科技期刊绩效考核的优劣

尚海霞

摘 要：随着文化体制改革的不断深化，科技期刊社逐渐转制为企业。为了长远发展，各科技期刊社都制定了绩效考核办法，绩效考核方式也多种多样，有计件绩效、超额绩效、奖励绩效、年终绩效以及其他绩效等，但绩效考核的实行确是有利有弊的。绩效考核的优势主要有有利于调动员工的工作积极性；管理更加顺畅；有利于员工的稳定等。绩效考核的劣势主要有某些员工偏向于追求绩效高，和单位的整体效益追求不一致；为了得到更多的绩效奖金，员工偏向于积累数量，对期刊质量的把关作用减弱；某些员工偏向于绩效奖金高的工作，绩效奖金少的工作没有人愿意做；效考核会促进员工之间的竞争，弱化员工之间的信任和合作等。实行绩效考核有利有弊，各期刊社要具体问题具体分析，不能一概而论。

关键词：绩效考核；计件绩效；超额绩效；奖励绩效

中图分类号：G219.2 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）08-0238-02

随着文化体制改革的不断深化，科技期刊社逐渐转制为企业，自负盈亏、自担风险、自我发展，在压力和动力的双重驱动下，各科技期刊社也纷纷效仿传统企业，都制定了自己的考核指标和任务，绩效考核成了期刊管理的一个重要组成部分。编辑人员绩效考核、广告人员绩效考核、排版人员绩效考核、校对人员绩效考核、设计人员绩效考核等相关人员的绩效考核制度频频建立，这些考核制度建立的初衷都是为了激励员工积极主动的承担工作，认真负责的完成工作。但是这些制度到底有没有达到激励的目的呢，并没有人来关注。所以作者就分析一下这些绩效考核制度的优劣，以期对科技期刊社有所借鉴。

1 科技期刊绩效考核的方式

科技期刊绩效考核的范围很广，包括了科技期刊社里工作的方方面面人员，如编辑人员、广告人员、排版人员、校对人员、设计人员等。不过各类人员的考核方式大都类似，主要有：

（1）计件绩效。编辑人员根据编辑页码统计绩效，广告人员根据广告额度统计绩效，排版人员根据排版页码统计绩效，校对人员根据校对页码统计绩效，设计人员根据设计图个数统计绩效。大多数科技期刊编辑人员既负责编加工稿件，也负责校对稿件。以此类编辑人员为例，每个科技期刊制定的绩效标准不同，编辑加工为10～40元/版，一校为5～20元/版，二校为3～15元/版，费用的多少根据编辑投入的精力和时间来确定和区分。编辑加工环节需要付出的时间和精力是最大的，所以绩效制定的时候标准也会高些；一校比二校付出的时间和精力要多些，所以一校的绩效标准就比二校的高些。

（2）超额绩效。超过定额量的按照不同超额量给予不同的绩效。以广告人员为例，比如制定的年度广告额度基准目标为30万元，广告额30万元以内的按照10%提取绩效奖金，广告额超过30万元的部分就可以分阶梯提取绩效奖金。如广告额为30万～50万元按照15%提取绩效奖金，50万元以上按照20%提起绩效奖金。

（3）奖励绩效。根据每个月或每个季度的经营情况发放的绩效。如果当月或本季度本科技期刊的经济效益为盈利，科技适当给工作人员发放额外的奖励绩效。这种奖励绩效一般根据盈利情况制定一个平均额度，期刊负责人可以根据每个员工的表现在平均额度的基础上适当地上调和下浮相应人员的奖励绩效。

（4）年终绩效。科技期刊年度都要进行核算，如果盈利，可以根据盈利比例提取一定的绩效。可以提取盈利的10%～20%作为年终绩效给员工发放。

（5）其他绩效。比如加急费绩效、写稿费绩效、会议车马费等。加急费绩效即加收加急费产生的收入提取的绩效。很多科技期刊都会有收取加急费这个规定，如果正常出版周期为8个月，作者出于评职称需要，或者项目结题需要，或者其他需要，需要提前出版，期刊编辑部会根据自己的稿件情况适当提前发表，相应地会收取作者一些费用作为加急费。因为作者的需要打乱了编辑部的正常工作，编辑人员需要重新调整该加急文章的出版流程，给编辑人员造成了一定的附加劳动，所以就从收取的加急费中提取一部分作为编辑人员的绩效，一般收取标准为加急费的3%～10%。写稿费绩效是编辑人员创作原创文章发放的绩效。科技期刊一般发表的都是某一行业或某一领域内的学术论文或者技术论文，编辑人员通常的工作是编辑加工稿件，修改学术论文或技术论文，但是编辑人员有时候也需要创作原创文章，比如新年卷首语、行业某一方面的评述等，这类原创文章很多科技期刊会给编辑人员发放一定的绩效作为写稿费。会议车马费是科技期刊如果承办会议的时候，编辑人员要参与组织会议和召开会议等，这种情况下会给编辑额外的车马费绩效。

2 科技期刊绩效考核的优势

对某些执行绩效考核的科技期刊调研后发现，科技期刊绩效考核的优势主要有：

（1）有利于调动员工的工作积极性。绩效考核最大的优势就是调动了员工的工作积极性[1]。以编辑加工人员为例，在没有绩效考核的情况下，编辑人员干多干少一个样，有的编辑人员多一个字都不愿意看，最极端的，个别矫情的编辑人员，如果本期杂志比别的编辑人员多编辑加工了一页，下个月就一定要少编辑加工一页。还有的期刊没有绩效考核的时候，是有外编人员的，外编人员可以分担一部分编辑工作，但是实行绩效考核以后，编辑人员主动要求多编辑加工部分稿件，甚至要求取消外编人员。以加急費绩效奖励为例，在没有绩效考核的时候，编辑人员为了不打乱自己的工作程序，如果有作者提出加急要求的时候，编辑人员会劝说作者尽量不要加急，即使作者再三要求加急最终也加急了，编辑人员也是心不甘情不愿的，作者对编辑部印象就很差，但是实行加急费绩效奖励以后，编辑人员就和乐意给作者加急，无形中期刊的公众形象也提高了。由于工作量和绩效挂钩，员工就愿意主动承担工作；业绩和绩效挂钩，员工就愿意主动努力提高业绩，以分到更高的绩效奖金。

（2）管理更加顺畅。员工积极性调动起来以后，管理起来也好顺畅很多。没有绩效考核的时候，员工之间扯皮的事情很多，谁多干一点都要邀功，更有甚者，多干一点都不接受管理者的安排，但是执行绩效考核以后，这种事情少了很多。分配好工作和应该完成的任务后，员工就努力在自己的岗位上完成自己工作任务，由于有超额绩效奖励，所以不用催促，员工也会积极地工作。每个人就按照绩效考核来核算奖励，就看工作结果，也不存在不公平的事情了，管理就会更加顺畅，用于协调员工之间关系的时间会减少不少。

（3）有利于员工的稳定。员工积极性调动起来了，干的活多了，收入自然增长明显。收入增长了，员工对单位的忠诚度就会提高很多，离职的概率就会减少，这样就可以留住人才，从长远来说，对单位的发展是有利的。优秀的员工稳定了，单位的效益自然也会达到预期。

3 科技期刊绩效考核的劣势

对某些执行绩效考核的科技期刊调研后发现，科技期刊绩效考核的劣势主要有：

（1）某些员工偏向于追求绩效高，和单位的整体效益追求不一致。以广告人员为例，为了追求高绩效，广告人员就会承诺客户一些免费赠送的条款，从单位整体来说，单位就要投入成本来完成广告人员的承诺，这对单位是不利的。

（2）为了得到更多的绩效奖金，员工偏向于积累数量，对期刊质量的把关作用减弱。以编辑人员为例，科技期刊是需要专业知识的，科技期刊中有很多需要编辑来把关的内容和细节，如果编辑人员为了更好的绩效奖金，追求编辑加工页码，就会忽视了质量，期刊的质量就没有保证了。

（3）某些员工偏向于绩效奖金高的工作，绩效奖金少的工作没有人愿意做。这样就会给管理者造成困扰。管理者安排工作的时候，绩效奖金少的工作大家都推三阻四，不愿意干，这就会不利于单位的运作。

（4）绩效考核会促进员工之间的竞争，弱化员工之间的信任和合作。由于绩效和奖金挂钩，所以员工之间如果绩效奖励差距较大，心里就会产生隔阂，不利于团结。以广告人员为例，广告人员可以分阶梯提取绩效奖金，为了自己的利益最大化，广告人员之间就会封锁信息，甚至会明争暗斗，抢夺客户资源。

4 结语

科技期刊社纷纷效仿传统企业，制定了自己的考核指标和任务，绩效考核成了期刊管理的一个重要组成部分。编辑人员绩效考核、广告人员绩效考核、排版人员绩效考核、校对人员绩效考核、设计人员绩效考核等相关人员的绩效考核制度的实行，有利有弊，每个期刊都应该根据自己的特点来考虑是否要实行绩效考核，不能一概而论。

参考文献

[1]徐崇国.公立医院麻醉科绩效评价模式的探讨[J].安徽医学，2012，33（8）：1098-1100.