从梅奥诊所看中国医生的选用与聘任

宗惠敏　曹露琼

摘要：梅奥诊所作为享誉盛名的医疗机构，其价值观和管理思路一直都被业内关注和认可，并且对于我国当前医疗事业的发展同样极具借鉴意义。基于此，针对梅奥在医生聘任方面的工作特征做出分析，并且形成对于我国医疗事业发展的指导观点，就当前阶段而言存在积极价值。

关键词：梅奥诊所；医疗机构；医疗事业

梅奥诊所（Mayo Chrfic）成立于1864年，由梅奥医生在明尼苏达州罗切斯特市创建，经过多年的发展，已经成为世界上最具影响力的医疗机构之一，被患者称为“医学的麦加城”。2014年7月15日，《美国新闻与世界报道》（U.S.News&World Report）发布了2014-2015年美国最佳医院排行榜，梅奥诊所位居第一。而且梅奥诊所的盛誉，甚至已经传遍了整个国际社会。

一、梅奥诊所在医生聘任方面的特征分析

在美国，专科医院是更为常见的形式，但是梅奥诊所却发展成了一个全面而综合陛的医疗保健系统，包括了门诊、医院以及医学的研究和教学机构等几个部分。这个可以将历史追溯到19世纪中期的以救治南北战争伤员为主要职责的教会诊所，在梅奥医生的两个儿子手中进一步发展，逐步壮大。

除了梅奥在医疗领域所作出的诸多贡献，使其获得了全美的一致好评以外，其医生薪酬以及相关的管理工作也成为管理领域学者竞相观察和研究的重点。一个如此庞大的医疗机构，想要实现高效运行，尤其是在美国社会环境中以一种绝对不同于美国社会常态的方式运行，每年吸引着大量的医疗工作者加入并且投身其中，其内在价值必然不容忽视。而梅奥的这种与众不同的高效，对于尚处于发展中状态的中国而言，同样有着極强的借鉴意义。

1.对美国医疗领域展开分析，无论从医学的发展还是管理学的发展角度看，都比中国先进很多。作为开展医院评审工作最早的国家之一，其医疗体系具有高度市场化特征。这种市场化在一定程度上推动了医学的自由发展，并且也形成了庞杂的医疗保险系统。

在这样的市场化环境中，美国医院的顾客导向性十分明确。在面向医疗机构内部展开管理的过程中，目标管理法以及平衡计分卡法都是常见的绩效管理方式。而美国对于医院的评审，则通常由一些非营利组织参与，因此从医院本身的角度，也乐于接受这些评审。这种状态本身推动了医院对于医生的管理控制，同时也符合美国强市场化的整体状态，并且对患者权利的保障和就医选择均有一定益处。这种医疗领域的市场化，在我国社会中几乎不存在。虽然目前随着民营医院的涌现医疗机构开始逐步注重自身的营销，但是美国医疗领域如此发达和成熟的市场化机制仍然是我国所望尘莫及的。

2.就梅奥自身的发展状况而言，首先其保持了和美国社会医疗完全不同的状态。梅奥诊所本身并未实现良好市场化，并且其教会性质在多年来一直没有衰退。其对于医生选用和聘任，以及培养等方面，呈现出不容忽视的特征：在梅奥就职的医生必须保持良好的奉献态度，秉承教会一贯的风格。它对于医生的奉献精神要求十分明确并且标准很高。

虽然梅奥目前在基金会的基础上运作，并且每年接受的捐赠可以让其工作人员拥有一个很舒适的生活，但是这种对医生，乃至整个组织环境中员工的奉献的要求从不曾改变。这种奉献精神具体而言就是要求来到梅奥的医生能够将行医视为其终身的事业对待，而非单纯的职业，这是梅奥与美国社会中普通医院的不同之处。但是这一点与中国医疗事业有几分相似。我国为医生提供国家认证的职业身份，对其收入和生存资源实现公平配给，并且医生在中华社会意识中也占据了比较高的位置，因此我国的医生通常从求学开始就已经将行医当做了毕生事业。同时梅奥的教会思想色彩与中国舍生取义的人世儒文化同样有相通之处。都是严于律己的自身修炼和面向社会终生服务的融合。

3.梅奥的另一个特征是其本身的双轨轮岗制度。简单来说，由于医疗领域本身具有较强的专业特征，因此在实际的组织结构中，必须避免由单纯的管理专业人员来对科室内的医生实现管理。然而进一步考虑到如果让医学专业人员担任管理岗位，就会限制其在医学领域的发展，因此在梅奥，基本上所有的管理岗位均由两个人同时参与，一个管理专业人才，另一个则是来源于该科室内部的医生。并且进一步考虑到医学专业人才自身的发展需要，通常不会将一个人放在管理岗位上太久，即管理环境中的医学专业人才多采用轮岗制度，即使得多个医学专业人才有机会从一个更高的层面对医疗服务实现改善，同时也不会因为管理工作耽误他们自身在医学领域的发展。

与之对应地管理人才同样也会在组织内部进行流动，但是其流动频率要比医学专业人才低得多，并且对应的考核机制也更贴近常规体系。虽然如此，参与梅奥工作的人员，包括那些非医学专业人员，同样必须遵从梅奥的奉献精神才能留在这个大家庭中。这一点与我国现存的医生聘任制度相去甚远。我国的医院管理工作多交由科室内专业人员担任，既无法保证管理工作的专业水平，也在一定程度上限制了该医生的专业发展，对于医生本人和医院自身的发展都存在一定的不利影响。

二、优化我国医生的选用与聘任

虽然梅奥诊所的成功是根植于其深厚的教会文化之中的，但是作为更为成熟的医疗机构体系，梅奥本身对于中国医疗事业的发展，尤其是对于医生的选用和聘任问题，仍然存在一定的指导价值。而想要切实推动我国医疗事业进一步向前发展，则可以重点从如下几个方面加强建设。

1.应当建立更为严格的招聘适用流程

与梅奥的招聘制度相比，我国对于医生的选用和聘任无疑太过于单薄。梅奥在医生的选用过程中坚持的一个不容改变的原则就是选择和梅奥价值观一样的人，在满足这一条件的基础上对于医生的专业水平进行考察。这种价值观的一致需要长时间来加以确定，尤其是对于这种以教会医院作为发展基础的医院来说，是否具有奉献精神、是否能够以服务患者作为工作人员的第一要务，是贯穿梅奥整个工作环境的重要依据。

也正因为如此，梅奥的实际试用期长达四年，成为试用期最长的医院。这本身不仅仅是能够深入考察求职者价值观的重要过程，也是要求求职者将这份工作当做一个事业而非单纯的职业，甚至可以说，求职者需要将这一份在梅奥的工作当做他人生的最后一份工作来对待。

而我国对于医生的选用，更多以能力而非思想作为准绳进行考察，并且基于我国相关法律条文的规定，试用期也相对较短，试用期内通常不会对医生的价值观做太多深入考察。这种发展状态与我国当前尚不成熟的市场环境相结合，加剧了医院环境的恶化。虽然医疗环境市场化在美国同样存在，但是美国的市场化已经趋于成熟，包括诸多相关规章制度和监督体制均已健全。然而市场化对于中国当前医疗环境而言并不十分适用，对于价值观的考察仍然应当作为重点之一展开考察。进一步考虑到我国的医生人才流动特征较弱，大多数医生都会将这一职业视为终身职业，因此可以适当加长医生试用期，并且深入考察其价值观。在试用期中对医生的选用有所取舍，不能单纯因为技术过硬就为其提供轉正，为我国医生群体入口严格把关。

2.需要弱化领导职能

中国社会形态以及文化都决定了中国医院当前的形态。为了保持医院整体机构的有效和有序运行，以科室作为单位任命相应的人员担负管理职能，实现对上负责对内控制的职责。但是这种任命医生同时作为管理工作人员的方式，对于整个医院环境中医生自身的成长都存在阻碍作用。对比梅奥诊所中的双轨轮岗制度，其管理岗位执行的是管理职能，而中国的相应岗位执行的更多是领导职能。管理是一种面向于内部和外部同时实现服务的职能实现方式，而领导更偏重于以类似于命令的方式实现对外服务。从医生自身的成长角度看，作为高知识、高素质群体，管理职能应当更加适用于其成长和工作过程。

考虑到我国当前管理水平本身尚有待深入发展，并且医院一贯以来的发展常态也难以实现有效快速的转变，因此对于梅奥的双轨轮岗制度必然无法直接挪用。虽然如此，在医院环境中弱化领导职能，加强管理工作职能，酌情基于科室状态添加管理职能助理，实现医院组织对内的服务特征，推动和帮助医生的成长，同样是当前需要考虑的重点问题。

3.形成开放评价系统

对于这一方面，应当承认美国社会范围内的公开评价系统不仅仅对于推动医院本身的竞争和发展有着积极价值，对于促进医生自身成长同样意义重大。透明的评价评估环境，对于加强市场机制成熟，帮助医院和医生获取到更多竞争信息都有帮助作用。但是就中国医疗领域的发展状况看，开放评价系统的形成和发展必然不可能于一朝一夕完成，还应当更多考虑从微观层面着手，实现细分领域中横向评价系统的形成，并且逐步扩张。注意在形成过程中开放性质的坚持，是整个评价系统有效性的保证。

结语

我国医疗领域的发展相对落后，因此深入考察发达国家的发展状态，以及类似于梅奥等成功医疗机构的先进经验，对于我国医院以及医生个体的发展有着毋庸置疑的积极价值。