华为企业文化对我国中小企业人力资源管理的启示

王欣+李越

摘要：本文针对华为文化的内容、特点以及华为企业的人力资源管理现象，以文化与人力资源管理的关系视角去探究华为企业，试从人治和法治、任正非的狼文化、学校文化、民族文化四个方面解剖华为的文化和人力资源管理。并从坚持发展核心业务、拥有危机意识和社会责任感、重视自主创新开拓企业文化、树立积极的人才培养观念、建立知识共享体系管理和全方位的知识产权管理、完善三位一体的激励机制几个方面，为我国中小企业提出建设性意见，为他们企业文化和人力资源管理的形成、发展、完善、创新提供参考。

关键词：华为企业；企业文化；人力资源管理；中小企业

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-0-02

说到中国未来顶级公司，华为无不存在考虑之列。华为在任正非的领导下，在竞争激烈的通信市场中始终保持整体技术领先的地位。二十几年来华为一直致力于自主核心技术的研发，加上灵敏的市场洞察力和不断改进、优质的服务，使得华为利润增长点处于良好的增长状态。华为能取得如此巨大的成功，一是得益于中国的改革开放和经济的飞速发展，二是取决于他的技术创新，最后也是最重要的一个因素，那就是独特的企业文化[1]。所以本文就以企业文化的视角分析华为人力资源管理，阐释华为文化的意义，思考对我国中小企业人力资源管理带来的启示。

一、华为企业文化概括

（一）“人治”和“法治”

《华为基本法》是华为公司文化和理念的代表。“在华为，基本法中最为显著和精彩的篇章在于人力资源管理。”汤圣平说[2]。《基本法》中明确界定了公司使命、经营组织策略、人力资源策略、核心价值观等几个至关重要的方面。任总曾说：“如果说企业文化是公司的精髓，那么《基本法》是华为文化的精髓。”此话非常精准地概括出了华为文化和基本法的关系[3]。《基本法》要求所有华为人必须在要统一核心价值观的前提下发展多元化的思想，形成多远化的文化，为企业的发展增添活力。《基本法》是华为可以成功的从“一次创业”转到“二次创业”；从“能人管理”转到“制度化管理”；从“家族企业”转到“现代企业”的重要保障，使华为一步一步走向成熟[4]。《基本法》不仅对于华为的生存发展有着重大的价值意义，对于中国的企业也是意义非凡，中国的企业在此之后，便有了可以示范和参考的模板，重视企业的规范性管理。

（二）任正非与“狼文化”

冷酷无情、低调极致、神秘难解等都是对任正非的评价。从华为与李一男的港湾网络之战，整个事情看出任正非既冷酷无情又温情依旧，他懂得何时刚何时柔情商智商极高。任正非低调，出差不带随从，很少露面于公众媒体。他可以做鸵鸟，但公司绝对不能，且必须高度开放。他公私分明，善于观察和思考，不随波逐流，体现出他的睿智和沉稳。任正非还有很强忧患意识和危机感，多次向员工发出警报，他将这种忧患意识强化给每个华为人，每个华为人都随时保持着居安思危的清醒头脑，在危机的环境中去寻找赖以生存发展的机会，将战战兢兢的压力转化为实实在在的动力，努力拼搏着从困境中突围[5]。

华为创立初期，一个民企追随在中国经济体制从计划经济转变市场经济的时期，艰辛而又顽强地寻找着生命之源。那时华为身处体制边沿，出现三无的尴尬的局面：无资金，无技术，无人才[6]。那时的任正非不怯懦，不退缩，一身正气，为了理想奋不顾身，忘我奋战。他对逆境有一种反叛和不甘的傲气，在任正非身上我们可以看到狼的影子，看得到华为的“狼文化”。他说：“企业要发展就得像饿狼一般”，盯准目标后凶猛快速地将猎物拿下。华为的“狼性”已经深深地扎根于公司的文化中。

（三）崇尚知识技能的学校文化

企业在开工创业、追功逐利的同时，也会将人文温情铺洒于组织之中。华为的“饭会”表达的是关怀[7]，是团队交流，是情感交流和思想碰撞，是釋放工作压力的途径，以此凝聚人心[8]。华为员工多都是从校园毕业就进入华为这所“校园”，公司像贴身保姆一般，会提供一整套的服务，例如，食堂，宿舍，便利店，健身房，酒店，还会有一些文体活动、相亲、内部租房等。公司积极给予员工亲切的安全感和归属感，扫清员工的生活障碍，使员工在工作中发挥最大的凝聚潜力。

华为的自主研发，使企业取得更好的经济效益。华为拥有较强的资源整合能力，产学研协调满足市场真实需求，为企业发展服务。华为重视利用社会支持系统，为技术和产业建立桥梁[9]。中央研究部是华为技术研究的核心基地，两千多名高级技术工程师汇聚于此潜心研发。华为的博士后流动站点，设立高校奖学金，资助重点学科和技术，这些举措使得华为拥有丰厚的后备人力资源。华为尊重知识，向往技术，对自主创新的不懈追求，最终也赢得了市场，赢得了尊重，更为中华民族赢得民族尊严。

（四）军人作风的民族文化

军人出身的任正非，保持着军人的品格，拥有强烈的爱国主义情怀。华为是产业报国的典范。在通讯行业里，早年AT&T、SIEMNS、ERICSSON等这些公司长期垄断和吞噬着中国的通讯市场。那时国内技术缺乏，国家实行的政策是“以技术换市场”，导致国内通讯企业长期被挤压于国外企业之下，甚至国家通讯方面的安全性也令人担忧。在这种恶劣的形势下，华为在任正非的带领下，坚持“以客户为中心，以艰苦奋斗为本，以成为世界级领先企业为目标”符合东方传统文化导向的核心价值观[10]，并日益倾注着钢铁般的意志，华为人可以众志成城、团结奋斗作战至今。

坚持以客户为中心在华为绝对不是说说而已，而服务在现在的许多企业里都会是常常挂在嘴边的宗旨，华为却把服务做到了极致。在利比亚内战、阿尔及利亚大地震、印度孟买恐怖袭击这些事件中，华为始终没有放弃客户，并为了完成客户的工作要求，遵守对客户的承诺，奔赴在恶劣的环境中。这些都将军人的气质表现得淋漓尽致。坚持艰苦奋斗也绝对不是一句口号，在创业初期，华为承受着国内外双重挤压和“三无”处境，没有放弃和妥协，靠着的一张毛巾一张床垫艰苦奋斗迎头而上。北京奥运会时期，华为克服了珠峰的残酷自然环境，创建了世界海拔最高的无限基站。

二、给我国中小企业的建议

（一）坚持发展核心业务

华为取得如此成功，离不开对自身定位的准确性，华为几十年的发展一直专注于自己的核心业务——通讯。华为不像其他企业在某一方面取得了一点成绩之后，就开始注目于盲目的产品多元化，最终导致自己的主业走向衰退，而其他的副业成绩不非理想。这种东不成西不就，等待的只有倒闭破产。

（二）拥有危机意识和社会责任感

相关数据显示，到2020年，美国将会反超中国成为全球最大的制造大国，那么到时候中国的许多中小企业所面临的将是濒临破产，大量的人员会出现失业困境，这不仅会给企业本身带来毁灭性的打击，也会给中国社会带来很多的困扰。一个企业存在的价值不仅仅是为了本公司的利益，更多他还要承担一定的社会责任，要对社会和员工负责。企业规模越大所需要消耗的社会资源就越多，那么对应的社会责任也越重。

（三）重视自主创新、开拓企业文化

约翰·奈斯比特曾说过：“我们正处于人类历史上罕见的时期，推动社会改革的具有决定性作用的两个因素就是，新的价值观和新的经济需要。”[11]这里的新的价值观指的就是“人本主义”价值观。如今信息和知识已经成为了新的战略资源，对于企业而言，人力资源就是公司可开发可利用的新资源。华为还强调指出：“人力资源增值的目标应该优先于财务增值目标”。在企业的管理中，必须树立“人本主义”的价值观，将人放在发展战略的首要位置。只有认识到人的主体性，尊重人的主体地位，才能用理论去指导实践，在现实生活中自觉地开发人力资源。

（四）树立积极的人才培养观念

Jon M.Werner提出：“人力资源开发是组织给员工提供一个学习技能的机会，用来满足当前和未来工作的需要的系统规划的活动。”[12]在经济全球竞争化的今天，竞争的核心越来越靠近人力资本，一个企业组织得以长盛发展的法宝就是人力资源的优化开发。所以，我国的中小企业必须重视人才的战略重要性，树立人力开发和人员配置的观念。把人力资源开发的观念深入企业的文化中，渗透性的影响公司各个方面，包括员工的思想，干部的素质。让员工自身认识到人力开发的重要性，在日常工作中看重并相信自身的潜力挖掘，让潜在的能力变成实实在在的能力，成为现实的资源优势。积极进行人才优化配置，如今人才市场人才济济，各企业要在庞大的人才信息庫中，根据自身企业发展需要，去挑选适合的人才，为企业发展进一步服务。

参考文献：

[1]吴志强.华为技术有限公司人力资源管理思考[D].福建：厦门大学，2001.

[2]窦毅.华为“狼性文化”面临变革[J].电脑知识与技术，2004，18：21-22.

[3]吴春波.《华为基本法》深度解读（一）[J].中外企业文化.2015，5：14-17

[4]袁恒常.洞察华为——华为文化如何“生生不息”？[J].中外企业文化，2017，1：30-32

[5]舜生.任正非：“知本家”与军人总裁[J].广东科技，2011，3：77-79.

[6]毕夫.任正非：一路追梦的“通信教父”[J].中关村，2013，4：18-23.

[7]刘继成.使我感动的华为文化[J].特区与港澳经济，1998，1：50-52.

[8]何燊.感受华为的“狼”文化[N].福建工商时报，2007-04-27（003）.

[9]侯媛媛，刘文澜，刘云.中国通信产业自主创新体制国际化发展路径和影响机制研究——以华为公司为例[J].科技促进发展，2011，11：32-40.

[10]黄一珅，羊海燕.华为公司的企业文化研究[J].2013，12（12）：247-248.

[11]程业炳.人力资源开发理论综述[J].生产力研究，2006，4：276-278.

[12]张春虎.从传统培训到学习的转变——简评国外人力资源开发理论的研究进展[J].人力资源管理，2010，8：76-79.

[13]林富华，李钦海，林卡.企业涉及知识产权的人力资源管[J].人力资源管理，2016，6：50.

[14]魏杰.人力资本的激励机制[J].中外企业文化，2001，20：10-15.