浅议我国民营企业人力资源管理

朱建达

摘 要：民营企业是我国经济的重要组成部分，在经济的发展过程中起着越来越重要的作用。新时期企业的竞争已经从传统要素的竞争过渡到人力资源的竞争，因此，人力资源管理在企业发展中的地位显得举足轻重。文章从分析民营企业及人力资源管理的概念及特点等出发，分析了当前我国民营企业人力资源管理存在的问题，进而从三个方面提出了解决对策。

关键词：民营企业 人力资源管理 问题 对策

中图分类号：F242

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）02-268-03

一、相关概念界定

（一）民营企业概念及特点

本文中所讨论的民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人实体，即我们通常说的私有企业或“私企”。民营企业表现出如下特点：

1.民营企业生命周期偏短。民营企业表现出了快速进入市场和发展，然后快速退出的现象，这种生命周期短的特征直接让企业管理者和参与者形成不良的影响。

2.家族企业的发展模式占主导。我国乃至全球的民营企业都经历家族企业管理模式的阶段，这种模式在发展初期表现出了积极的作用，但是对于民营企业的后续长期发展来看，存在许多弊端，也是民营企业面临的挑战。

3.企业家与企业经营发展状况休戚相关。民营企业的创始人或者所有者利用个人优势来影响企业的发展，企业家的管理风格体现出了企业的风格，其性格偏好和管理态度将影响企业的战略发展和经营策略，这种企业家的个人特征直接对民营企业的发展产生影响，这种方式下，企业有很好的凝聚力，也很容易出现个人经验判断的失误情况。

4.民营企业的人力资源管理基本上都是非正式的。民营企业管理理念和管理方法差异化程度很大，不够完善的管理方法与民营企业发展情况相互结合，这种非正式的管理方式直接影响到企业的发展，尤其是在人力资源管理的重视程度不够和管理水平不足的影响下，面临着不够充分竞争的现实状况。

（二）人力资源管理的概念及其特性

人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它有以下几方面特性：（1）能动性。人力资源管理活动中其有主观能动性的人处于主体地位；（2）时效性。人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；（3）思想性。主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；（4）全面社会性。指人力资源管理活动不仅关系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。

人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。

（三）现代人力资源管理在企业中的地位和作用

首先，人力资源管理是处于企业管理中的核心地位。企业的员工是企业组成的主体，而人力资源管理是通过采取相应的方式与方法，充分发挥员工在工作中的积极性、主动性和创新性，并以此来实现对企业的员工的管理。另外，人力资源管理能够为企业的发展需求选拔并培养出高素质、高技能的人才。当今新形势下企业之间的竞争已由原来的材料竞争、市场区域竞争，发展到了如今的人才竞争。只有拥有人才，企业才会充满活力、富有竞争力，因此人力资源管理在企业管理中占有核心地位。

其次，人力资源管理是处于企业发展中的战略地位，传统的人力资源管理，通常扮演着企业发展的服务者，即负责招聘、培训及管理日常琐事等工作，而如今的企业发展已离不开人力资源管理工作的协调与辅助，由此决定了人力资源管理在企业的发展中的战略地位。这里讲的戰略不同于一般的战术，是具有一定的系统性和预测性。在目前的一些企业中通常会发现，人力资源管理的总经理就是企业的总监或总裁助理，同时人力资源管理工作同样能够为企业的发展创造出不菲的利润空间，这足以证实了人力资源管理在企业发展中的战略地位。

二、我国民营企业人力资源管理面临的问题

（一）人力资源管理部门定位不明确

从我国民营企业管理的实际情况来看，人力资源部门工作仅停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，由于人力资源部门无法长期维持一个较高的定位，必然使人力资源主管的管理职能无法到位，部门的实际工作仍停留在基层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。此外，由于人力资源管理部门人员不具备现代人力资源管理的专业知识和经验，无法有效地进行企业人力资源的管理。

（二）人力资源管理方法不科学

第一，在人力资源管理过程中缺乏对人力资源的合理规划。很多用人单位并没有制定人力资源规划，而是随时用人随时组织招聘，对企业的人才需求并没有准确地预测与把握，也没有建立人才库以备不时之需。第二，人才招聘过于注重形式。很多企业人才招聘流于表面，并没有通过科学方法选择真正适合企业的人才，这就为人才的引入与管理增加了很大的麻烦，也增加了企业人力资源管理成本。第三，缺少科学实用的培训。培训指的是企业文化与业务能力方面的培训，很多企业的企业文化培训“假、大、空”，业务能力培训过于理论化，这并不能从思想层面和实际操作层面给予员工正确的引导，以至于优秀人才流失。第四，绩效考核方面存在很大主观性。在绩效考核方面，很多企业单纯地通过出勤与可见性业务利润评价员工的绩效，并且在考核中以管理者或考核人的主观判断来评价员工，这往往会给员工带来情感上的伤害与实际利益方面的损失，也会间接地影响公司的发展。

（三）人员激励机制不健全

首先，对人员激励工作不够重视。民营企业对待激励工作的建设存在认识不足的问题，进而导致重视程度不够的现状。传统的管理模式下，许多民营企业管理者宁愿增加生产线、公关、广告或者机器设备，也不太愿意增加人力资源的成本投入。一方面，民营企业的规模和经济实力偏低，能够运用的资金有限，很多企业管理者欠缺对整体战略的把握，尤其是人力资源管理的水平不高的情况下，仅仅形式上对激励工作进行表示，但是实际上进行改革的很少，这种情况下很容易忽视员工的真实需求，造成归属感不足或者流动性比较大的情况。

其次，缺乏完善的激励体系。整体上看，民营企业员工激励体系不完善，这种情况受到的制约因素很多。激励体系不仅仅是薪酬、工作方面，也需要组织和文化等多方面的激励来完善。现阶段的信息网络发展迅速，许多激励手段和方法都是可以复制的，而员工对这些激励手段也比较了解，从认识和需求上看，都存在明显的差异化特点。薪酬激励是在物质上给予员工的保障，也是员工最基本的需求。工作激励是对员工的工作能力的培养和扩展的激励，这种激励对于员工的成就感激励很明显，丰富了员工的工作方式和推动积极性。组织激励是将组织扁平化后给予员工更多组织团队激励，随着组织的调整，可以实现组织架构下的员工的强烈归属感。文化激励是建立企业文化，这种文化能够激励员工和团队来完成工作责任，同时创造更多的价值，员工对文化的认可，相对于其他指标而言，影响深度最广。

三、完善民营企业人力资源管理的对策

（一）再定位人力资源管理角色

随着竞争环境日益激烈，现代人力资源管理发生了深刻的变化，即逐步从传统的强调专业职能角色的人力资源管理向战略导向的人力资源管理转变。但要实现这种转变，除了要在理论、技术和方法上解决人力资源管理如何支撑企业的战略之外，还需要对人力资源管理在企业中的角色重新进行定位，在企业的日常运营中强化人力资源管理的战略职能，提升人力资源管理在整个运作体系中的位置。为此，我国民营企业在思想上应摆脱传统人事管理观念的束缚，尽快确立与当今时代相适应的人力资源管理新观念，以实现员工与公司的同步发展。一方面，我国民营企业人力资源管理者的职责应逐渐从作业性、行政性事物中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源管理部门也逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。另一方面，为配合人力资源管理角色的转变，人力资源管理人员也需要具备相应的人力资源管理技能，掌握业务知识。现有的企业人力资源管理人员不能胜任人力资源管理工作的，应有针对性地进行培养或在企业内外进行选拔，以促进人力资源管理工作的顺利开展。

（二）建立科学的人力资源管理方法

第一，合理规划用人需求，对企业的人才需求有准确地预测与把握，建立人才库，分层、分时、分类推进对人才的招聘。第二，建立科学的人才招聘制度。可以在招聘中采用情景模拟法等科学的方法将真正适合企业的人才吸纳到公司中来。第三，建立一整套的员工培训计划，包括新员工入职培训、员工岗前专业培训、员工在职培训以及管理人员培训等等。培训应具有系统性和联系性，在培训前期就要对整个培训有一个通盘的了解，以培训出适合所聘岗位的人员，这样既可招聘到人才，又可节约成本。第四，建立科学的绩效考核制度。绩效考核的前提是要根據公司全面的总目标设定科学的绩效目标，并在绩效管理正式实行之前开展有效绩效管理培训，消除各种误解和抵触情绪，保证绩效管理的有效性、增强绩效考评的可操作性。

（三）实施差异化人才激励机制

没有经过激励的员工，自身潜能并未有效地挖掘。简而言之，对员工的激励，需要充分认识员工的内外需求，员工的个性特征的发挥，对激励组织创新有重要意义，员工的积极性提高，自身需求的满足，可以带动企业的发展，在这种作用下，公司绩效会得到有效的提升。当然，每个不同员工会因各种因素的不同而导致内在和外在需求的不一致，由此考虑，当企业在进行员工激励时，要综合各种不同因素，有针对性地采取不同激励措施。对于刚毕业参加工作的大学生，结合他们进入社会时间较短，没有完全脱离学生气息，对未来充满期待和斗志，这时候可以针对他们的兴趣爱好、专业背景以及能力特长等进行职业生涯规划，针对这一阶段的员工，科学的激励方法能够有效地引导他们对待职业生涯。然而对于一些参加工作时间较长，积累了一定工作经验和物质基础，年龄阶段处于35至40岁的职工人群，显然进行职业生涯规划激励已经不适合了，这时可以考虑其他途径来进行有效激励，比如通过职位晋升，满足其职业追求。在采取激励措施时，我们要结合员工的年龄、需求、特点等等因素综合考虑，以确保在需要、刺激、绩效提升之间形成一个良性的循环，相辅相成，最后实现企业绩效全面提升的积极效应。

参考文献：

[1] 陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸，2012（01）：127～128

[2] 徐芳.民营企业人力资源管理现状分析及对策研究[D].河海大学，2003

（作者单位：宁波市明达现代办公设备有限公司 浙江宁波 315000）

（责编：赵毅）