基于常态视角下我国商业银行绩效管理的探究

李磊磊

[摘 要] 绩效管理对于银行的发展是非常重要的，我国很多商业银行已经开始采取绩效管理的方法，但是在实际操作的过程当中存在一些问题，主要体现在员工理解不足，制度无法真正推行，制度中缺乏综合考量因素等方面，严重阻碍了商业银行的发展。商业银行在制定绩效管理制度前应与员工进行沟通，广泛听取员工意见；在绩效考核中应建立全面系统的评价体系，重点不仅仅是财务指标，对于员工的表现和客户的反馈都可以作为评价的准则之一；绩效考核的内容应当涉及到一些细节，考核的结果也应当量化，在核算员工的绩效成绩时必须按照评价的标准进行，并将评价标准与考核成绩一同公之于众，做到全过程公平、公正、公开，以此调动员工的积极性，达到绩效管理的目的。

[关键词] 新常态视角；商业银行；绩效管理

[中图分类号] F640 [文献标识码] A

前言

随着经济的不断发展，市场上的竞争也异常激烈，商业银行也不例外，面对如此激烈的市场，为了自身能够有更好的发展，商业银行必须提高自身的市场竞争能力，而这对工作的员工和相应的管理制度就提出了一定的要求。绩效管理能够有效激发员工的潜能，并且有利于整个商业银行的提高自身的竞争力，因此对商业银行来说，从绩效管理角度入手是很必要的。

一、绩效管理

一个员工或是一个团队在完成一项工作任务时，会投入一定的时间和精力，然后事情得到成效之后，会产生相应的结果，绩效管理注重的就是投入和产出这两部分，通过对这两部分进行科学合理的研究，针对员工或是团队进行评价，而这种评价最终往往和当事人的利益相关联[1]。

首先在实施绩效管理的过程当中，应当对参与其中的员工和管理者进行培训，做好事前的沟通，比如最近银行的主要工作重点是什么，未来将要达成的目标是什么，为了能够达成这样的目标每位员工的主要职责是什么，员工达成什么的工作目标就能有什么样的奖励，而管理者进行管理的主要依据是什么等等，这些细节上的但是非常重要的问题需要做好传达，保证管理者和员工的有效沟通[2]。

其次在绩效管理过程当中，管理者按照之前的要求进行观察和考核，及时发现员工工作过程中存在的问题，对于员工而言应当履行自己的工作职责，认真完成自己的工作任务，当管理者发现员工在进行工作的过程当中出现问题时，要进行必要的指导工作，帮助员工更好地工作，而下属则应当虚心受教，积极改正错误，保证自己的绩效水平。

最后绩效考核的成绩应当能够与员工的工资或是晋升相关联，通过绩效考核，管理人员对员工进行了解与分析，员工是否适合这份工作，如果不是有哪些更适合的工作，如果适合还有哪些不足需要改进，对员工的长期职业规划也起到相应的作用，对于银行内部选拔的人员也要注重其考核绩效的结果，员工还应当明确了解绩效与工资奖励之间的对应关系[3]。

这样的绩效管理不仅能激发员工的热情，让员工更加努力工作，还能帮助管理者认识整个银行运行的整体情况，帮助银行尽快实现目标

二、存在的问题

（一）员工理解不足

很多商业银行在实行绩效管理的过程当中，没有在前期做好相应的宣传工作，员工并不知道企业的最终目标是什么，甚至很多员工对自己的晋升和发展以及工资与绩效的关系也并不完全清楚，很多员工出现对绩效管理出现厌烦情绪，不积极参与其中，甚至有的自暴自弃，还有的员工对整体目标认识不足，只完成自己的基本工作就不求上进。很多绩效考核的内容，也没有深入人心，导致员工倦怠，绩效管理的一大优势就是能够让员工积极参与到工作当中，进而共同完成企业的共同的目标，但是这样的理解不足使绩效管理的效率低下，失去了原来的效果。

（二）没有落实

当管理者制定相应的绩效管理计划的时候，并没有广泛听取员工的意见，很多绩效考核的内容实際上并不合理，导致员工无法理解管理者的想法，还有一些管理者并不真正重视考核的结果，在日常工作中差事员工做不相关的工作，带坏职场的氛围。中国文化中始终重视“关系”，很多管理者也渐渐将绩效考核表面化，没有落实在实际的工作当中，反而根据关系定谁升职、谁优秀，这样的管理环境下，员工就会渐渐明白努力工作也不如和领导关系好来的有效，真正落实的只有“关系考核”，而绩效管理始终无法真正推行[4]。

（三）追求高回报

一些银行错误地认为只要自己银行的存款数量越大整体效益就越好，盲目领导员工，将绩效考核与存款的金额相挂钩，督促员工劝说顾客把钱存的越长越好，存的越多越好，很多员工为了自己的利益也就会这样做，不顾持卡人的利益，在这样急功近利的环境之下，实际上是存在很多潜在危险，而银行的风险往往不是一下子就能看出来，具备潜伏期，而且可能很长时间以后才发现是错误的做法，还有滞后性，当银行这样不顾风险值追逐高回报的时候，很多风险就会渐渐出现，目前已经有很多这样的例子，已经引起社会上关注，因此商业银行应当以此为典型，科学合理地开展银行的业务，正确引导员工[5]。

（四）综合考量

功绩主义目前在社会上受到广泛认可的，大家都认为一个人的成功是非常可贵，一定是非常努力而且优秀的人，但是实际上的潜台词也在说，失败的人并不努力也不具有才能，实际上这并不是真实的，一个人的失败有很多原因，成功也有很多原因，不能忽视综合方面的考量。绩效管理也是一样的，不能只按照财务指标给员工评价，有很多员工可能在工作过程中态度很好，行为标准，合作精神很好，但是只是在业务上优点欠缺，就全盘否定员工的努力和付出，在绩效考核当中给员工比较低的分数，不仅会打击员工的积极性，还会让员工产生质疑，是不是只要做好业务上的工作就好了，长此以往，银行的工作环境肯定会受到一定的影响，因此应当在绩效考核中建立综合的评价体系，让员工感受到管理者注重人性的关怀。

三、建议

（一）与员工进行交流

在制定一个绩效考核之前，要先和员工广泛沟通，听取员工的意见，考核中的重点和难点也要参照员工的建议，并且要注重向员工介绍目前银行发展的主要目标，让员工将银行的目标和自己的目标相结合，努力工作尽量达成两者的共赢。在考核的过程当中也要与员工进行沟通，特别是对绩效考核并不不积极参与的员工，了解他的想法，看是否对考核的改进有所帮助[6]。

（二）建立全面的评价体系

在绩效考核的中需要建立全面系统的评价体系，重点不仅仅是财务指标，对于员工的表现和客户的反馈都可以作为评价的准则之一，尽量采用长期激励办法，放弃之前的短期激励方式，可以让员工在职场中不断成长，比如给员工安排培训机会，但是选拔过程要参考绩效成绩，这样就能有效促进员工的工作积极性。

（三）量化考核，公开公正

绩效考核的内容应当涉及到一些细节，绩效考核的结果也应当量化，在核算员工的绩效成绩时必须按照评价的标准进行，并将评价标准与考核成绩一同公之于众，做当全过程公平、公正、公开。公开的成绩让员工了解自己的优势和不足之处，并信任整个绩效管理的过程，以促进员工能够积极参与其中，为商业银行的发展做出自己的贡献。

[参 考 文 献]

[1]段勇.雇主品牌与离职倾向关系研究[D].西南财经大学，2012.

[2]屈宏志价值管理视角下我国商业银行经济增加值研究[D].天津大学，2014.

[3]孟晓霞.我国农村信用社多元化经营绩效研究[D].山东大学，2016.

[4]吴双练.市场规模的测度及其对绩效影响的机理研究[D].吉林大学，2015.

[5]孙飙.中国大型商业银行组织架构再造研究[D].北京交通大学，2012.

[6]于岩熙.绿色金融视角下我国商业银行可持续发展的对策研究[D].东北农业大学，2015.

[责任编辑：潘洪志]