我国劳动合同解除制度的现实和挑战

王杉杉

【摘要】劳动合同解除制度更多的是倾斜于保护劳动者的合法权益，在保护劳动者方面强调实质正义。文章认为我国劳动合同解除面临的一个关键性问题就是利益保护失衡，因此需要以利益平衡为原则继续完善劳动合同解除制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者合法权益。

【关键词】劳动合同解除制度；实质正义；利益保护失衡

劳动合同制度是维系劳资双方劳动关系的纽带，而劳动合同解除制度又是劳动合同制度的核心之一。劳动合同的解除对劳动者的自助择业权和用人单位的用人自主权有着很大的影响，不仅关乎劳动者和用人单位的利益，更关乎市场经济制度的常态化发展。

一、我国劳动合同解除制度的现实

（一）我国劳动合同解除制度的发展脉络

由于我国独特的国情，劳动合同解除制度经历了三个阶段：

第一个阶段，新中国成立后到改革开放前，我国实行高度集中的计划经济体制，实行固定用工制度，也就是“终身制”“铁饭碗”，是一个行政因素很强的用工制度。单一的公有制经济下，劳动力资源依靠政府的行政指令来统一实行、计划分配，劳动关系十分稳定，一次分配定终身，在这种制度下劳动力没有流动的自由，从而导致了劳动关系僵化。

第二个阶段，改革开放后，我国进行计划经济体制向市场经济体制过渡，推行劳动合同制。但由于以前的固定用工制度，导致了大量的劳动者是终身制的，这个阶段实行新人新制度，老人老制度，过渡到全面实行劳动合同制。1994年《劳动法》颁布后，劳动制度改革在全国各地深入进行，但在该法中，劳动合同解除也存在着漏洞。对法定解除劳动合同条件的适用没有进行区分，可以说是适用于所有的劳动合同。

第三个阶段，也就是现行《劳动合同法》颁布后，关于劳动合同解除有了一些新的规定，比如扩大了推定解雇的范围。

（二）我国《劳动合同法》相关规定评析

我国现行关于劳动合同解除制度的法律主要就是《劳动合同法》以及其《实施条例》，大体上是从协商解除和单方解除两个方面来规定劳动合同解除制度的。

按照契约自由的原则，劳动合同是劳动者与用人单位合意订立的，自然也可以合意解除劳动合同，只要不违背国家利益和社会公共利益。在这里需要注意的是，到底是谁先提出解除劳动合同？

劳动合同不是一种完全意义上的合同，而是一种在契约自由基础上渗透着国家公权力必要干预的，以社会利益为本位的合同，赋予劳动者劳动合同单方解除权有着平衡劳动关系的意义。根据《劳动合同法》第37、38条，劳动者单方解除又可以分为预告解除和即时解除两种情况。劳动者要想解除劳动合同，须提前，30日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前3日通知用人单位。该规定赋予了劳动者辞职权，有利于劳动力的自由流动，并且保障了劳动者的自主择业权。劳动者的提前通知义务，可以避免劳动者的辞职给用人单位的生产经营带来不好的影响。劳动者没有履行提前通知义务的，给用人单位造成损失，需要承担赔偿责任。《劳动合同法》第38条规定了劳动者在用人单位有6种情形下可以随时解除劳动合同。除此之外，还规定了用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。劳动者即时解除劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。需要注意的是用人单位侵害了劳动者人身权益的，根据侵害程度可以给予用人单位行政处罚，构成犯罪追究刑事责任，还有承担赔偿责任。

《劳动合同法》赋予劳动者单方解除权，在利益均衡的原则下，当然也需要赋予用人单位单方解除权。用人单位的单方解除权可以分为有过错性解除、无过失性解除和经济裁员③。劳动者在试用期内被发现不符合录用条件，违反规章制度，因严重失职、徇私舞弊给单位造成重大损害，私下与其他单位签订劳动合同等情况，用人单位可以解除劳动合同。由此可知，有过错性解除是指劳动者经使用不符合录用条件或出现重大过错的情况下，用人单位可以在不通知劳动者的情况下即时解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。无过失性解除则体现在《劳动合同法》第40条，其规定了劳动者患病或非因公负伤在规定医疗期满后不能从事原工作或者不能从是用人单位另行安排的工作，劳动者经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，客观情况的变化致使劳动合同无法继续履行情况下，用人单位可以解除劳动合同。当然，此时用人单位需要提前30日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资。经济性裁员是用人单位在克服经营困难时采用的通常做法，具有不可避免性，但是会带来很多不利后果，劳动者失业，增加社会负担。为了平衡用人单位与劳动者的利益，《劳动合同法》对经济裁员作了一些限制条件.在程序要求上，用人单位需要提前30天向工会或者全体职工说明情况，裁减方案还需向劳动行政部门报告；裁员时还有优先留用以及以后用人单位招人时同等条件下优先录用的规定。在实体要件上，规定了用人单位只有在四种情况下才可以经济性裁员，一是依照企业破产法规定进行重整的，二是生产经营发生严重困难的，三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，四是客观经济情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行。

二、我国劳动合同解除制度所面临的挑战

《劳动合同法》第1条规定了本法的立法宗旨是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。由此可知，本法着重強调的是保护劳动者的合法权益，这是无可厚非的。当前劳动力市场供不应求，处于买方（用人单位）市场，劳动者处于弱势地位，《劳动合同法》在平衡劳动者和用人单位的利益时，天平合理适当地向劳动者一方倾斜是可取的，但过分的倾斜就不可取了，“对劳动者的倾斜保护，是为了改善劳动者在劳动关系中相对弱势之地位，而使劳资双方达到实质之平等，保证利益之平衡。失去了利益平衡之目标，倾斜保护就失去了其存在之正当性，违背了正义之要求”，我国劳动合同解除面临的一个关键性问题就是利益保护失衡。endprint

（一）预告解除的利益失衡

劳动者的辞职权只需经过预告期，无需理由就可以达到解除劳动合同的目的，且劳动者无因解除劳动合同不违法，无需承担违约责任。用人單位与劳动者在解除劳动合同权利上是不平等的。预告解除的期限都是30天，一刀切的做法是十分不科学的，现实中也给用人单位带来了很大麻烦。劳动者提前30天通知用人单位解除合同，对于普通的劳动者还好，走了就走了，对用人单位的影响不大，只需在30天内做好交接工作就行了，但是对于那些高技术人才和高级管理人员，他们的预告解除会让用人单位措手不及，众所周知，用人单位对于这些劳动者在短时间内是很难找到替代的，这就给用人单位的经营活动造成了困难，因此，对劳动者无差别的对待是不可取的。《劳动合同法》中的有过错解除劳动合同规定欠缺可操作性，在现实中并不能得到很好执行，在判定中还是企业说的算。“录用条件”“规章制度”都是用人单位制定的，同时他们又是录用条件、规章制度是否符合的判定者，这对于劳动者来说是十分不利的。“严重违反”“严重失职”“重大损害”“严重影响”等这些非量化词是抽象笼统的，没有确定的标准，在具体执行上存在漏洞，用人单位在一定程度上掌握了很大的自由裁量权，反之劳动者处于被动的地位。

（二）因犯罪而一概解除劳动合同有失妥当

被依法追究刑事责任的，用人单位可以即时解除劳动合同，这样一概而论有失妥当。刑事责任也有轻重之分，对于那些犯罪行为轻微，无需关押，又不影响用人单位营业的根本无需解除劳动合同。刑事犯罪记录使得劳动者再就业也十分的困难，大多数用人单位都不愿意接收有犯罪前科的劳动者，按理来说他们已经为犯罪行为付出了代价，接受了改造，社会应该对他们有一个包容的态度，给他们一个从新开始的机会。将他们排斥在外，这可能又会从一定程度上造成了他们的心理扭曲，认为社会不公平，又进行犯罪。

（三）经济裁员的标准过于僵化

如用人单位在短时期内多次裁减20人以内或总人数10%以下，在低于法律标准的情况下同样达到了大规模裁员的目的，规避了经济裁员的限制，这就体现出了过于僵化所造成的漏洞。经济裁员在程序上要求用人单位提前30日向工会或者全体职工说明，听取他们的意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告，这样的规定有何实质作用，工会或者全体职工不同意是否不裁员了。就目前而言，我国的工会在设立之初就受到用人单位以及地方政府的干预，工会很难代替劳动者与用人单位进行实质性的谈判来维护劳动者的合法权益，且很多的企业没有工会。

劳动合同解除制度中的竞业限制规定也存在着问题，劳动者违反竞业限制规定，需要向用人单位赔付违约金，给单位造成了实际损害的，还需要根据用人单位的实际损失进行赔偿。但是反过来，如果是用人单位违法解除劳动合同在先，损害了劳动者的合法权益，劳动者是不是还要继续遵守竞业限制规定。endprint