国企混改下员工持股实施难点探析

李永革

摘要：国企改革进入加速落地期，混合所有制改革是今年国企改革的突破口，其中，员工持股成为多省市混改标配的套改项目。国企员工持股的顶层设计是依照国务院国资委下发的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》文件（以下简称文件），本文在对上述文件解读的基础上对目前员工持股实施过程中存在的一些难点进行分析，探索提出解决难点问题的思路，以供同行参考。

关键词：国企混改；员工持股；实施难点

中图分类号：F271 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01

一、解读国企混改员工持股文件

（一）明晰国企混改试点员工持股实施主体资格

主业为商业类的企业才能被作为试点企业，在行业和本领域内具有一定的竞争性，股权配置结构符合规范并合理，要求股东（非公有制）所持有的股份份额达到要求的比例，并且非公有制股东推荐董事进入董事会。试点并不是对全国所有企业开放的，有些地区是不试行的，有些类型的企业也比在试点行列。此文件下发后，国家相关部门按照试点企业有关要求，择取少数企业被列为试点企业。对于各省市的国有企业开展试点的，要逐级按照相关审批要求提交审核材料，以确认其是否可以参与试点实施资格。

（二）明确国企混改试点员工持股范围

首先，企业要确立员工的持股范围，持股员工应当是对企业的改革与发展具有较大贡献或者具有一定影响力的员工，如企业的科研人员、各部门的管理精英、以及企业中的业务骨干，同时，持股员工必须是企业的正式员工，且已与企业签订正式劳动合同。另外规定，以下人员不得参与职工持股：包括党中央、国务院和地方常委、政府及其部门、机构任命的国企领导人员，以及外部董事和监事。

（三）国企混改试点员工持股来源、总量及方式

增资扩股、出资新设等方式是国企持股来源的主要方式，增股的基础是不减少存量。入股的形式有多种，其中最主要的方式就是出资并且以货币的形式入股，另外，一些技术性人才可以以自己的科技成果或者发明专利入股，这些被称为技术股并以无形资产的形式出资，在入股时应当由专业评估公司对所属无形资产进行评估出价，及时办理相关的转移变更程序。

持股总量在原则上要求不高于总股本的百分之三十，个别有单一员工持股的其持股不能高于公司总股的百分之一。

在持股的方式可以分为：个人名义持股，公司制持股、合伙制持股。也可以通过资产管理计划等持股平台持股。需要注意的是在通过资产管理计划等持股平台持股时要做到合理合法，不允许杠杆融资。

二、国企员工持股实施中的主要難点

（一）股东人数超过公司法规定

我国现行公司法明确规定了有限责任公司和股份有限公司股东人数上限分别为50人和200人。但对于中等规模以上的国企，尤其是科技型企业和科研院所，如果推行混改员工持股试点，持股大多会超过上述人数限制，一定程度上阻碍不少企业进入资本市场和制约企业进一步国际化。

（二）国资流失的风险依然存在

混改试点过程中为避免国资流失，文件虽然对员工持股的关键环节、信息公开等方面作出了明确规定，但是一些国企“内部人控制”的问题依然存在，国企管理层仍可能会拿到大部分员工股，少数人将轻易实现对国企的实际控制，最终成为少部分人牟取暴利、“掏空”国企的一条路径。

（三）各企业划定持股范围仍然有难度

文件中确定给出持股员工的条件，首先是需要员工在企业中所在岗位为关键岗位，能影响企业经营与再发展的科研人员或者业务精英，其次需要与企业签订正式的劳动合同。即便评定条件给出的很明确，但是如何做到公开、公平的评定持股员工身份，对于企业而言，在实际操作过程中其难度不小。

三、探索解决思路

（一）修改现行公司法、证券法等法规，对国企混改试点员工持股立法规范

尽管文件提及持股方式可以以个人名义直接持股，也可以通过公司制企业、合伙制企业、资产管理计划等持股平台持有相应股权。值得提醒的是上述方式虽然规避了持股人数限制，但增加了法律关系，易导致双重甚至多重征税、监管成本增加、容易引发道德或法律风险等问题。

以笔者之管见，建议可以参照香港地区和国外公司的经验，完善现行我国公司法对于股东人数限制规定的条款，与此同时，新增有关国企混改员工持股及股权动态管理方面的内容，只有从法律层面上对国企员工持股明确规范才是治本之道。

（二）从完善机制着手，防范国资流失风险

完善规则制定。根据相关法律法规，进一步完善国有资产交易规则，进一步健全资产交易程序、机制和流程，切切实实做好过程公开和规则公开；建立完善的资产价格定价机制，发现和确定资产的公允价格，从源头上防止贱卖国有资产，防范国资流失；加强分级审核。实施混改的国企，应制定详尽的方案并报请出资人和有关部门审批。重要国企改制后国资不再控股的，必须严格履行有关审批程序；进一步健全责任追究机制。对违法转让和侵吞、输送、挥霍国有资产、逃废金融债务等不法行为必须依法严厉查处，不能姑息养奸，任其逍遥法外。

（三）可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定员工持股范围

从人力资本附加值来看，持股对象应倾向未来股权激励。从历史贡献来看，持股对象应是过去对公司做出了突出贡献。从难以取代程度来看，持股对象应包括那些掌握核心机密和专有技术的特殊人力资本持有者。

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