民办高校教师薪酬制度设计

安蓉民

民办高校教师薪酬设计的目标是教师投入产出比是正值，所以在设计薪酬方案时主要体现公平性、竞争性和激励性。本论文主要分析了西安某民办高校教师的年薪制及协议工资两个方面的问题。

年薪制设计

西安某民办高校年薪制的设计，是针对一部分年轻的专职教师而言的，设计年薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑，而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、稳定教师。西安某民办高校教师年薪制设计主要由两部分组成，一部分按月发放，属于底薪部分。另外一部分按年发放，属于加薪部分。而年薪就是底薪与加薪的总和。年薪制中，底薪属于正常工作报酬，而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬。年薪制工资的发放中，月薪发正常工资的三分之二，剩余的三分之一将在未来一个年度里来发。也就是每学年新学期开始，到次年的9月份发放，而这种发放年薪制的设计方案，并不能很好激发教师的工作积极性，原因在于教师会认为三分之一的工资本来就属于自己劳动付出，这种劳动所得被学校扣发，扣发的部分可以用来协调年度工作量，并不是对超劳动的奖励。因此，西安某民办高校中，实施年薪制的年轻教师对年薪制的评价通常很低，并没有发挥激励教师工作积极性的效果。年薪制的落实必须要根据预先设计的各项指标的完成情况，来确定年度收入，这样既起到激励作用又发挥了约束机制，而对取得重大、特殊贡献的年轻教师要给予更多的特别的奖励。年薪制实施的范围主要是如下人员：达到学校基本要求的年轻教师、科研工作者和外来引进高端人才。实施年薪制，一方面为了增加教师的收入，有效减少教师的离职率。另一方面也是和社会接轨，激发教师工作的积极性和创造性，并且这样做使教师的收入分次取得，对教师的激励由短期变成长期。

协议工资设计

在当代市场经济的用人原则下，协议工资是学校和教师为了双方的利益，达成双方意愿的一种工资模式。由学校和教师，经过协商确定工资金额，科研教学工作量、科研教学基本条件的一种工资模式。协议工资有很多的优点突出表现为：适合民办高校自身发展的现状和特点，尤其在资金有限的情况下，可以设立部分专用资金，专款专用来引进优秀高端人才，使这部分人在兄弟单位院校中取得相对的较高的待遇，激励他们发挥潜力，更好地服务于学校。所以协议工资的适用范围是从外引進的高端人才和聘任的兼职教师。西安某民办高校针对退休返聘具有教授、副高以上职称的年长教师通常实行协议工资。外聘的老教师对这样的工资序列非常满意，因为他们基本工资高于其他教师，同时他们还享受较少的周课时量，而多余的工作课时则按照职称来计算，发放工资。

综上，为了使年薪制和协议工资能够真正发挥作用，在教师聘任方面严格把关，学校应该依据自身实际情况，确立聘任条件，留住和吸引优秀人才。优秀人才一般指那些在某一学科领域有特殊贡献、某学科学术带头人等等，同时学校还会适时引进有贡献的优秀人才，作为人才储备。这些优秀人才被聘任后的工资待遇丰厚，工作任务艰巨，同时进行严格考核，促使其努力工作。把学校长远发展和教师利益挂钩，而对不符合学校考核要求的教师，将给予一定的处罚，措施是取消奖励工资待遇或者降低享受该工资级别的资格，这样便起到对教师的长期激励作用。并且，学校在设计方面，严格控制享受以上分配方式的教师比例，一般控制在教师总数的十分之二左右。这种比例的分配，具有一定的科学性，表现在如果比重少，则对学校长期发展不利，而比重过大，则具有了普遍性，激励作用又不明显。对于其他教师应该建立以岗位工资为主，教学、科研奖励为辅的工资制度。把岗位职责的大小和教师的学术贡献作为教师岗位工资确定的依据，把教师的课时和教学研究的工作量大小来核准教师的业绩津贴的依据。

一般情况下，教师的工作业绩从课时和科研两个方面来衡量。专业课教师，主要以课时津贴为主，学校确定单位课时津贴的数额，而津贴发放考虑的主要是教师承担的教学课时和教学质量。而对于部分的基础课程和个别较难、不断更新的专业课程在确定津贴时要有别于其他课程，在设计课时津贴时一般应高于其他的课程。对于担任重点学科建设的教师也应不同于其他教师，应比其他教师要略高。正常情况下教学课时按照学科要求和课时数量由教务管理部门统一管理和统计，教学质量则由教学督导通过听课来确定，学生对教师上课也有综合评价系数，通过以上这些因素来全面衡量。学生评价是教师授课考评的重点。

学校的教学科研奖金主要针对那些有突出、巨大贡献的优秀教师。通常会依据贡献的大小，给予专项、特别的奖金。教师的价值综合体现在教师的付出和学校及社会的认可度，这种认可充分调动了所有教师的积极性，普通教师看到了自己发展的希望，优秀教师通常在这种激励下会更加的积极努力。而对于青年教师来说，学校应该设立优秀青年教师科研奖励基金，激励更多的青年教师在教学工作上去努力创新，科研工作上取得更大成就，让青年教师的劳动付出得到尊重和认可，促使他们加倍努力的工作。

还有一种激励模式是奖酬金，就是把报酬和绩效直接挂钩的薪酬激励模式。奖酬金不同于一般的绩效工资、岗位津贴。岗位津贴是教师在过去时间内完成工作任务的报酬，而奖酬金则是对教师未来潜力行为的发挥和影响，是学校一项长期的人力资源投资，它具有很强的激励作用。岗位津贴具一般具有稳定性，确定后在一段时间内不会轻易改变。奖酬金则具有灵活性，它随着学校的发展经营情况而发生变化，奖酬金对教师岗位津贴的临时稳定性具有的调节作用。西安某民办高校针对优秀的高端人才、特殊的创新型人才以奖酬金的形式给予重奖。