浅析H公司员工需求管理的优化

曹雁

一、员工需求的概念

员工需求是指员工在生理和心理上的一种内在匮乏状态，是员工行为的内在驱动力（邓晓冰，2014）。它表现出员工的生存和发展对客观条件的依赖性，是员工行为驱动力的源泉。不同的个体需求不同，即便需求类型相同，具体的内容强度也不同，退一步哪怕是同一个体不同的阶段需求也不同。刘玮（2007）提出员工有三大基本需求：一是满足生理需要即赚足够的钱使生活越过越好;二是满足安全和保障的需要即有团队归属感;三是实现自我的需要即被承认和尊重。有研究表明同一个员工，在不同的年龄阶段、发展阶段需求内容也不同，性别不同需求的侧重点也有可能不同，其中男性可能更多地注重企业的前途和个人的发展，而女性则更多地关注报酬。职务的差异也会导致需求的差异，普通员工往往关注及时的现金奖励，高职级的员工则更多地关注长效的奖励。

二、员工需求管理的必要性

人本管理理论认为，人是组织重要的资源，是组织管理活动的核心，管理的主体应当是组织成员。人本管理理论就是通过利用和开发组织人力资源服务组织内外部利益相关者，以达到组织目标和组织成员个人目标共同实现的管理理论和管理实践活动的总称（王正春，2006）。

人际关系理论（梅约，1927—1932）认为管理应当以人为中心，在鼓励人的积极性上下工夫。人不仅仅是经济人也是社会人，影响工作积极性的因素除了物质方面的因素外，更关键的是心理和社会方面的因素。企业中以感情逻辑为行为标准的非正式组织是影响人的生产积极性的重要因素。在提高生产率方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小，但归根结底满足人的欲望是关键。企业中人的管理要实现的目标归纳起来有两个维度，从企业的维度看，人的管理的目标一是要让人了解并理解组织目标，以确保组织目标得以实现;二是恰当及时地鼓励奖赏，提高工作效率，促进组织的发展;三是使组织中的成员了解其职责、权力、义务范围以及与他们在工作上的关系，确保组织内部的正常运转和协调。从人的维度看，员工管理的目标是指导和协助员工提升自身综合素质，通过检查员工工作绩效和个人潜力，促使员工得到成长和发展，使员工从工作中得到满足感（王正春，2006）。

三、H公司员工需求管理现状

H公司是在计划经济体制下产生，由文化事业单位转企改制而来的国有文化企业，在国有企业分类中被界定为公益二类国有企业。国有文化企业员工需求管理存在的问题，H公司都存在，只是严重程度不同而已。

1.在管理水平上，由于H公司从事人力资源管理的人员都非专业人士，人力资源工作的重要性得不到充分的认识，各级公司负责人力资源工作的人员多半由负责办公室工作的同志兼任。人手及人员能力素质问题使得专业的、系统的、全面的人力资源管理工作无法开展，人力资源管理水平低，仍停留在传统人事管理阶段，人力资源成本管理的意识比较普遍。

2.在管理意识上，没有员工需求管理的意识，管理的对象依然是“事”而不是“人”。

3.在管理內容上，一是薪酬制度尤其是工资结构仍沿袭了计划经济体制下事业单位的工资结构，工资结构复杂，正式工保留了档案工资，绩效工资的激励作用不明显。不少接受访谈的员工都提到了薪酬不合理的问题，尤其是普通员工，谈到“目前的薪酬体制过于老旧，不能适应新情况，物价高涨薪酬却没有太大变化，员工也缺乏晋升渠道，能力与薪酬不对等的矛盾日益突出”。二是福利发放不规范。三是绩效考核流于形式，考核结果与激励没有太大的关系。四是晋升机制不规范、不透明，晋升通道不畅。五是从未将职业生涯管理纳入人力资源管理的视野。六是企业文化建设遭到破坏后得不到很好的修复，工会在企业文化建设中没有发挥其应有的作用。

四、优化H公司员工需求管理的途径和方向

为了找到进一步优化H公司员工需求管理的途径和方向，笔者对H公司员工需求动机进行了问卷调查，通过员工需求动机数据进行信度分析、因子分析，构建结构方程模型，得出结论：

图1表明在管理岗位的员工尽管具有工作厌倦感，但是还是具有对工作的期望。工作成就感与工作厌倦感呈现负相关关系（-0.13）。从总体而言工作成就感的系数比工作厌倦感的系数略高，工作成就感对于工作期望的促进作用更为明显。因此，对于管理岗位的员工的需求管理，要表现出对他们晋升需求的关注和压力调节的心理干预，以维持和提高他们工作的积极性，通过工作期望的满足，提升他们的工作成就感，降低他们工作的厌倦感，以提升工作效率，达到组织、个人的协调发展。

图2表明业务岗位员工工作成就感越高，对工作的期望越高。工作成就感与工作厌倦感则呈现负相关关系（-0.07）。从总体而言工作成就感对于工作期望具有促进作用，而工作厌倦感对于工作期望具有阻碍作用。因此，对这类岗位的员工的需求管理要侧重于关注其工作环境需求的满足，上下级关系的管理，即上级要对其业绩作出及时的评价，要保障其下班之后的时间不被工作打扰，要给其个性自由发挥提供平台。

图3表明专业技术岗位员工工作成就感越高，对工作的期望越高;而工作厌倦感与工作期望的相关系数为-0.24，工作成就感与工作厌倦感呈现负相关关系（-0.10）。从总体而言工作成就感对于工作期望具有促进作用，而工作厌倦感对于工作期望具有阻碍作用。因此对于专业技术岗位的员工需求管理要更侧重对安全需求的满足和自我实现需求的关注，尤其在薪酬、发展平台上，要给予更多的关注。

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（作者单位：广西新华书店集团股份有限公司）