关于城市轨道运营企业人力资源工作的思考

张弋

摘 要 当前，城市轨道运营企业在生产经营质量与效益上取得了长足进步，但也存在人力资源管理水平不高的普遍问题。在行业发展持续向好的外部环境下，有效解决专业技术人员短缺、工作效率低下等人力资源管理实际问题是当前地铁企业抢抓发展机遇、实现人尽其才，促进企业更高效率、更有质量、更可持续发展的重要工作。

关键词 城市轨道 运营企业 人力资源 思考

一、引言

从我国城市轨道发展历程来看，总体平稳向好的发展基本面仍将延续，变化之处在于城市轨道项目投入效益呈边际递减趋势，先前依靠铺设线路里程等规模数量取胜的传统经营模式掩盖了岗位设置不科学、人员配备不合理、职责权限不明确、运行流程不创新等人力资源管理问题。员工年龄结构偏大、知识结构老化造成岗位人才更新缓慢、技术断层，新老交替面临青黄不接的窘境，培训教育、人才引进、薪酬待遇、晋级门槛、绩效考核等相关运行机制的落实不力、衔接不畅加剧阻碍了企业人力资源的深度利用和效力发挥。人是生产发展要素中的关键核心，通过对存在问题的分析思考来理顺地铁企业人力资源管理工作，对促进企业内外均衡发展针对性极强。

二、城市轨道运营企业人力资源工作存在问题及原因分析

第一，员工入口来源渠道多元，准入门槛低，技术人才储备更新严重滞后于地铁运行设备换代所需的技术力量支持，从业者总体职业素质水平不高。受企业历史沿革发展，目前企业员工有接班子弟、转业复员军人、技院毕业生、招聘的大中专院校学生、定向委培生和人才市场招工等几种情况，老中青三代并存，知识结构达到专科及以上学历的比例仅为35.6%。在关键技术部位人才储备出现断层，严重依赖几位从业20多年的老专家，经过几次运行提速之后配套技术人才亟须补充新鲜血液，前沿一线科研人员更是短缺，“招不来”、“留不住”问题突出，员工队伍总体职业素质水平不高。

第二，培训教育、人才引进、薪酬待遇、晋级门槛、劳资纠纷、绩效考核等管理机制不健全，人力资源工作整体运行水平不佳。培训教育在基础理论、技术推广及创新竞赛等横向形式上单一呆板，在新员工入职岗前培训、转岗换岗人员再培训及继续教育等纵向范围上拓展不够。在人才招聘、力量补充工作上缺少配套的薪酬待遇标准和晋升加级条件造成人才流失严重，尤其是某些关键技术岗位人才难以挽留的问题比较突出。因劳资纠纷、劳动合同等引发的仲裁诉讼日益增多，人力资源管理风险控制迫在眉睫。人力资源工作在地铁企业绩效考核中没有明确的考核指标或条目内容，概念表达上过于概括抽象，指向性和操作性不强，存在主观认定、口头评价工作业绩的考核弊端，往往出现“工作怎么样，一人说了算”的情况，工作缺乏主动性，人力资源工作整体运行水平不佳。

第三，对人力资源工作精准定位不够，没有上升到战略高度予以重视，简单地把人力与人手画上等号、混为一谈。定位不准的直接表现是地铁企业在人力资源使用配置上受人为操作性因素影响较大，没有形成一套以制度管人、以岗位定薪、以职责担责的科学用人机制。定位不准源于认识不到位，企业内部人力资源岗位权责界限不明确，工作内容存在重复，易形成推诿。一些单位没有专人从事人力资源管理或专职管理部门不独立，采用借调或兼职的形式来安排管理，导致人力资源工作只是完成了表面的人员流动“记账式”管理，没有进入到根据个体差异精心安排职位、确定重点培养对象和方向、谋划布局建立人力资源信息库等实质性的深入分析研究上，主观上认识存在误区，人力与人手混为一谈，没有将人才发展战略作为地铁企业长远发展的重要内容来看待，彻底转变观念仍需时日。

三、改进建议

第一，从实际出发，按照“老人老办法、新人新措施”在提高地铁企业员工職业技术水平上下功夫，打好源头入口审核管理，合理调配队伍梯队，持续推进员工队伍“知识化”“年轻化”“标准化”建设进程。地铁企业涉及地域广、参与部门多、工种分类细、技术含量高、分工协作强等工作属性决定了人力资源管理工作的复杂性和前瞻性。从目前员工队伍知识、年龄、成分既定不变的实际情况出发，加大对新入职员工的审核把关，尤其是对技术类新员工予以政策倾斜，合理编制用工需求，科学制定标准条件，对技术水平高、操作能力强、学历专业对口的特殊人才给予适当放宽，如帮助解决家属就业、子女升学、安置住房、科研经费等措施，通过搭建“梧桐树”来促进“金凤凰”的落地生根和研究成果转化。加大人力资源工作改革力度，在保证员工队伍稳定和谐的前提下逐步开展管理岗位向青年员工过渡移交，通过培训指导、合理分流引导知识结构老化、创新思维不足人员的转岗流动，从地铁企业总体用人需求格局上分类、定量、区别调配人力资源，兼顾不同队伍梯队之间的协调运转、同步提升，避免因盲目“一刀切”使调转交接工作陷入强者愈强、弱项更弱的失衡被动局面。从职业道德上和技术水平上两方面探索推进职业素养、实践操作标准化建设推广，着力提升员工队伍的职业技术水平。

第二，深化人力资源管理改革创新，突出工作系统性和规范性，在执行标准上、衔接流程上严格落实，建立地铁企业风清气正、运转高效、目标明确、评价合理的人力资源工作长效机制。依据法律法规健全完善地铁企业人力资源管理规章制度，制定严格规范的人力资源工作行为规范，形成劳动者遵章守纪、企业方尽职履责的双向规范行为，尽量减少因工伤认定、合同纠纷引发争执，有效控制人力资源工作风险损失。在人才引进、薪酬待遇、晋级程序等事关从业者切身利益的环节连接上讲规矩、造环境，杜绝人为操作因素在竞聘演讲、职位答辩、提薪升职等地铁企业人力资源工作上打“人情分”、出“感情牌”、走“关系户”，认清“暗箱操作”等不法行为给企业人才运用储备带来的重创破坏和长远危害，为人力资源工作高效运转创造公平公正、公开透明、有序竞争、择优录用的良好环境。加强多种形式的职业教育培训，利用微信公众号、企业内部网络、视频制作发布等现代信息传播媒介力量提高培训范围与力度，科学设定人力资源工作评价体系，在参照执行标准数据上给予指导意见，以点带面，从全局上建立起配套长效管理机制。

第三，转变发展观念，树立地铁企业以人力资源为根本的统筹发展观，走依靠科技进步、技术升级的创新发展之路，为推进人力资源工作协调开展营造良好的舆论氛围和应用环境。人力资源管理工作的出发点是调动起人员的凝聚力，终点在于提高集体内部完成共同目标的能力和水平。人是发展资源中最活跃的因素，也是企业发展水平高低和质量优劣的决定因素，首先要转变人力资源工作可有可无或谁干都一样的落后观念，现代企业主要依靠人力资源素质强弱来决定胜负。企业负责人要切实认清并加以重视，注重发挥人力资源工作发展变化、风险控制在综合决策中的重要参考作用，把人力资源当作企业发展战略问题来抓，树立以人力资源为根本的统筹发展观。建立企业人力资源信息库，依托人力资源作为推动科技进步应用、促进技术升级研发的始发动力来进行全面安排，对人力资源工作“高看一眼”，对配套建设服务“偏向一点”，对外部宣传交流“支持一些”，致力于形成地铁企业内外部人力资源管理工作的良好氛围和应用环境。

四、结语

地铁企业人力资源工作的实质是解决好发展过程中“人”的问题，找准原因，切入实际，精准发力，科学调控，实现人尽其能、物尽其用，在行业发展前景看好的硬件环境下创优内部自我改革创新的软件功能，双向驱动，合二为一，从根本上推动城市轨道运营企业提供公共服务的能力和水平。

（作者单位为成都地铁运营有限公司）