职业适应期大学生员工离职倾向分析

李亚林

摘要：职业适应期是新就业大学生融入社会、适应社会的关键时期，也是其适应新的工作环境、完成角色转换的过渡时期。然而，在当前大学生就业形势非常严峻的大背景下，新就业大学生的离职率却居高不下，对企业、离职的新就业大学生员工、社会、相关院校等相关者都带来了负面影响。本文通过实证分析，探讨职业适应期大学生频繁离职的原因，并提出相应的建议。

Abstract： Occupational adaptation period is a critical period for new college students to integrate into society and adapt to society. It is also a transitional period when it adapts to the new working environment and completes the role conversion. However， under the background of the current serious situation of college students' employment， the turnover rate of newly-employed college students is high， which has a negative impact on the enterprises， the employees of the new employment college students， the society and related institutions. Through the empirical analysis， this paper discusses the reasons for the frequent turnover of college students in the vocational adaptation period， and puts forward the corresponding suggestions.

关键词：职业适应期；大学生员工；离职；实证分析

Key words： vocational adaptation period；college student staff；turnover；empirical analysis

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）18-0032-02

0 引言

高校连年扩招，大学毕业生人数逐年增加。数据显示：2017年大学毕业生人数将达到795万，比去年又增加30万，再创历史新高，被冠以“史上更难就业季”。与之呼应的是近些年新就业大学生员工离职率也呈上升趋势。本研究的目的在于有针对性地找到职场新员工频繁离职的动机，解决企业用人诉求与职业适应期大学生就业不稳定之间的矛盾，同时提出相应的对策。

1 职业适应期大学生员工离职倾向概念的界定

现今“跳槽”一词多指换工作，是一种主动的离职行为。离职倾向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，尤其是主动离职，而这往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职会导致企业员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职经常成为治理实践者和理论研究者关注的焦点。离职对于大学生的生活、职业生涯等都有非常重大的影响。据统计企业中大学生员工“跳槽”大多数集中在职业生涯探索阶段的适应期，尤以工作1到2年的居多。一般把这一阶段称为“职业适应期”。

2 研究方法与调查设计

本文主要采用了问卷调查、访谈、文献研究的调查方法。笔者通过应往届毕业生的人际关系网络发出问卷271份，通過甄别回收有效问卷225份，有效率为83.76%，充分完善了调查信息图表。同时与面临员工团队建设的部分企业人士做了交流，这里还引用和参考了人力资源管理中员工离职研究方面的文献和著作，以上三方面是本次调查信息的主要来源。

调查员工离职倾向问卷依据扩展的莫布雷模型设计：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。本文主要从工作满足与否，工作年限，主观因素，性别等几个方面作为调查依据，作综合分析比较。

3 职业适应期大学生员工离职倾向统计样本

3.1 被调查对象基本信息统计

调查对象中男女比例为138：102，以单身居多，同时被调查对象在毕业三年内大多未考虑婚姻、家庭；被调查对象中管理人员与技术人员居多；在公司类型上以民营企业为主。

3.2 大学生员工基本情况与离职倾向的对比统计

3.2.1 性别与离职意愿的对比统计

调查对象中有40%的男性明确有离职倾向，女性中比例为37.78%，两部分群体基本持平。如将选择“一般”的被测人群加入到认同离职的人群当中，则男性有50%，即有一半会考虑离职，女性则为46.67%。多数的实证研究也证实了男性离职率高于女性，相对男性，女性的工作稳定度要高于男性。整体来看，男女离职倾向比例差异不大。

3.2.2 工作年限与离职倾向的交叉分析

工作1～2年阶段的调查对象有56.52%表示不考虑离职，2～3年的则下降为43.9%。随着工作时间的增长，在2～3年左右阶段的，毕业生逐步发现个人的工作诉求与现实存在差距。在3～4年阶段的产生离职意愿的人中，除了因对目前工作不满之外，应该还有一个原因就是这部分群体基本找到职业方向且已积累一定的工作经验和资本，故在这个时候阶段选择离职的比例较高。

3.2.3 工作满意度的因素分析

在被调查对象中，工作待遇、个人发展的满意度低，其中65%的受调查对象觉得个人发展满意度最低，且对薪酬待遇认可的只有18.66%。故个人发展与工作待遇两方面是促成毕业生离职的主要因素。

3.2.4 主观因素分析

大多数毕业生择业除了会考虑专业，发展等，另外兴趣爱好，工作地点，家庭都会考虑进来。以下从三个方面来调查并说明主观因素对离职的影响。主观因素中的个人兴趣的不认同率相当高，超过62.5%，调查对象对所从事的工作不感兴趣是离职的最大人为因素。另外有41.67%的人会考虑家庭原因而离职。

4 研究结论与社会教育思考

4.1 针对企业用人制度的建议

4.1.1 重视招聘质量，构建人才招聘有效性的新观念

企业应从招聘环节控制流失率，在招聘工作中制作详细的职位说明书和工作说明书，不定期对部分岗位工作内容进行调整和更新。避免不惜耗费巨资招聘所谓的“复合型”优秀人才。原因很简单，“复合型”优秀人才在一段时间后会认为该职位无法满足自己的职业规划的要求，所以招聘不是找“优秀”的人才，而是找“合适”该岗位的人才。对应聘的毕业生要坦诚相见，企业应把发展前景、现状等问题实事求是地向他们做客观的介绍，便于毕业生了解企业、职位与自己所喜欢的是否一致、待遇是否基本满意及将来的发展的空间。只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的质量。

4.1.2 重视员工入职培训、入职引导

入职培训和入职引导是让员工更好地了解企业，让他们有归属感，能满足企业的战略要求。好的岗前培训要使新员工感到他们加盟企业是受欢迎的，他们为自己的这一决定感到满意。在和谐的气氛中把新员工介绍给企业同仁，帮助他们熟悉工作环境，让他们轻松愉快地成为团队中的一员。另外岗前培训要使新员工了解必要的知识和技能，了解企业的运作程序，使他们熟悉企业的设施和他们的岗位责任，加深员工对企业的认识和技能的掌握，尽快进入工作状态，融入企业，获得发展。

4.1.3 建立具有竞争性的薪酬体系与激励机制

薪酬是直接衡量员工价值的量化指标。欲在行业内处于竞争优势，吸引优秀人才，具有竞争性的薪酬体系就是企业留住人才的重要因素之一。企业须参考行业内各企业的薪酬标准，建立适合本企业的薪酬体系。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。另外当员工工作绩效较好时，企业应适当给予相应的激励，才能激发员工积极性，否则会降低员工的工作满意感，产生离职的可能。目前，有很多企业的激励方式已不再是简单的奖金激励，而采取更加“以人为本”的方式，例如奖励员工旅游、带薪假期、海外培训等。

4.1.4 营造和谐的工作氛围，打造积极的企业文化

好的企业在发展中求和谐，在和谐中求发展。发展是和谐的基础，构建和谐企业必须谋求发展。员工是企业发展的主体承载者，在日趋激烈的市场竞争中，企业只有真心为了员工、充分信赖依靠员工，增强员工的凝聚和向心力，才能有所发展，才能使企业充满生机和活力。管理者需要想办法提升员工的积极性、自主性、创造性，努力增强员工对企业的归属感和责任感，促进企业内部的稳定和谐。

4.1.5 尝试有意义的岗位轮换

岗位轮换制是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识的目的。企业要想留住人才，单靠物质奖励是难以奏效的，因为员工个人的物质水平随着时间的推进提高，薪金的奖励作用在慢慢降低。而轮岗提供了职业发展的空间，留住了优秀人才。而在员工看来，在交换工作岗位的过程中，不但享受到了类似“跳槽”的新鲜和乐趣，而且从中学到了不少东西，对自己日后的职业发展大有好处。对企业来说，有意义的轮岗能培养企业所需的复合型人才，而且成本低、风险小。为企业的持续发展储备人才，奠定智力基础，稳定团队。

4.2 针对新入职大学生们的建议

4.2.1 掌握学习技能，提高效率方法，尽快适应工作

在学校更多地是学知识性的东西，工作后要学很多技能。此外，做和懂的差距也非常大。参加工作后，面临全新的工作环境与事项，不再是应付学校的考试，更多是需要学习如何处理工作实际问题。因此，应该从整个企业的业务流程角度上看自己所在的部门、岗位起到什么作用。这样才能尽快适应工作，完成从学生到雇员的转型。

4.2.2 处理好工作中的人际关系

跟领导、同事该如何相处这个问题也常常困扰着刚刚踏上工作岗位的毕业生。其实沟通交流，真诚最重要，只有态度真诚，双方的沟通才会更顺畅。另外尊重他人和换位思考也非常重要，刚工作时，新员工还应该主动与他人交流，建立联系，尽快融入工作群体。

4.2.3 学会面对困难、解决问题，不断取得进步

在工作中遇到困难阻力是很常见的事情，毕业生应学会克服困难的方法。一般来说，随着工作时间的推移，岗位经历会越来越丰富。但经历只是个案，经历本身并不能帮助避免出差错，只有经过学习实践、解决问题、总结再实践、再解决问题、再总结这样不断循环的过程，将经历上升为经验时，才能实现实践到理论的飞跃，从而很好地指导工作。这是职业生涯早期阶段员工的重要任务。

参考文献：

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[3]王茂海.浅谈企业如何营造和谐氛围[J].北京住总电子报，2016（1）.

[4]员工离职分析与防范措施.中国论文网.http：//www.xzbu.com/2/view-362473.htm.