高职院校辅导员职业倦怠对策研究

邹醒慧

【摘要】高职院校辅导员职业倦怠影响高职院校的整体建设，影响辅导员本人健康发展和影响学生进步等。文章对高职院校辅导员职业倦怠成因进行了分析，并提出了预防和缓解高职院校辅导员职业倦怠的对策和建议。

【关键词】高职院校辅导员；职业倦怠；成因；对策

目前，在高职院校辅导员群体中逐渐出现职业倦怠现象并呈现扩大趋势。高职辅导员作为高等职业院校教师队伍的重要组成部分，承担着学生思想政治教育和学生管理工作的双重任务。辅导员若发生职业倦怠，对其自身而言，会影响其身心健康；对学生而言，则会影响其社会化进程和成长成才；对学校而言，会影响到高校教育目标的实现。

一、高职院校辅导员职业倦怠的成因分析

职业倦怠产生的原因非常复杂，其中既有主观原因，又有客观原因，二者之间相互关联，相互影响。高职院校辅导员职业倦怠产生的原因主要表现在以下几个方面。

（一）自身因素

1.辅导员角色冲突

高职院校辅导员所担任的多重性角色以及社会对高职院校辅导员的多重性要求，要求他们既要当好班级管理者的角色，又要开展好教学工作；要求他们既具有良好的专业知识与素养，又要具有扎实的管理理论水平与实践经验。这就极易造成高职院校辅导员角色冲突的弊端。

2.辅导员能力素质有待提高

大多数高职院校的辅导员都尚未经过专业化培训，他们对于辅导员的权责义务都没明确，对于自身角色的重要性也没有深刻的认识，在能力上还有待进一步提高。辅导员只有树立终身学习的理念，不断提高自己思想政治工作的专业素质和应对复杂工作的心理素质，才能在纷繁复杂的环境中立于不败之地。

3.高职院校辅导员的心理需求尚未得到满足

高职院校的辅导员由于工作特殊性，常年从事学生工作，社会关系简单，他们的社会地位认可度又比较低，而心理需求比正常的教师要多。这就导致了辅导员跟社会的相对背离，得不到来自社会的关怀与支持，很容易陷入社会孤立的恶性循环之中，最终产生职业倦怠。

4.高职院校辅导员缺乏合理的职业规划

依据辅导员的职业来说，辅导员的自我发展倾向很强，但外在的、政策性的推动规划很少。这给高职院校辅导员带来了不利的影响，很容易导致大多数辅导员缺乏职业需求，产生职业倦怠。同时，大多数高职院校对于辅导员的发展没有硬性规定要求，这对辅导员的发展极为不利。

（二）组织管理因素

根据对辅导员工作的调查数据，我们发现辅导员工作中存在问题的原因，除自身的原因外，最重要的因素是学校的管理因素。

1.学校辅导员选聘制度

在实际工作中，学校凡是有关学生的事情很多时候都会直接跟辅导员挂钩，可以说，辅导员更多的时候扮演着家长的角色。而辅导员的主要工作是做好学生思想政治工作，指导学生的“三观”成长。因此，学校在选聘辅导员时，需要先完善好辅导员的用人选聘制度和人职匹配制度，一定要注重辅导员的政治素质、思想素质、心理素质、应变能力、专业水平等综合能力。

2.学校辅导员管理制度

通过调查，现行的辅导员制度对于辅导员来说往往是“加薪无门、晋升无路”，辅导员事务繁重，工作时间长，待遇低，发展前景不明朗。加上辅导员科研水平不及科任教师，看不到职业发展希望，想一直从事辅导员工作的少，整个队伍“人心思转”。这就需要学校明确辅导员工作职责，明确考核机制，建立科学有效的管理机制。

3.辅导员职业发展机制

辅导员对自身职业发展的迫切需求需要学校多提供机会。学校的行政岗位数量有限，只能满足一部分辅导员，其他的辅导员角色混乱，个人发展很受限制。辅导员具有教师和思政管理人员两个身份，如何做好职业规划，成为思想政治教育或学生事務管理方面的专家也值得深思。

（三）外部因素

从辅导员经济待遇来看，可以说辅导员的经济待遇低于社会上的其他职业；从辅导员的职业声望来说，目前社会上对于高职院校辅导员这个岗位大多不抱赞美之词，更多的是批评及不屑；从辅导员的社会权益来说，辅导员并没有享受到太多的社会权益。大部分辅导员长期扎在高职院校辅导员工作中，社会上对于辅导员的评定是“弱势群体中的稳定群体”，这样的称谓还是比较恰当的。

由此我们可以得知，高职院校辅导员职业倦怠产生的原因是多方面的，有自身因素，有组织因素，也有外部因素。这些因素是导致辅导员职业倦怠的重要成因，同时它所带来的危害也是不容忽视的。

二、缓解高职院校辅导员工作倦怠的措施与建议

面对高职院校辅导员工作倦怠的问题和困境，下面主要从高校选聘机制、辅导员管理办法及成长发展机制、满足合理需要四个方面来进行阐述。其中，选聘是基础，管理是根本，发展是核心。

（一）完善选聘机制，优化辅导员队伍结构

1.选聘专业背景尽量与学生专业相匹配的辅导员

辅导员工作涉及的理论学科知识非常广泛，辅导员的专业与自己所带学生的专业一旦不匹配，就会导致辅导员对学生的专业不清楚，包括教学目标、学生将来的职业发展，特别是在学生职业规划方面也不能提供很好的帮助。

2.注重辅导员性别比例

当前，部分高校的辅导员性别比例不协调。当然，不论男性辅导员还是女性辅导员，在工作上都有各自的优势。高校管理者在招聘辅导员的时候，应当充分考虑到这个问题，使配备比例更加合理，更能利于辅导员工作的开展，使其在工作中能够互相促进，互相帮助，取长补短，从而促进高校思想政治工作的顺利开展。

3.辅导员队伍要年轻化

现代的大学生思想开放，思维敏捷，他们接受的事物都是现代社会最前沿、最新鲜的。辅导员要有各方面的知识储备，心态要年轻，综合素养要高，如果在年龄上与学生相差太大，将不利于学生工作的开展。学院应该考虑将年级较大的辅导员换岗，时刻保持辅导员队伍的年轻化。

（二）制定合理的輔导员管理办法，完善考评机制

1.完善组织管理机制，明确辅导员工作职责

辅导员工作，内容庞杂繁重，工作职责不清晰，辅导员角色混乱，地位低等情况，常常使辅导员偏离工作重心，使学生思想政治工作达不到理想效果。高校要完善好组织管理机制，明确辅导员工作职责，鼓励辅导员做精品项目，如专业特色班、职业规划指导等，以调动辅导员工作的积极性。

2.完善奖惩激励制度，构建科学合理的薪酬评价体系

高校应努力为辅导员构建科学合理的薪酬评价体系，根据辅导员的工作表现，发放津贴补助，调动工作积极性；加大科研经费的投入，利用政策切实提升辅导员的社会地位和待遇，激发辅导员工作激情。

3.构建合理的工作绩效考评机制，调动辅导员工作积极性

构建合理的工作绩效考评机制，以辅导员业务水平和工作绩效为导向，做到物质和精神的激励相结合，注重考核结果反馈，让辅导员了解自己的优势和不足，从而达到提高未来工作绩效和激励机制的效果，调动辅导员工作积极性。

（三）构建和完善辅导员发展和成长机制

1.明确职业培养模式，全面提升辅导员素质

高校应明确辅导员职业培养模式，提升他们的素质；积极树立辅导员职业理想，坚定职业选择；搭建系统学习平台和实践平台，积极推荐辅导员到基层挂职锻炼；鼓励本升研、研升博等的学历深造，鼓励辅导员考取相关职业证书，提高素质能力，如职业生涯规划师、心理咨询师、人力资源师等。

2.完善职称评审和晋升、技术职务评聘制度，拓宽职业发展空间

高校要不断拓宽辅导员职称评聘行列，合理设置评聘等级，特别要为非在编辅导员解决编制问题，让每位辅导员找到适合自己发展的岗位。对于特别优秀的辅导员，可以考虑提拔到领导岗位，或培养他们成为专门的学生工作专家。再则，向社会输送公务员和企事业单位管理人才，让辅导员真正体会到自身的被重视和“双显晋升”的机会，为他们提供更多的选择空间。

3.营造学习激励性组织氛围，加强建立辅导员研究团队

高校应组建专业化团队，做辅导员精品项目，让辅导员互相协作学习，互相促进，形成如学生学习教育团队、学生创新教育团队、职业规划教育团队、心理健康教育团队等学生事务管理模式，既有理论的指导，又有亲身的实践，正所谓“在工作中学习，在学习中工作”。

（四）满足合理需要，提高辅导员工作满意度

1.提高辅导员工作的社会和经济地位

高校要充分理解辅导员工作的难处，加大对辅导员在生活和经济上需求的投入，改善辅导员的待遇，提高辅导员在学校教师队伍中的地位，提高辅导员在学生中的威信和地位。另外，学院可多举办辅导员职业技能比赛等赛事，比如“我最喜爱的辅导员”评比，选出优秀代表，宣传优秀辅导员事迹，让社会各界人士越来越了解辅导员工作，提高辅导员社会影响力，提高辅导员社会地位。这样辅导员才能更好地做好学校思想政治工作。

2.提供环境保障，创造和谐友好的工作环境

良好的工作环境是促进工作顺利完成的前提，更是辅导员安心工作的保障。辅导员本来工作压力大，事务杂，甚至没有周末和休息时间。因此，学校应该努力营造宽松的氛围，提供良好的软硬件设施，创造和谐友好的工作环境，同时上级领导要充分信任，家长和学生都能配合，满足辅导员对人际环境的心理需求，增强辅导员的职业信心。

3.加强对辅导员心理健康的关怀

高职院校的辅导员是真正的学生管理一线人员，他们所做的工作在学生的眼里更多的是“保姆式”的工作，所以在一定程度上辅导员自身的心理状态是不平衡的。如果辅导员的压力没有得到很好的释放与调节，就无法培养出健康阳光的好学生。高校应该高度重视辅导员的心理健康状态，加强心理健康教育，提高辅导员的心理承受能力，定期开展心理讲座，做减压交流；要争取辅导员的社会支持，除家长、学生、领导外，辅导员家庭的温暖和谐非常重要，它能够增强辅导员的安全感和归属感，使他们充分舒缓工作压力和生活压力，安心工作，促进身心健康与和谐发展。

三、结语

高职院校辅导员是高校思想政治工作的核心力量，他们既是学生的人生导师，又是学生的知心朋友，能够引导大学生形成正确的“三观”，对高校的校园稳定安全更具有积极的保障作用。所以，缓解高职院校辅导员职业倦怠，调动辅导员工作的积极性已经是一件迫在眉睫的事情。本文根据实际调查对如何缓解辅导员职业倦怠进行了深入研究，并提出了相对完善的建议和对策，理论性和操作性较强，希望能为辅导员队伍的建设添砖加瓦。

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