上海市“劳动者严重违反用人单位规章制度”判例研究

摘 要：《劳动法合同法》第39条第（二）款规定，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位有权解除合同。这项条款中，对于“严重违反用人单位的规章制度”的行为，法律未明确列举，其中对“严重”的程度也没有明确规定。所以，究竟什么情况才算严重违反企业规章制度呢？对严重程度的具体限度标准又是什么？违反规章制度行为要达到什么程度才算严重？法律对此未有明确的界定和区分标准，导致实践中对此规定的适用具有不确定性。因此，对此问题做一个专门的判例研究实属必要。

关键词：用人单位；规章制度；严重违反

1 用人单位制定规章制度的合法性分析

用人单位劳动规章制度是对全体职工进行规范管理以及履行相应义务和责任的重要依据和保障。用人单位制定劳动规章制度须以《劳动法》、《劳动合同法》及相关的劳动法律法规为依据，保障劳动者享有劳动权利和义务[1]。我们对依法中的“法”作广义解释，即包括法律、法规和规章，具体而言是宪法、法律、行政法规、地方法规，而民族自治地方应包括该地区的自治条例与单行条例以及关于劳动用工方面的行政规章[2]。其中我国《宪法》第五十三条规定，我国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。可见宪法作为我国的根本大法，赋予了用人单位制定规章制度的权利；此外，《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务；以及《劳动法合同法》第39条第（二）款规定，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位有权解除合同。

同时，用人单位的劳动规章制度不能与法律法规的强制性规定相抵触，如果用人单位劳动规章制度违反法律法规的规定，会导致相关的直接的法律后果。用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者的合法权益，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金[3]。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动保障行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任[4]。同时，规章制度须符合一定的法定条件，才可作为审理劳动争议的案件的依据，如民主程序、合法与公示等。

2 上海市“劳动者严重违反用人单位规章制度”的相关法律法规及判例分析

（一）法律法规

《劳动合同法》第三十九条第二款规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位有权解除合同。这项规定中，对于“严重违反用人单位的规章制度”的行为，法律未明确列举，其中对“严重”的程度也没有明确界定。导致实践中对此规定的适用具有不确定性。

上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）中明确了在规章制度无法穷尽所有劳动者可能行使的具体行为，且存在程序违法而不能生效时，严重违纪的劳动者不能将此作为解除劳动合同的抗辩理由。

（二）相关判例

通过分析上海市43个有效判例得出：其中法院认定达到“严重”程度的28个判例中，旷工，无正当理由不服从合理调遣且影响公司业务，一定期限存在多次违纪行为（脱岗，串岗聊天，拒绝早读，培训无故迟到，上班睡觉，打瞌睡等）所占比重较大，均为18%；超出职责范围、不当履行职责占14%；工作失职给公司造成极大隐患，工作中弄虚作假均占11%；打架斗殴占7%；上班期间赌博占3%。总之法律及用人单位对”严重“的程度界定没有唯一的标准。如果用人单位在规章制度中明确规定了“严重”的情形，法院一般会予以认定。

法院未认定达到“严重”程度的15个判例中，非无故旷工或旷工未达到严重程度，单位无证据证明的均占27%；带情绪工作，规章制度内容违法，员工在非吸烟区吸烟一次，在工作场所内拿走遗失物，请假手续有瑕疵的均占7%；其他情形占13%。从法院的审判中得出：用人单位对劳动者存在严重违纪行为的主张进行举证，在其提供的证据不足以证明此行为而解除合同的，属于违法解除。

3 研究结论

通过阅读和分析上海市“严重违反用人单位规章制度“的判例及相关论文，认为存在的问题及启发：

（一）针对劳动者严重违反用人单位规章制度中“严重”的界定首先应从以下三个问题入手。

1、如何审查用人单位制定的 “规章制度”是否既合法又合理？

2、如何判断劳动者的违纪行为是否达到“严重 “程度？

3、在用人单位举证不能时，法院如何判定？

（二）根据以上三个问题，得到的启发：

1、规章制度的审查以及一个既合法又合理的规章制度应该遵循的标准

应当从以下四个方面入手：一是内容不违反法律规定，同时避免不符合情理和显失公平。二是应当通过民主程序制定。三是应当满足公示告知的要求。四是具有可操作性，能量化的尽量量化，能客观的尽量客观。

首先，规章制度的内容符合本单位实际情况，具有可操作性。不仅要有劳动者禁忌行为的表述，而且要有如劳动者发生了禁忌行为，用人单位该对其如何处理的规定，特别是应当列出用人单位可以解除劳动合同的严重违纪的规定。

其次，规章制度中应当将纪律规范、纪律考核、违纪惩戒三者结合起来，实施人性化管理，既维护用人单位正常的经营秩序，又要避免滥用处罚权，侵害劳动者的合法权益，避免发生不必要的劳动争议，以及发生争议后，用人单位承担不必要的违法成本。

2、虽然劳动者具有违纪行为，但是否达到“严重”程度以及如何界定， 在法律上没有明确规定。因此， 这属于仲裁员和法官自由裁量的范畴。对于“严重”的界定，建议可采用主客观相一致的原则。首先，从主观方面进行判断，要求劳动者对违纪的行为主观上须出于故意或重大过失的主观心理状态，不能将劳动者的无过失行为与轻微过失行为当作严重违反行为而进行处罚。其次，从客观方面进行判断，概括下来包含以下三点：一是看行为是否影响到了所在岗位工作的实际进行，是否破坏了原有的工作秩序或者影响了原定工作任务的及时完成。二是看劳动者的行为是否给企业造成重大利益损失，包括实际的财产损失和无形中的隐性资产损失。三是该员工的违纪行为是否给企业造成恶劣影响。综合以上三点，再结合到具体司法实例中企业内部行业性质与职工发展需要，对劳动者行为是否严重违反企业规章制度进行有效判定。

3、用人单位举证不能的问题

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。从判决来看，法院明确规定由用人单位对劳动者是否存在严重违纪的行为进行举证，在用人单位不能举证证明劳动者具有此种行为的，最终法院也不予认定。

注释

[1]参见《中华人民共和国劳动合同法》第 4 条之规定.

[2]参见《中华人民共和国劳动法》第 4 条之规定.

[3]参见《劳动部关于劳动法若干条文的说明》之规定.

[4]参见《中华人民共和国劳动合同法》第 38 条之规定.

参考文献

[1]谢增毅.《用人单位惩戒权的法理基础与法律规制》，比较法研究，2016年第1期.

[2]周国良.《如何判定严重违纪行为》，中国知网，2011.10.

[3]梁卫.《如何确定“严重违反用人單位规章制度”》，法治快报，2009.12.

[4]李长健，徐丽峰.《用人单位劳动规章制度的合法性与合理性》，劳动关系，2010.4.

[5]孙成秀.《用人单位劳动合同解除权 ——以企业规章制度为视角》，中国知网，2015.5.

[6]隗宙.《“严重违纪”与解除合同——用人单位单方解除劳动合同过程中的误识与对策》，劳动关系，2014.

作者简介

万峥琳（1994-），女，甘肃兰州，西北政法大学2015级硕士在读，研究方向：经济法。