德、美、日应对制造业人才挑战的新举措及启示

2017-07-07 08:35张梅燕
商业经济 2017年7期
关键词:新举措启示

张梅燕

[摘 要] 金融危机之后,发达国家相继提出振兴本国制造业的再工业化战略,我国也提出了以智能制造为主攻方向的“中国制造2025”战略。以德、美、日为代表的制造业发达国家,根据本国国情,采取了一系列新举措来应对再工业化的制造业人才挑战。学习借鉴德、美、日等发达国家的新举措,我国应开发培育潜在人力资源,扩大制造业从业人员数量;以世界水平为目标提高制造业人才培养水平;构建多元化经费筹资体系,增加对职业教育投入;开发相互沟通衔接的资格认证制度,实现制造业人才的高效利用;完善人才评价、激励和流动机制,形成良好的人才发展环境,以培养“中国制造2025”急需的制造业人才队伍,加快推动我国制造业智能转型。

[关键词] 再工业化;人才挑战;德美日;新举措;启示

[中图分类号] C961 [文献标识码] A

Abstract: After the financial crisis, developed countries successively proposed reindustrialization strategies for promoting the manufacturing industries. China also puts forward with a strategy, "Manufactured in China 2025 ", focusing on intelligent manufacturing. Developed countries representing by Germany, the US and Japan have taken a set of new measures in responding to the requirement of manufacturing talent for reindustrialization according to the situation of their own countries. Learning from the measures, China should build a talent pool for enlarging the number of practitioners, aim at international level in cultivating manufacturing talents, build a diversified expenditure financing system and invest more in vocational education. It should also develop a certification system facilitating the efficient utilization of manufacturing talents, and improve talent evaluation, incentive and flow systems in an effort to build a friendly environment for talent growth. By doing so, the talent team required by the strategy of "Manufactured in China 2025 " could be built for accelerating the intelligent transformation of China's manufacturing industry.

Key words: reindustrialization, talent challenge, Germany-US-Japan, new measure, inspiration

金融危機后,世界各国再次聚焦工业,纷纷出台以先进制造业为核心的“再工业化”国家战略,中国政府也于2015年5月发布了“中国制造2025战略”,明确提出了以智能制造为主攻方向的制造业发展战略。随着各国“再工业化”进程的加速,制造业全球人才短缺的问题变得更加突出,制造人才匮乏已成为制约各国再工业化的主要障碍。据麦肯锡全球研究院(Mc Kinsey Global Institute)研究显示,预计到2020年,全球企业将面临大约1300万的技能人才岗位空缺以及4000万的技术人才缺口。解决制造业人才短缺问题,对推动制造业再工业化具有重要意义。以德、美、日为代表的制造业发达国家,不仅在过去积累了丰富的制造业人才发展经验,在新一轮再工业化中,亦采取了灵活多样的适合本国国情的制造业人才发展新举措。学习借鉴德、美、日,对解决“中国制造2025”下的人才短缺问题,提升我国制造业人才的技能与素养,具有重要的现实意义。

一、德、美、日再工业化的人才挑战与应对新举措

(一)德国

1.“工业4.0”与人才挑战

2013年4月,德国发布了《保障德国制造业的未来:关于实施“工业4.0”战略的建议》。“工业4.0”不仅与工业相关,和服务业等相关产业亦相互关联,尤其会带来新的商业模式及相应工作岗位与技能的变化。作为再工业化的发起国,德国在工业4.0实施过程中遇到了哪些人才方面的问题,又是如何应对的,备受世界各国关注。

(1)人才数量无法满足“工业4.0”的发展需求

“工业4.0”拉动了德国对于高级技术技能型人才的需求,然而,现有的制造业人才数量根本无法满足突然到来的产业变革需求。2014年,思略特咨询公司(Strategy&)调查了涉及信息和通信、制造和工程、汽车与流程、电子和电气等领域的235家德国公司,调查结果显示,30%的企业认为目前制造业高技能人才无法满足企业发展的需求;预计2012-2030年,德国接受过“完整职业培训”的人才缺口将达到290万人。德国联邦统计局《2060年,德国人口》的报告预计,2060年德国总人口将下降至6.5千万-7千万,其中,20-64岁的主要劳动力数量将下降至总人口数量的一半。可见,劳动力总数的下降、老龄化趋势,高技能职业人才的短缺,共同导致了工业4.0人才数量无法满足德国市场需求的现状。

(2)人才结构无法满足“工业4.0”的崗位需求

“工业4.0”的实施带来职业结构的巨大改变,也使德国人才供应结构性失衡问题更加突出。在“工业4.0”之下,“智能工厂”和“智能生产”的实现使以往各企业的一线员工需要从原来的操作者转变为设计者和管理者。员工不仅要懂得制造技术,而且要具备灵活处理相关各类问题,以及调试精密、高端、智能化设备的能力。德国联邦统计局的调查数据显示,2011-2014年,德国未安置工作申请的人数从1.2万人增加到2万多人,企业空缺岗位数量从1.96万增加到了3.37万。2014年,德国提前终止的合同数量达14.89万,比2010年高出了2.9%,占2013年新签劳动合同数量的25%。到2030年,德国40-44岁的专业人才所占比例为24%,而30-34岁的人口比例却只有19%,这将导致德国专业人员的人口结构出现严重失衡。

(3)企业培训岗位的减少制约了人才素质的提升

2014年,德国联邦教育与研究部关于德国企业提供培训岗位的数据情况表明,德国企业参与职业培训的积极性正在逐年降低。2010-2011年间,企业参与职业培训的比重为23.6%。2011、2012年企业参与比重持续减少至22.1%和21.0%。近年来,德国新增企业数量持续增加,然而,企业提供的培训岗位数量却不增反减,德国企业2012年提供的培训岗位数量与2011年相比降低了1.6%减少了7300个岗位。2015年,登记注册申请培训岗位的8.12万人中,有6万多人认为当前的培训岗位无法适应未来职业能力发展的要求。由此可见,德国企业参与职业培训积极性的降低,造成了企业提供培训岗位的锐减,制约了“工业4.0”发展对于员工素质的要求。

2.德国应对人才挑战的新举措

(1)开展人才市场供需情况调查

为保障“工业4.0”的持续推进,德国联邦职业教育与培训研究院等机构,对德国人才市场进行了多项调查。各项调查结果均显示,当前德国各行业除了普遍要求要加强对从业者学习能力、判断能力、解决问题能力、维护及服务生产的能力,以及灵活性方面的培养外,还普遍强调要加强对德国学生媒介素养(mediacompetence)的培养。德国联邦职业教育与培训研究院还对包括电气领域、信息技术领域,媒体领域以及新兴领域的岗位变化及岗位技能需求,进行了调查研究。除此以外,研究院还与德国大众汽车集团,联合调研了汽车制造类行业的岗位变化以及相应知识技能需求的变化。调查的重点在于明确岗位任务的变化对于职业教育的新要求,从而推动相应教育与培训标准的制定与修订。

(2)确立以信息化为首的跨领域人才培养的新要求

鉴于数字社会中媒介素养能力以及信息化技术在工业4.0时代的重要性,德国更加重视专业间的跨界合作以及全面的技能培训。德国人才培养系统根据时代需求,采取了以信息化素养为首的一系列复合型人才培养的新举措:一是对包括信息技术(IT)专员、信息技术销售员、IT系统电子工程师和IT系统销售员四个针对职业信息化需求的专业进行了优化更新。二是企业在培训时更加强化信息化的内容。如,德国博世公司结合数字化议题,开展了一系列就平板电脑、网络以及无线电等方面的知识和技能培训。三是加强数字化学习方式与环境的建设,德国职业学校、企业培训中心等相关培训机构,都进行了关于数字化设备与学习环境的开发建设。

(3)建立职业教育与普通教育等值的资格体系

虽然德国的职业教育和普通教育当前有着畅通的转换渠道,但这两类教育在公众中的地位依旧悬殊。通过比较2005-2014年职业教育和普通教育新增学生数量就可以看出,德国职业教育的参与率近年来呈现不断下降的趋势。为培养更多的高级技术技能型人才以满足“工业4.0”战略的人才需求,德国需要建立职业教育与普通高等教育等值的人才考核标准。为此,2014年12月,德国联邦就业局、联邦政府与州政府、工业商业协会共同签署了战略性合作协议,进一步完善国家资格框架体系,建立普通教育与职业教育的等值性资格,用来保障职业教育人才培养品质的提升。根据协议,职业教育和普通教育等值的制度和人才考评标准将被纳入德国国家资格框架。

(二)美国

1.“振兴先进制造业战略计划”与人才难题

2014年10月,美国发布了《振兴美国先进制造业》(Accelerating U.S.Advanced Manufacturing)战略计划,开始强力推动美国“制造业回归”。近年来,美国缺少熟练技工的“危机”在全国不断蔓延,金融危机后,伴随美国经济的复苏,这一现象变得更加严重。美国劳工统计局统计的美国2015年的失业人口为128万。同期,德勤公司的调查报告显示,美国制造业有60万个就业岗位空置,但这些空置岗位并没有因为高失业率被迅速、简单地填补,特别是熟练工种。

(1)制造业外移使人才储备面临严峻挑战

1997年至2010年间,美国企业将生产作业大幅外移,导致美国制造业就业人数大幅下降,从1980年的1900万降至2010年1150万,之后几年略有回升,2014年达到1210万。从制造业人才储备情况来看,美国工科储备人才在不断下降,1975年,美国培养的工科和科学博士不仅远多于欧洲,而且是整个亚洲的3倍多。而当前,亚洲的工科和科学博士数量已超过美国。而且,美国制造业工人中,19%的工人年逾54岁,25岁以下的仅占工人总数的7%,存在较为严重的断层问题。工程师和技术工人的严重短缺将对美制造业造成严重打击。

(2)制造业变革使高技能人才面临严重短缺

美国制造业在过去40年间发生了重大变革,复合材料、精密工艺、机器人操控维护、部件射频识别和计算机操作等专业技能对工人而言越来越重要。越来越多的工作尤其是高薪工作,需要工程设计和计算机编程等特定领域的高超技能,但具备这些能力的人员不足。“全球人才管理与奖酬调研”调查了全球1600多家企业,其中,美国61%的受访企业称难以发掘和招聘具备关键技能的员工,IT领域面临的问题尤其明显。截至2014年12月,美国IT空缺职位约为58万个。美国质量协会2016年全美开展了覆盖汽车、食品、航天、医疗设备等诸多行业的调查,超过900位制造业专业人士参与了调查。25%的调查对象认为最大的挑战是寻找新雇员所需的时间。51%的调查对象认为,他们面临的最大难题是空缺职位缺乏资质合格的应聘者。

2.美国应对人才难题的新举措

(1)提升职业教育吸引力和制造业公众形象

过去几十年,美国制造业严峻的失业问题使美国民众对制造业的信心大减。为恢复民众对制造业的信心,美国AMP指导委员会提出了打造“革新的、有趣的、有效的、大力发展的”制造业公众形象。指导委员面向所有教育阶段的学生(尤其是K-12年级学生)、家长、教师及公共部门发起了制造业公众形象的提升运动,制定了先进制造业领域技术技能人才的职业生涯发展前景规划。具体措施包括:一是发起各社团组织及社会媒体开展美国制造业公众形象提升运动;二是以“国家制造日”为契机,鼓励制造商与当地社区以及社区学院联动参与美国制造业公众形象提升运动。

(2)确立公共与私营部门产学研合作的国家技术战略

为使美国制造业在“再工业化”过程中继续保持领先地位,AMP将可视化、信息和数字制造技术,先进传感器、操控和制造平台,以及先进材料制造确立为美国制造业技术革新的三大领域。针对三大领域,AMP提出了建立由技术与社区学院、大学、国家军事研究实验室共同支持的公私合作的技术战略,并提出了一系列的建议与举措:一是成立先进制造业顾问联盟,以便为先进制造业提供指导;二是建立制造技术测试平台和制造业示范中心。三是建立国家制造业创新网络,共同解决先进制造业技术的核心挑战和关键问题。

(3)承诺在全国范围内推广以免费为特征的社区学院

社区学院是对师范学院、技术学院以及两年制大专等教育的统称。美国社区学院目前共有1600所,承担了40%以上的高中后教育,是低收入家庭和少数民族学生接受高等教育的主要场所。早在1947年,美国就有部分教育界领袖提出了普及从幼儿园到大学的免费教育的建议。随着2014年田纳西州“田纳西诺言”和芝加哥市“芝加哥之星”两个社区学院免费项目的推行,奥巴马政府提出学院承诺,旨在“兴利除弊”,为美国年轻人提供有效的、经济上可以承受的技能和教育训练,从而推动高质量社区学院的建设。项目实施后,社区学院的900万名学生每人每年可获得3800美元的资助。

(三)日本

1.“制造业白皮书”与人才困境

面对德国的“工业4.0”(Industry4.0)和美国的“工业互联网”(Industrial Internet),2015年6月9日,日本公布了《2015年版制造白皮书》,提出了“重振日本制造业”的战略目标。但是,由于日本大批制造业向海外转移,以及长期存在的制造技术人才短缺和信息技术渗透缓慢的问题,导致目前日本从事国内制造业的人员严重下降。如,2005年,日本制造业从业人员为1500万人,2015年则降至1000万人。

(1)劳动力尤其年轻劳动力供给不足

日本老人增加、生育率下降的少子高龄化趋势愈演愈烈。日本2012年出生人数比1949年减少了60%以上,减少到前所未有的103.7万人。2012年日本4岁以下的人口占总人口的比重为13.0%,比1950年下降了22.4%。而65岁以上的老龄人口占总人口的比重1970年为7%,2000为17.4%,2013年则达到了25.6%。据日本内阁府的预测,2030年日本老龄人口将增加到3685万人,占总人口的比重将达到51.1%。而日本15-64岁的劳动年龄人口占总人口的比重在2000年下降到68.1%,2012年又下降到62.9%。到2030年和2060年,日本劳动力人口比重还将进一步下降到58.1%和50.9%。这样,日本就陷入了越来越萎缩的劳动力供给,特别是年轻劳动力供给越来越短缺的局面。

(2)制造业成为人才短缺的重灾区

2008年,《纽约时报》称,一向重视技术的日本,目前工程师资源正在告急。日本文部科学省公布的数据显示,自1999年以来,日本大学本科生学习工程技术专业的学生数量较以往下降了10%。2013年,日本总务省(Ministry of Internal Affairs and Communications)的调查结果显示,2012年12月,日本制造型从业人员数量自1961年6月以來首次跌破1000万人,较2011年12月减少了350000-9980000人,较达到峰值的1992年10月的1603万人减少了约40%。日本汽车、机械、电子等制造行业均不同程度地存在着人才严重短缺问题。2013年,万宝盛华(Manpower Group)的一项调查显示,日本制造企业有85%的雇主表示,填补职位空缺存在困难。

2.日本应对人才困境的新举措

(1)延迟退休年龄并返聘退休工人

为了解决制造业人才严重短缺的窘境,日本政府出台了关于稳定老年人就业的法律,允许日本雇主将法定退休年龄延长至65岁,同时设立了重聘60-65岁工人或取消强制退休的雇佣体制,并为60岁以下的就业老人提供就业保障,为60岁以上的就业老人提供津贴补助。日本很多制造企业也开始重新返聘具备一定经验和技术的退休工人。

(2)鼓励妇女、残疾人和毕业生重投劳动力市场

由于市场劳动力严重短缺,日本政府正在制定相关法律政策,鼓励妇女、残疾人和毕业生加入技能人才大军,以应对日本当前的技能人才短缺问题。第一,针对妇女,日本政府制定了《平等就业机会法》,通过部分放松和减轻劳工标准来保护对妇女就业的限制,借此扩大妇女就业机会。第二,针对残疾人,日本政府颁布了《残疾人就业促进法》,规定对残疾人进行培训和再就业职业介绍,并设立补助金制度,对残疾人提供经济和精神上的支持,以增加残疾人的就业保障。第三,针对刚毕业的大学生,日本政府通过与企业合作,对刚毕业的大学生进行“产学研”模式的培养,以保障大学生毕业后能顺利进入企业工作。

(3)加大力度吸引海外高等人才

日本高技能人才的短缺严重影响了日本经济社会的发展,日本政府开始放宽政策限制,以吸引更多外来高技能人才到日本工作。2014年6月11日,日本参院全体会议通过了出入境管理法改正案,将对海外高学历、高技术技能人才的居留限制由原先的必须具备10年以上工作经验放宽至2-3年,掌握高级技术和知识的外国人如果在日本活动满3年,即可获得永久居住权。为了营造“高等人才”便利的生活环境,日本还允许外来高技能人才携带家属和佣人赴日。

(4)大量培养制造业人才

为应对目前制造业出现的人才困境问题,日本政府2015年推出的“重振制造业”措施中,包括大量培养制造业所需人才的具体举措。如,政府出资聘请遴选出的6000多名具有特殊制造技术的专家级人才,由这些专家级人才培训日本制造业一线技术人员和熟练工人,用以传承日本传统制造技术和生产诀窍。日本同时还要求企业在向海外转移生产时,要确保日本独特的人才培训体制、经营方式和技术开发机制等留在日本国内。此外,日本还大量培养适应新型制造业潮流的人才,包括培养工业基础学科(冶金、金属、电力工程、土木工程等)等方面的人才,以及推进地区创新,促进校企合作等。

二、对中国的启示

随着“中国制造2025”战略的持续推进,中国制造业人才短缺问题日益突出。借鉴德、美、日经验,我国应尽快调研制造业人才供需状况,制定更广泛的、动态的,与经济增长、促进就业及社会发展紧密相联的“中国制造2025”制造业人才综合发展战略,战略应突出前瞻性和全面性。

1.开发和培育潜在人力资源,扩大制造业从业人员数量

市场对技术技能型人才的需求将越来越多,中国经济发展依靠年轻廉价劳动力的阶段已经结束,而开发和培养潜在人力资源,是目前应对技术技能人才短缺问题的有效途径之一。中国是一个人口大国,拥有近14亿人口,政府、企业、行业协会及相关社会机构应协同配合,对中低素质技能人才,包括妇女、残疾人、刚毕业大学生、退休老人以及失业人口等潜在劳动力资源进行系统培训,采取一系列政策措施保障其公平就业。

2.瞄准世界水准,不断提高制造业的人才培养水平

学习发达国家先进制造业人才培养经验,瞄准世界水准,充分利用政府、行业、企业、院校的资源和力量,加强不同层次制造业人才培养的沟通衔接。通过立法、制度建设等方式提高技术技能型人才的培养质量,建构产学研合作的先进制造业人才培养体系,突出强调培养学习者的学习能力、创新能力、规划与设计能力,以及高水平的职业素养,大力培养适应高端和智能制造发展的操作与管理人才,提高制造业人才培养层次和水平。

3.构建多元化的经费筹资体系,增加对职业教育的投入

根据联合国教科文组织(UNESCO)发布的数据,2010年,世界教育经费支出占GNP的比例平均为4.9%。其中,高收入国家为5.4%,低收入国家为4.6%,而我国教育经费投入占GNP的比例,比低收入国家平均水平还低了0.6%,只达到4%,。因此,构建政府投资为主,行业投资、学校自筹、学生学费和社会赞助等为辅的多元化教育经费筹集体系,进一步增加对教育尤其是职业教育经费的投入,应成为我国技术技能人才培养的重要目标。

4.开发相互沟通衔接的资格认证制度,实现制造业人才的高效利用

实现对制造业人才的高效利用是发达国家“再工业化”的一个重要目标,德、美、日等发达国家的“再工业化”战略,都强调了完善人才培养体系这个问题。我国制造业人才在聘用和流动上一直存在许多问题,这与相关的资格认证制度不统一、不衔接问题密切相关。因此,我国应借鉴国际社会经验,开发学历资格证书与职业资格证书相互沟通衔接的人才资格认证制度,搭建制造业人才流转和高效利用的桥梁。

5.完善人才的评价、激励和流动机制,形成良好的人才发展环境

从德、美、日等发达国家的制造业人才战略可以看出,重视制造业人才发展是各国的共识,所采取的措施可以归纳成三点:第一,大力引进人才;第二,重视职业教育与继续教育;第三,以优厚待遇留住人才。现在,国别疆界已无法阻止高技术人才的流动,我国应在政府主导、企业协同的基础上,顺应时代趋势,通过一系列措施,打造良好的制造业人才评价、激励和流动机制。在人才评价上,应建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和素养的制造业人才评价体系;在人才激励上,应鼓励一线技能劳动者钻研技术业务,努力提高自身素质;在流动机制上,应创造灵活宽松的人才流动环境,逐步提高制造业人才投资回报率。

总之,制造业人才的数量与素质决定了再工业化的文明程度。德国通过科学的技术教育体系创造了大量技能人才,推动了德国工业的迅猛发展;美国在第三次科技革命中取得的伟大成就,也离不开对标准化生产的产业专工的培育;日本以高素质现场技工为基础的精细化管理,使日本制造受到了世界的赞誉。中国因制造业人才职业素质跟不上,使工业产品质量及创新与德美日等发达国家相比长期存在较大差距。在当前全球再工业化的趋势下,我国制造业也要不断推进智能升级,从根本上改善制造业高技能人才缺乏的态势,打造与产业转型发展相适应的高素質技能人才队伍。而这不仅需要政府出台政策,还需要各相关层面紧密配合,通过深化改革调整自身内部结构,以及创新职业教育体系,使之朝着“中国制造2025”所设定的目标、方向培养人才。

[参 考 文 献]

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[责任编辑:史朴]

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