浅析事业单位年度考核工作存在的主要问题及对策

2017-10-28 17:10:42 企业文化·中旬刊 2017年10期

曾华军

摘要:事业单位不以盈利为直接目的,其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。因此,为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩,激励和督促事业单位工作人员提高政治、业务素质而进行的年度考核则成为事业单位日常工作的重中之重。

关键词:年度考核;存在问题;化解对策

一、事业单位年度考核工作中存在的问题

(一)考核內容标准模糊,缺乏科学性

考核以工作人员的岗位职责和年度工作任务为基本依据,内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德,主要是指政治、思想和道德品质的表现。能,主要是指业务知识和工作能力。勤,主要是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩,主要是指工作实绩,即工作的数量、质量、效益和贡献。廉,主要是指工作的道德操守。内容看似全面,但是具体内容的设置还有不足之处。比如:“德”的考察:主要考核政治、思想表现和职业道德表现,包括贯彻执行党的基本路线和国家方针、政策的态度和表现,以及思想品德、职业道德、廉洁奉公,遵纪守法等方面的情况。重点是政治是否合格,但对于职业道德的考核却往往流于形式,忽视了事业单位工作人员的职业素养和职业意识的培养。

(二)考核形式单一,缺乏灵活性

根据相关文件精神,年度考核在事业单位党组织领导下进行,具体考核工作由事业单位主要领导负责,必要时可以授权同级副职负责。考核工作按照管理权限,由主管领导担任主考人,采取上一级考下一级的办法进行,即省管事业单位的领导人员,由省考核委员会派出考核组,进行统一考核,部门管理的事业单位的领导人员,由主管部门的领导人员或分管领导考核。每年考核一般都是采用“自我总结、群众评议、打分、上报考核结果”的程序进行。严重制约了考核的形式,考核不能灵活发挥。

(三)考核结果不够公正,缺乏严谨性

随着年度考核工作逐年的开展,考核结果慢慢显现出了诸多不公平的地方。部分同志或多或少会存在一些错误认识:有些同志认为考核是一项复杂艰巨的工作任务,没有充足的人力、物力和财力,根本搞不好,考核年年搞,哪有精力搞;有些同志认为年度考核已经成为一项日常工作,年年都是老一套,搞与不搞一个样,是件趋于形式,走过场的工作,写述职报告或个人总结也是敷衍了事;有些同志碍于情面,怕得罪人,只想你好我好大家好;有些同志对优秀等次搞轮流坐庄的方式。长此以往,年度考核工作慢慢的失去了根本的意义。

(四) 考核结果运用不及时,缺乏实用性

考核结果没有与被考核人员的职务升降、职称评聘等真正的挂钩。年度考核优秀的并没有比其他等次的人员多晋升一级工资,在干部任免、职称评聘上也并没有把考核优秀的人员作为优先选拔的对象。

二、针对现状应该采取的对策

(一)提高认识,加强学习

针对上述模糊认识和现状,我认为第一要加强考核者的再教育,把考核工作的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容,让被考核者深刻认识到,年度考核是干部录用、晋升工资福利、奖惩的基础和依据,同时又可为人事决策的科学化和人事制度的改革提供指导,考核关系着每个人的工作和前途,让他们首先在思想上重视起来,客观公正的考核有利于促进公平,提高效率,保证廉洁;第二要把年度考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标中,从制度上强化考核工作的重要性,让每个工作人员清楚全面的了解自己的任务,明白如何去做,对考核有更清晰和理智的认识,增强他们的责任感和自觉性;第三考核内容要便于分解、考核和评价,具体要求要清晰、明确,突出重点,做到简便易行,同时同级部门或个人要能够互相印证,互相监督,防止虚假的行为的出现。

(二)重视平时考核,要把平时考核和年终考核紧密结合

平时考核是指导、检查、激励工作人员正确履行职责、努力提高素质,完成目标任务的重要方式。为了避免发生考核趋于形式的状况,平时考核必不可少,且可作为年度考核的重要基础和依据。

平时考核可以没有严格的时间界限,方法程序上也可以没有严格的规定。该种平时考核方式有两种:一种是由管理部门或主管部门或主管领导人对所属事业单位的情况进行经常性的考核并记录在案;另一种是由事业单位个人建立工作记录,主管领导人定期检查核实。

平时考核也可以界定严格的时间界限,建立月度、季度、半年度考核,并将之与年度考核结合。考核方式可以是由各科室负责人主持,可根据本科室的实际工作内容自行制定考核细则,各科室工作人员针对考核期内完成工作情况进行总结汇报,查缺补漏,对下期的工作制定计划。科室负责人可根据每一位科室成员在本月内的思想变化、工作完成情况、工作态度做出最直观、最真实、最基础的评价。

年度考核则可依据每位工作人员的月度、季度、半年度考核的结果,再结合群众评议、打分等方式得出最终的考核结论。

(三)重视基层调研

年度考核工作是一项基础性的人事管理工作,是发现选拔优秀人才的重要途径。为提高考核质量,使考核不趋于形式,对干部职工特别是中层干部的工作实绩须进行全面了解,作出客观公正的评价。在年度考核中,应在基层充分调研,一是把通过考核、群众座谈所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的优秀人才纳入组织视野,进一步培养、选拔、重用,使考核制度与人事制度更加紧密地结合起来,创造人才脱颖而出的优良机制;二是把考核结果同年终工作总结、目标考评、民主评议党员等工作结合起来,增强考核工作的科学性。对在年度考核中确定为优秀等次的人员,结合到评先工作中予以表彰,通过表彰和奖励,鼓舞了先进,弘扬了正气,调动了干部职工干事创业的工作积极性。

(四)重视绩效考核,充分运用考核结果

事业单位的绩效考核工作是巩固自身地位的重要途径之一,实行绩效考核有助于实现工作人员之间的公平竞争,促进事业单位健康运营管理和稳定发展。endprint

从绩效考核的最终目的出发,考核在于改进现有工作中的不足,以期待更加优秀的实现,可以说,考核的实践意义在于对最终考核结果的恰当应用。如果仅仅作出一个评价就敷衍了事,不仅浪费了人力财力物力,对事业单位也没有任何实质意义上的帮助,则考核便失去了存在的价值。绩效考核最重要的应用就是激励,目的是推动事业单位更好的履行自己的职责。要达到此目的,则要将工作人员的个人收入与绩效考核的结果形成正比的关系。要根据本单位岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进,形成奖优罚劣,奖勤罚懒,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。同时要实现劳动报酬与单位效益挂钩,既体现按劳分配的原则,又使集体和个人利益都得到较好的体现。坚决杜绝干好干坏一个样,出力与不出力一个样,能力强与能力差一个样的现象。

(五)建立科学的、可量化的考核指标

《事业单位工作人员考核暂行规定》中,关于考核内容和程序的规定过于笼统,与各单位的实际情况脱节,难以把握,直接导致考核结果缺乏准确性。这就要求公用事业单位从自身实际出发,结合本部门的工作性质和特点,把原则性的条款细化、量化为便于操作的具体标准。同时出台方便比较的指标体系,以利于对员工履行岗位职责的情况对比分析,并以此作为确定优劣等次的依据。当前我国事业单位总体上可分成政务和业务两大类别,不同类别在工作职责、性质内容等方面都存在巨大差异,在实践中可采用定量为主、定性为辅、领导主持、群众參与的考核方法,综合考察员工在思想道德、职业素质、工作效率和效益等方面的表现,建立科学的、可量化的多方评价体系。

三、结束语

事业单位年度考核是对职工一年的工作表现与工作绩效的评价。通过在实践中不断探索、修改和完善,更加科学灵活地运用年度考核结果,使其在具体使用中体现其管理效能,才能进一步促进事业单位人员认真履职,提高工作的主动性和创造性,积极开创工作新局面,充分发挥事业单位提供高效社会公共服务的作用。

参考文献:

[1]李博.浅析事业单位年度考核工作存在的主要问题及对策[J].现代经济信息,2014(03).

[2]周庆林.事业单位年度考核工作中存在的问题与对策研究[D].苏州大学,2011.

(作者单位:邵阳公路桥梁建设有限责任公司)endprint


(function(){ var bp = document.createElement('script'); var curProtocol = window.location.protocol.split(':')[0]; if (curProtocol === 'https') { bp.src = 'https://zz.bdstatic.com/linksubmit/push.js'; } else { bp.src = 'http://push.zhanzhang.baidu.com/push.js'; } var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(bp, s); })();