普洱市二级医院护理人力资源现状分析

李玉琼 毛慧 王景亚

665000云南省普洱市人民医院

普洱市二级医院护理人力资源现状分析

李玉琼 毛慧 王景亚

665000云南省普洱市人民医院

目的：探讨普洱市二级医院护理人力资源现状。方法：采取问卷调查方式对普洱市15家二级医院护理人力资源做统计调查。结果：护理人员年龄以30岁以下为主，学历以专科居多，高级职称护士占比严重不足；仅2家医院床护比符合标准。结论：普洱市二级医院护士缺编情况严重，职称结构不合理；应按比例、多渠道培养专业结构及层次合理的卫生人才队伍，提升二级医院自身管理水平，增强社会竞争力。

二级医院；护理；人力资源

护理人力资源作为医疗卫生公共服务的重要资源，同时也是医疗机构发展的主要资源，其相关人力资源的管理将直接关系到医疗服务质量的高低，同时也与卫生系统深化改革密切相关[1]。本文通过问卷调查方式对普洱市二级医院(二甲、二乙)护理人力资源做统计调查，重点调查统计医院护理人员、床位比例及护士年龄、学历、职称等分布特点，评估人力资源现状，为二级医院的护理人力资源的配置合理性提供参考建议。

资料与方法

选取普洱市二级医院15家，包括13家二甲医院，2家二乙医院。其中9家县医院，1家区医院，5家县中医院。合计床位3 976张，2 238名护理人员。

方法：结合《中国护理事业发展规划纲要》与《护理工作管理规范》标准自行设计二级医院护理人力资源问卷调查表，于2016年12月开展，重点调查统计医院护理人员、床位比例，护士年龄、学历、职称等分布特点。

统计学方法：将数据纳入SPSS 19.0统计软件中进行分析，若P＜0.05则差异具有统计学意义。

结 果

护理人员年龄、学历、职称状况：2016年12月普洱市二级医院护理人员年龄以30岁以下为主(60.41%，1 352/2 238)，学历以专科居多(50.85%，138/2 238)， 护 士 职 称 占 58.67%(1 313/2 238)。高级职称护士所占比严重不足，职称结构呈断裂式状态，见表1。

护理人力资源配置状况：经统计发现，普洱市15家二级医院全院床护比符合《医院管理评价指南》床护比标准(1:0.6)的仅2家(宁洱县中医院、景谷县人民医院)，普洱市二级医院全院床护比平均1:0.468；剩余13家二级医院均未达到床护比标准。

讨 论

护士缺编情况严重：调查发现，普洱市86.67%(13家)的二级医院未达到《医院管理评价指南》中制定的医院床护比相关标准，全院床护比平均1:0.468，表明普洱市的二级医院护理人力资源存在明显不足，护理人员缺乏。通过分析发现，造成护理人员缺乏的因素较复杂。①在现有医疗体制状态下，对经济成本的控制；②社会医患关系高压环境下，护理人员对于医疗就职率低；③护理工作繁重、艰辛，人员流出比例高；④现今各地区医疗资源紧缺，院内各科室(急诊科、ICU、手术室、儿科、产科等)护士比例有着更高配比标准，且这类科室患者病情特殊，多形成长期性加床加护现象，更导致了护理资源匮乏。加之医院行政部门影响，造成临床一线编制护士人数压缩，临床护理工作的实际人数偏少；另外因本市的经济条件、护士与医生的收入差距、聘用护士与正式护士同工不同酬以及护士频繁的考试和受检等因素，造成护士流失，医院招聘护士困难，不能及时补充人力。

学历结构有一定优势：经统计发现，普洱市的二级医院护理人员中专学历31.59%，专科50.85%，本科以上17.56%，其护理人员学历结构主要为专科。而近几年国内高等教育专科条件开放，专业技术再继续教育拓展，专科及以上学历护理人员比例呈逐年增高趋势。并且本次调查结果中护理人员在学历结构方面略优于许莹等的调查结果[2]，但与国外经济发达地区相比仍存在不小差距，且细化调查发现，部分专科、本科学历护士并非相关护理专业毕业者。其虽具有良好文化，但实际护理操作素养仍存在一定差距，甚至个别护士属商学院等非医学院校毕业者，导致学历结构存在一定的偏差。

职称结构不合理：合理的职称评定能够对医院护理人才的稳定提供重要保证，避免人才流失。而本次调查结果发现，护士职称58.67%(1 313/2 238)，高级职称护士所占比严重不足，职称结构呈断裂式状态；职称结构比例失调，缺乏稳定的管理系统，导致护理资源的浪费。虽然学历层次明显提高，但其中相当一部分护理人员是在原中专学历基础上参加了在职成人教育的各种类型的函授班，通过自考方式获得大专、本科学历。由于成人教育与全日制教学相比，在教学质量上有一定差异，基层医院的护理人员在职称晋升时所需要的计算机、科研、写作等方面的能力欠缺，致使在基层医院无正高职称护理人员，部分医院无副高职称护理人员，这将制约基层医院医疗服务质量的提高，影响护理学科的整体发展[3]。

建议：当前我国各地区医疗卫生不断改革，医院基础设施条件不断优化、进步，群众对临床医疗的需求也在不断增多，因此医院床位数也与之相应增多；但是医院护理人力资源所存在的原编制护士人数却限制医疗服务的发展，造成护理资源长期匮乏，无法满足当前医疗卫生服务所需。本次研究更是表明，对于部分非中心城区的县级医院，缺编现象更加严重；对此可结合当前医院医疗服务工作及编制情况做适度调整，明确护理人员标准，结合绩效考核模式进行择优竞岗。做好人力资源发展规划，全面提升医院职工专业技术水平，针对医院人力资源专业的管理需加强相关业务知识学习，评估、预测现阶段护理人力资源变化，提前做好资源合理规划，按比例、多渠道培养专业结构及层次合理的卫生人才队伍；纠正传统人才管理理念，强化人力资源、工商管理方面的专业型技术管理者，提升二级医院自身管理水平，增强社会竞争力。

[1] 高红霞,方鹏骞,魏晟,等.我国二级医院护理人员合理配置研究[J].中华医院管理杂志,2006,22(6):394-396.

[2] 许莹,尤黎明,刘可,等.我国医院护理人力资源流失现状研究[J].中国护理管理,2011,10(9):29-32.

[3] 米光丽,吴彩娥,刘艳,等.银川市护理人力资源配置现状调查分析[J].齐鲁护理杂志,2014,13(21):65-67.

Analysis of the current status of nursing human resources among the secondary hospital in Pu'er city

Li Yuqiong,Mao Hui,Wang Jingya
The People's Hospital of Pu’er City,Yunnan Province 665000

Objective:To explore the current status of nursing human resources among the secondary hospital in Pu'er city.Methods:Investigate the nursing human resources among 15 secondary hospital in Pu'er city using questionnaire survey.Results:Nursing staff were mainly under 30 years old,the majority of them were professional qualifications,senior nurses accounted for serious shortage proportion;only 2 hospital meet the standard in the ratio of sickbed to nurse.Conclusion:The situation of organization nurse shortage was seriously among the secondary hospital in Pu'er city,the title structure was not reasonable;cultivating the professional talents with professional structure and reasonable level,according to the proportion and through multi channel,in order to enhance the management level of secondary hospital,and also can improve social competitiveness.

Secondary hospital;Nursing;Human resources

表1 普洱市15家二级医院护理人员年龄、学历、职称状况

10.3969/j.issn.1007-614x.2017.16.102