力资源规划偏离企业战略发展。人力资源规划缺少方向性和目的性，缺乏与企业规模和企业能力的有效结合，使得人力资源规划的制定对企业的业务发展起不到应有的作用，反而浪费了企业的资金和精力。

三、高新技术企业人力资源开发中存在问题的原因

（一）企业的人才培训工作力度不够

如今是知识决定生产力的时代，信息技术日新月异，高技能型人才需要不断提高自身知识储备和综合能力，必须不断的进行自我进修，提高技能水平，才能顺应时代和经济发展的需求，与时俱进。但我国部分高新技术企业在发展中，过于看重生产和业务的发展，忽视员工培训对企业的重要性。企业只看重眼前的利益，看重短时间内员工为企业创造的价值，没有考虑员工渴望自我发展的需求。在一些已经开展员工培训的高新技术企业中，培训课程的目标不够清晰，培训途径落后、培训课时较短、培训内容缺乏针对性且不够深入、培训方向与员工的职业发展不相符等问题层出不穷，导致大部分培训结果达不到预期效果。甚至有的企业认为，高层次、专业化的培训会增加企业的运营成本，且短时间内不能得到回报，这种错误观念严重阻碍了企业的发展，影响企业人力资源开发工作的进行。

（二）人力资源激励机制不完善

近几年，在借鉴西方人力资源管理经验的基础上，我国很多高新技术企业引进了激励制度管理理念，通过结合企业的实际情况，初步形成了一套激励机制。比如根据企业的经营能力，为员工发放奖金、实行人才入股等。但是激励机制的建立仍然缺少我国企业的发展特点，过于引用西方经验，现有的激励机制存在原则不明确、执行力度不够、缺少员工职业规划等问题。对于一些高新技术企业中高知识、高技能的员工来说，他们更加关注个人价值的体现，更加看重自身在企业的发展规划，能否实现个人发展目标。因此，企业需要系统分析员工优势和个人愿望，为他们提供合适的工作岗位和发展方向，引导和帮助员工建立科学的职业发展规划，才能有效激发技能型员工的潜能，为企业的发展提供资源保障。

（三）缺少健全的企业文化

企业文化是企业发展的无形资产，对员工的工作意识和工作行为起着一定的影响作用。良好的企业文化体现了企业的传统、理念、风气，是企业工作氛围的象征。但很多高新技术企业对企业文化建设并不重视。企业管理者认为建设企业文化会增加企业的运营成本，并且需要投入过多的人力，对企业的生产活动会产生影响。因此，企业管理者的发展项目中并没有建立企业文化这一项。一方面，缺少良好的企业文化，会影响员工的工作积极性、导致员工在企业中缺少归属感，不利于建立团队合作精神，从而影响企业的生产效率。另一方面，有些高新技术企业在建立企业文化时缺少特色。企业文化的建设引用过多其他企业的元素，没有结合自身的特点，过于形式化。其原因是企业没有充分分析自身情况，没有将企业文化与企业发展相结合，导致企业文化起不到应有的作用。

四、完善高新技术企业人力资源开发的对策

（一）重视对企业员工的岗位培训

高新技术企业应重视员工培训，系统的培训可以有效的为企业的发展储备知识和技能。首先，企业应建立多层次的培训体系。建立岗前培训、技能培训、骨干培训、脱产培训等多种不同形式的培训。为了深层次开展培训工作，企业必须建立完善的培训机构，科学制定培训内容与培训计划，明确培训目标，建立完善的培训制度，从而保障培训工作的完成质量。其次，高新技术企业应该寻求与先进企业的合作，通过开展短期的交流培训、体验培训等，学习先进企业的管理理念和管理经验，提升员工的技能水平。并且培训结束后应进行培训总结，确保培训成果有计划的融入到企业的生产发展中。

（二）完善人力资源激励机制

完善人力资源激励机制是高新技术企业减少人才流失的有效途径。首先，企业应该根据员工需求和企业特点，建立多层级的激励体制，以满足不同层次员工的需求。对于普通岗位的员工，应为其提供合理的薪资待遇和福利待遇，保障他们的正常生活需求。对于高技能型员工，除了提供必要的薪资、福利待遇外，还应为其提供培训激励、晋升激励，并做好他们的职业发展规划，让他们在工作中体验成就感，充分发挥个人才能进而实现个人价值，这样有利于提升员工对企业的忠诚度。其次，企业应制定差异化的薪资标准，不同的薪资标准可以有效激发员工的工作积极性。这种差异化的薪资标准不仅仅应用于员工的基本工资，同样应用于各项福利待遇，员工付出多少辛苦就会得到多少回报。这种方式可以有效激发员工的竞争意识，提高工作效率，将个人目标与企业目标相结合。

（三）建立健全企业文化

首先，高新技术企业应该提高对企业文化建设的重视程度，认识到良好的企业文化对企业发展的重要性。企业管理者应该认识到良好的企业文化可以提高员工的工作热情，营造和谐的工作氛围。其次，企业在建设企业文化时，应合理借鉴其他企业的经验，应充分结合自身企业特征，结合企业发展规划和战略目标，建立具有自身特色的企业文化。最后，企业文化的建设应具有民主性。企业管理者应听取员工的意见和建议，得到员工的一致认可，以服务员工为目的。这样建立的企业文化才能真正意义上对员工的行为产生影响，有利于提升企业凝聚力，增强员工的主人翁意识。

五、结论

在科技发展的新时代，高新技术企业在国民经济发展中占有重要地位，而高新技术企业的持续健康发展的重要影响因素是人力资源开发与管理。企业的发展与壮大离不开人力资源，人才是企业最宝贵的财富。作为高新技术企业，必须重视员工培训体系的建设，深刻认识到知识储备对企业生产的重要性；通过不断完善人力资源激勵机制，调动员工的工作积极性，增强员工的归属感；建立健全的企业文化，营造和谐的工作氛围，做到“人尽其才”，坚持“以人为本”的管理理念，才能在激烈的竞争中立于不败之地，才能提高企业的生产力，从而增强我国的综合国力。

[参 考 文 献]

[1]齐齐，李辉，冯蛟.知识管理视角下高新技术企业的人力资源开发策略——以D企业为例[J].中国人力资源开发，2015（6）：48-52

[2]刘芳.高新技术企业人力资源管理面临的新问题与对策[J].安徽科技，2012（3）：16-17

[3]孙赞.高新技术企业人力资源管理过程中的几点问题及对策探析[J].东方企业文化，2012（22）：74

[4]侯岩.山西省高新技术企业核心人才流失问题研究[D].太原理工大学，2013

[5]刘鸿燕.中小型高新技术企业知识型员工离职风险控制研究[D].四川师范大学，2013

[责任编辑：高萌]