新常态背景下人力资本结构对合芜蚌经济发展的作用研究

[摘要]自我国经济进入新常态以来，安徽省面临着突破发展瓶颈的机遇和挑战，经济处于产业转型升级的关键时期。合芜蚌作为皖中、皖北、皖南的重要城市，纵贯整个安徽省，其发展直接关乎安徽省整体经济发展水平，而人力资本结构与产业结构是影响经济发展的两个重要因素。运用定性分析和统计分析方法，从人力资本结构与产业结构协同的角度分析了合芜蚌人力资本和产业结构的现状，以及二者存在的矛盾性问题，并提出人力资本结构优化策略，以实现合芜蚌区域的协调发展。

[关键词]合芜蚌；人力资本结构；产业结构

[中图分类号]F0615

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3283（2017）05-0099-04

[作者简介]殷霞（1994-），女，汉族，安徽铜陵人，本科生，研究方向：经济学。

[基金项目]安徽财经大学2016年度国家级创新创业训练计划项目（项目编号：201610378087）。

一、研究背景及意义

当前，我国经济步入新常态，其主要特征是生产能力过剩、经济结构失衡，处于阵痛式增长阶段。主要是因为随着知识信息化时代的到来，科技和高素质人才越来越成为经济增长的内生动力。而我国的“人口红利”在逐渐消失，以往主要依靠低成本劳动力资源的传统产业面临着劳动力成本上升、劳动力素质不高、劳动力结构不合理等发展瓶颈。对于各省来说，当前是实现产业结构优化升级的关键时期。自国家实施“中部崛起”战略以来，安徽省主动适应经济新常态，2009年设立了合芜蚌自主创新综合试验区， 2016年试验区已成功跻身国家自主创新示范区，地区生产总值突破20000亿元，人均生产总值接近6000美元，综合实力显著上升，但同东部各省的差距依然很大，尤其是与其相邻的江浙沪相比较，2015年人均生产總值江苏为87995元，浙江为77644元，上海为103796元，而安徽仅为35997元，不到浙江的一半。与东部“三二一”的产业结构相比，安徽省产业结构依旧是“二三一”模式，没有实现完全的升级优化，主要是人才缺乏，总体素质不高，结构参差不齐，存在结构性失业，即“岗不得其才，才不适其岗”，导致人力资本大量浪费，进而阻碍了经济发展。经济发展水平低下，产业结构不合理，又会导致大量的人才外流，据相关统计资料显示，安徽省的人才主要流向江浙沪地区。因此安徽省经济发展的关键是要有优质的人力资本，尤其是合理的人力资本结构。

安徽省的三大主要城市合肥、芜湖、蚌埠分别位于皖中、皖南、皖北，纵贯整个安徽省，经济发展水平从某种程度上说相当于中国的东部、中部、西部。中国经济的发展关键在于东、中、西部的协调发展，而安徽省的经济发展则在于合芜蚌三市共享资源、互联互动、协调发展，在实现自身发展的同时，“一市帮多市”，从而产生经济辐射效应，带动周边城市的发展，进而实现全省经济的飞跃式发展。在“十三五”规划的关键时期，如何优化人力资本结构，以适应合芜蚌产业结构的升级以及为企业的科技发展和自主创新提供强有力的支撑，是合芜蚌充分发挥国家自主创新示范区优势的关键。

二、文献回顾

我国进入经济新常态以来，越来越多的国内外学者把目光聚焦到人力资本对产业结构调整的作用分析上。史闯在《京津冀人力资本与产业结构调整的关系研究》（2010）一文中用定性和定量分析的方法，研究了京津冀人力资本与产业结构的现状以及两者的相互影响关系，通过计量分析，证实了人力资本水平的提高有力地促进了产业结构的调整，但产业结构调整不是人力资本水平提高的原因，因此三次产业就业人员人力资本水平的提高有利于改进产业结构，并提出了提高人力资本水平的有效策略。陈明霞在《东北地区人力资本结构与产业结构协同发展的对策研究》中指出随着经济时代的到来，与物质资本相比，人力资本对经济增长的贡献日益明显，经济增长的本质以产业结构的变动为核心，并进一步指出人力资本结构与产业结构互相促进，因此可以通过对东北地区产业结构和人力资本结构的优化，实现二者相互促进的良性循环。陈运平、胡德龙在《人力资本结构与经济结构的协整分析》中，运用实证分析说明了人力资本结构与产业结构之间相互作用，人力资本的产业配置规律应当与一定时期产业发展要求和产业结构变动规律相一致，人力资本结构与产业结构的协调性对经济增长有着不可估量的作用。

综上所述，学者们认为人力资本结构对优化产业结构有着一定的促进作用。纵观国内外学者对合芜蚌区域经济的研究，大都集中在人才战略研究和产业结构特征研究，关于人力资本及其结构与产业结构的互动研究几乎空白。本文将通过定性分析、比较分析以及对统计数据的分析，研究人力资本结构与合芜蚌产业结构的协同关系，并针对存在的问题提出相应的对策。

三、人力资本结构的内涵及划分

人力资本结构具体地说就是各个专业、各个层次、各种类型的人力资本之间的比例。李忠民（1999）按社会分工角色，将人力资本划分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本以及企业家型人力资本。魏奋子、罗亚凡（2000）按其发挥作用的范围分为生产型、研究开发型和管理型人力资本。张一力（2004）将人力资本划分为一般人力资本、专业人力资本、企业家人力资本。本文将按一般人力资本、专业人力资本、企业家人力资本的层次对合芜蚌地区的人力资本进行结构划分并进行分析。

一般人力资本指企业内的一般劳动力，在企业内从事明确的、具有规范操作性流程的任务，这些任务所需的知识和技能都相对比较普遍，这种人力资本对应的个体受教育程度普遍较低，如普通工人，故在本文中以受过小学、初中、高中和中专程度的个体衡量一般人力资本水平。

专业人力资本是指企业内具有某种特殊技能的人力资本，对应的劳动者一般是具有相当高智力和创造力的精英人才，如教师、医生、科技人员等，专业人力资本需要在专业的教育机构及其他培训机构经过系统的学习，并通过生产实践将专业知识转化为特殊技能。在知识经济时代，专业人力资本是主导产业发展的中坚力量。由于高等教育主要是为社会培养专业性的人才，故以受过大专及以上教育程度的个体衡量合芜蚌专业人力资本水平。

企业家人力资本是指以经营企业作为自己职业的人，主要从事配置企业资源、承担企业的生产及经营风险等活动，通常企业家人力资本至少受过中等教育，且不能被其他两类代替，可以通过管理其他两类人力资本的效用实现最大化。鉴于统计数据的可获得性和准确性，本文以私营企业和个体年末户数衡量企业家人力资本水平。

在经济发展的初期，人力资本结构一般呈金字塔型，企业家人力资本、专业人力资本、一般人力资本依次从金字塔顶端到底部，随着经济的发展，产业结构的优化升级，企业对知识、技术的要求越来越高，相应的一般人力资本为适应产业结构的变化，加大对提高自身能力投资，一部分一般人力资本转化为专业人力资本或企业家人力资本，此时人力资本结构为两端扁平、中间向左右扩大的纺锤型，即一般人力资本减少，专业人力资本增多，成为支撑经济发展的主导力量。

四、合芜蚌人力资本结构现状分析

2008年以来，合芜蚌受教育程度在大专及以上的人口比重不断提高，总体看约为20%，其中合肥最高，芜湖次之，蚌埠不到20%。但受教育程度为小学和初中的人口占比依旧很高，将近70%，一般人力资本占绝大部分，专业人力资本极少。2015年全省私营企业为574万户，其中合肥占3066%，芜湖占73%，蚌埠占422%。全省个体户为2046万，其中合肥占1248%，芜湖占694%，蚌埠占535%。相对于芜湖和蚌埠，合肥的企业人力资本较为丰富。但同江浙沪地区相比，合芜蚌区域企业人力资本并不丰富，整个安徽省的私营企业户仅占全国的3%，而江苏为955%，浙江为677%，上海为7%。总的来说，安徽省的人力资本结构依然属于金字塔型，未成功升级为纺锤型，无法为合芜蚌自主创新示范区提供所需的专业人力资本和企业家人力资本，严重制约了合芜蚌经济的进一步发展。

五、合芜蚌产业结构现状分析

在合芜蚌三产产值构成中，第二产业比重最高，其次是第三产业，第一产业比重最低，且第一产业的比重从2008年到2015年总体呈下降趋势，第二、三产业呈上升趋势，但幅度不是很大，与合肥和芜湖相比，蚌埠市第一产业的比重过高，第二产业比重较低，这是因为蚌埠位于皖北的平原地带，是皖北重要农副产品、商品粮生产和供应基地，是安徽省的农业大市。总体来说三市的产业结构近年来不断优化，目前为“二三一”的结构模式，与蚌埠市相比，合肥与芜湖的产业结构更为接近也较为合理，但與东部地区的“三二一”结构模式仍存在差距。主要是人力资本投资不足和不均衡，劳动力素质普遍不高，一般人力资本过多，缺乏高精尖的专业人才和企业管理人才，导致区域的产业结构升级缺乏活力和人才支撑，阻碍经济的进一步发展。

六、合芜蚌人力资本结构与产业结构的匹配性

人力资本与产业结构的协调发展共同推动着经济增长，二者适应协调，经济才能保持持续、快速增长势头。人力资本结构受产业结构的制约，人力资本结构的调整要随着产业结构的动态变化，要为产业结构的发展服务。产业结构的优化升级则需要合理的人力资本结构与之相匹配，合理的人力资本结构能够提高物质资本投入的利用效率，并促进各种要素在不同部门之间的流动，当产业结构的升级落后于人力资本结构时，现有的岗位无法“人尽其才”，会导致人力资本的大量浪费或外流，造成结构性失业，此时会倒逼产业结构的优化升级。

合芜蚌当前的产业结构为“二三一”模式， 2015年合芜蚌三市三产的就业人员构成比中，合肥与芜湖为“三二一”模式，而蚌埠为“一三二”模式，对合芜蚌经济贡献最大的是第二产业，但合肥与芜湖的人力资本大都分布在第三产业，蚌埠市的人力资本大都集中在第一产业（见表2），可见，合芜蚌的产业结构与人力资本结构失衡，产业结构的优化升级落后于人力资本结构，现有的岗位无法充分发挥人才的效能。合芜蚌大量的就业人员流向周边省份，如江浙沪地区（见表3），合肥与芜湖之间的产业结构相近，经济发展水平类似，因此两市的就业人口相互流动较蚌埠市更为频繁，而蚌埠市的就业人口主要流向合肥和芜湖。据相关统计资料显示，2015年在外流的就业人口中，年龄在20-30岁的占30%，这些外流的就业人员大都是受过高等教育的专业人才，如刚毕业的大学生、研究生、博士生；年龄在30-45岁的占30%，主要是在生产中积累了一定经验的优质人才。人力资本投资的效益性会驱动合芜蚌的专业人力资本向产业结构更为合理的江浙沪地区转移，导致原本专业资本不足的合芜蚌地区专业人力资本更为匮乏，制约了合芜蚌地区产业结构的升级，又导致了人才的流失，形成恶性循环。

七、人力资本结构优化策略

（一）人力资本投资结构合理化

人力资本的效益性与人力资本的投入成正比，合芜蚌地区人力资本的受教育程度主要集中在小学和初中，人均受教育年限同发达地区相比较低，个体对人力资本的投资欲望与人力资本的期望效益相关，当人力资本的预期收益高于投入成本时，个体对自身人力资本投资的欲望更强烈，因此，政府应当采取措施拓宽就业渠道，提高就业率，从而激发个体投资人力资本的欲望，同时教育部门应加大对高等教育和职业教育的财政支持力度，动用企业及社会力量对高等教育予以资金支持，培养更多更优质的专业技术人才、科研人才以及企业管理人才。

（二）人力资本产业配置合理化

合芜蚌地区人才的流失进一步导致了人力资本结构与产业结构的失衡，应尽快完善区域内的人才任用机制，拓宽就业渠道，尤其是互联网求职，便于引进、集聚区域急需的各类产业高层次人才，形成加快本区域自主产业和高新产业发展的先导力量，同时要集中力量发展第三产业，提供更多的适合人才发挥效益的岗位。企业在任用人才时，要转变对职业教育的看法，避免只看学历而忽视技能，利用“事业引人、薪酬留人”机制吸引和留住企业所需的优秀人才，形成“才得其岗，岗适其才，人尽其才”的局面，为区域产业结构升级提供人才支撑。

（三）人力资本空间结构合理化

合芜蚌自主创新实验区设立以来，三市之间的辐射效应并没有充分发挥作用，由于地区之间的经济发展水平以及产业结构的差异性，较高的人力资本集中流向了经济水平较高的合肥和芜湖，此外合肥与芜湖集中了全省大多的高等院校，蚌埠的人力资本水平远低于合肥和芜湖。应推动人力资源市场体系建设，不断发挥政府、市场和用人单位三方作用，完善科学合理的人才流动机制，蚌埠市应制定人才吸引战略，不仅要吸引省外的优质人力资本，还要充分利用省内的高素质人才，三市企业之间可以相互合作，共享人力资本，鼓励人力资本在企业之间的合理流动，从而使得经验技术在区域间流动。此外，蚌埠市还应加大对职业教育和职业培训的投入，打造专业人力资本蓄水池，以弥补高等院校的不足，缩小与合肥、芜湖的人力资本差距，从而实现在皖北城市群中崛起，带动皖北城市的发展。

[参考文献]

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（责任编辑：郭丽春梁宏伟）