国有企业的双通道职业发展

2017-10-28 20:10:34 企业文化·中旬刊 2017年10期

沈敏

摘要:健全国有企业员工职业发展通道是一项探索性的工作,是以现代化人力资源管理为指导,密切结合企业自身实际,努力拓宽各类人才的职业发展通道,让各类人才有施展才华、发挥才干的舞台,促进人力资源转化为人才资源,人才资源转化为智力资本,实现“人才强企”战略目标。

关键词:双通道;建设;探索与实践

国有企业中的职业通道是企业为内部员工设计的自我认知、成长、晋升或转岗的管理方案,指明了组织内员工可能的发展方向和机会,员工可根据自身情况和组织需要,在组织设计好的职业通道中谋求纵向或横向的发展机会。多种通道晋升机制,是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上,衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制,如技术通道、内部顾问通道等。企业提供的管理岗位往往有限,更多的工程技术、综合类专业人才的职业发展受到限制。员工对自身薪酬待遇和职业发展有更高的诉求,各级各类企业里的专业人员往往挤向管理通道,狭窄的晋升通道让众多工程、技术和综合类专业人员发展受挫。但传统的企业以前的晋升通道过于单一,为改变过去只有通过管理通道才能获得职位晋升的局面,打破管理序列的“一统天下”,需要探索构建双通道职业发展体系,在解决员工职业发展难题上做积极的尝试。积累专业经验,成为各领域专家,实现个人目标和组织目标的双赢。晋升“双通道”机制的构建有利于提高员工工作积极性,是企业人力资源管理的一项重要内容。

一、员工职业发展中存在的主要问题

目前国有企业在不断探索中初步建立了适合的人力资源管理机制,为提高企业核心竞争力,适应建设创新型国家发展的需要,企业人力资源机制特别是员工职业发展通道及激励体系仍存在较多问题:企业员工职业发展通道中,在人才使用和激励上存在“晋升渠道单一,发展路径不畅,激励措施不够,人才成长迟缓”等制度性缺陷,生存压力大,上升通道不畅使很多人不愿意学技术,需要从制度上搭建不同岗位共同发展的平台。企业人员总量大而结构不优,未能保持年龄、经验、组织结构上的良性运作,当一部分技术骨干转为中层人员,新进人员却未能立刻填补空白,导致部分专业技术领域人员断档,在企业生产一线表现尤为明显。长期以来,电力企业在技术、技能型员工的职业发展方面经验不够,技术、技能通道从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面來看都无法和管理通道相比,导致技术、技能型员工感到发展的需要远远没有得到满足。因此,为技术、技能型员工设计科学的职业发展通道,着力解决行政管理职位稀缺与专业技术、技能型员工晋升需求之间矛盾,提高员工专长、专注力,吸引、激励和留住优秀人才,释放企业活力,以实现员工个人目标和企业目标的双嬴。

二、双通道职业发展在企业中的运用

(一)职业发展双重发展通道的建立

企业构建起“双通道”晋升机制,根据员工个人情况,为员工提供发展空间和通道,激励员工建立职业生涯规划,让员工根据个人的具体情况进行职业规划,选择技术或管理通道。具备一定管理能力的员工可让其承担更多的工作,担负一定的管理职责,通过锻炼培养,不断提升其管理职级,给其更多的重任,促其成长。对于工程、技术、综合类专业人员要通过个人专业能力的提升,对职级进行评定。建立两个序列职级关联性的体系,确保其职级待遇是对等的。双通道体系的建立要在充分考虑员工个体素质差异的基础上针对于员工的特质所进行的职业生涯规划,为员工提供了管理和专业两个发展通道。从企业角度考虑,既能培养出优秀的管理人员,又能培养出更多的专业技术人员,促进企业的可持续发展。双通道的发展路径不是一成不变的,可相互贯通,专业发展通道中的优秀人员也可进入管理序列。管理通道的员工根据组织程序公开选拔确定。专业通道的员工可通过职称评定获得相应资格,经企业领导班子综合评定后,确定企业专业职称资格,并予以聘任。两个发展通道都需要设定严格的选拔条件,经过层层选拔,考核通过后方可确认。

(二)基于双通道职业发展的薪酬体系设计

建立双通道职业发展路径,最重要的一项工作即是要建立起与之相匹配的合理的薪酬体系。合理的薪酬体系是双通道职业发展路径的重要体系,要结合行业特点,根据发展战略目标,构建起适合企业的薪酬体系。根据企业业务发展情况对薪酬的结构进行设计,并根据员工所处的职级、岗位进行动态的设计划分,构建起合理的薪酬体系。企业基于双通道职业发展路径的薪酬体系设计时,主要考虑的因素包括:一是根据企业的战略发展目标,对企业的部门进行合理的设置,对员工的岗位进行合理的划分;二是要对企业的组织结构进行有效的梳理,确定各岗位的情况;三是要根据岗位的特点来进行分类,设定各个序列的岗位层级、设立岗位等级,根据岗位特点设定薪酬体系的固定工资与绩效工资的比例,设定薪级表;四是基于双通道职业发展路径,根据企业员工的发展通道,结合员工的岗位、学历、职级、工作年限等因素,设计出薪酬方案,并将企业不同通道的员工分别套入到各自的薪酬体系当中。

三、结束语

在双通道之间转换时,要保证通道之间的平行与平等。随着企业的发展,企业规模越来越大,除了研发队伍需要扩大外,其他部门也越来越需要研发人才的充实。为了吸引或激励研发人才从原来的技术岗位跳槽到其他业务岗位或管理岗位,需要给予与原技术岗位同样程度的认可、地位和报酬,新的职业通道要有足够多的等级可供发展。优化和完善员工职业生涯发展规划,是一项长期的任务和系统的工程。双通道发展体系已然为企业编制出一张纵向有发展、横向能交流的立体职业发展路径网络。企业应该围绕人才管理与人才发展,帮助员工拓宽职业生涯发展空间,让企业成为员工实现自身价值的舞台。

参考文献:

[1]张杰超,岳婷婷,耿春莉,冯烨,赵瑞.多通道员工职业发展体系探索[J].企业改革与管理,2016(5):70-71.

[2]欧湘庆.双通道职业发展路径在企业的实践运用——以A汽车经销商为例[J].东方企业文化,2014,8(8):765-766.

(作者单位:国网电力科学研究院)endprint


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