浅谈如何做好实验室人员管理工作

景 燕，刘亚飞，陈彦彬

(1.北京矿冶研究总院，北京 100160；2.北京当升材料科技股份有限公司，北京 100160)

浅谈如何做好实验室人员管理工作

景 燕1,2*，刘亚飞1,2，陈彦彬1,2

(1.北京矿冶研究总院，北京 100160；2.北京当升材料科技股份有限公司，北京 100160)

实验室对于企业而言，承担着产品研制与检测的任务，实验室运行的好坏直接关系着新品开发的结果。良好的实验室运行可以有效提升产品研制的速度与质量，而人员管理直接关系着实验室的运行水平。本文从领导作用、组织分工，培训机制，晋升机制，沟通机制等方面逐一阐述了人员管理的核心内容。

实验室；人员；管理；人力资源

1 概述

无论是生产制造业还是高校科研单位都离不开实验室。实验室承担着新品研制和检测的任务，是科研进行的平台，也是科研进行的保障。

越来越多的企业逐渐注重实验室，很多企业每年都会大量的购置不同的设备、仪器，进口设备动辄几百万甚至上千万。硬件的投入固不可少，巧妇难为无米之炊的道理大家都懂。但是，实验室运行水平的高低关系着如何将设备最大程度的发挥作用，如何让实验室人员成为“巧妇”，把“炊”用好，就是实验室的关键。

关于实验室管理，当下流行最多的就是CNAS(中国合格评定国家认可委员会)，很多企业都纷纷通过CNAS认证。CNAS可以将实验室规范运行，提升实验室的专业认可度。本文重点想说的是，CNAS固然重要，但是通过了体系认证，如何行之有效的去执行呢？关键还是“人”，人是工作的核心。再好的体系也需要人来推动、执行完成。本文重点谈谈实验室的人员管理。

2 如何做好实验室人员管理

2.1 实验室主任的胜任素质

实验室主任本文指的是实验室负责人。为什么首先提到实验室主任这个角色？因为人员管理与实验室主任息息相关。

首先，实验室主任的人选，在具备必需的业务能力之外，对他的管理水平也要有要求。实验室主任不仅需要和下属实验员打交道，也需要和公司内部的其他部门甚至外部机构打交道，所以实验室主任需要良好的沟通能力和人际交往能力。很多企业在选择实验室负责人过多的看重专业业务能力，忽略了管理能力。我们在在工作工作开展过程中，我们更希望他多发挥管理能力，将实验室人员的能力发挥到最大，将实验室的能力挖掘到最大，尽可能的满足内外部需求。

其次，实验室主任的工作意识中，必须时时想着人是最重要的。这样才能指导他在工作中多去发现人的问题，解决人的问题，挖掘人的潜能，将人员有效的组织运行。

2.2 人力资源工具的运用

2.2.1 实验室内部组织分工

实验室内部运行首先要做好人员组织分工。实验室的工作分几个业务模块？这几个业务模块是独立开展还是关联运行？需要考虑清楚。每个模块可以选一个负责人，负责具体的业务工作。

在人员的组织分工中，特别强调的是人员的搭配。切记，人员互补原则。就是说，团队中人的性格互补，背景互补等等，换句话说，就是多样人才在一起干活。这点非常非常重要。日常工作开展需要团队合力完成，人与人的协作必不可少。性格在这时起到很大的影响作用。例如，两个性格都比较着急的人在一起合作，往往容易有矛盾，话还没说完，另一个人就急了。两个性子慢的人在一起呢，可想而知，任务总是延迟完成。工作中还有这样的例子，如有些人有大局观，但不够仔细，有的人呢，特别细致，认真，但是缺乏整体感。我们就需要判断，前者适合做负责人带领大家，把握方向，后者适合搞具体的课题研究。

工作中，我们就需要根据大家的背景，性格，喜好等合理组织人员分工，提高团队效率。还有一种情况，就是以前运行很好，随着环境的变化，工作具体内容的变化等等，会出现组织内人员工作不协调的情况。遇到这种情况，千万不能拖延。必须当机立断。搞清楚具体的问题是什么，是否考虑工作调整等等。

2.2.2 人员培训

实验室的工作专业性较强，需要长期的培训，提升员工素养。每年年初，应该制定年度培训计划，内容可涵盖专业知识，工具方法、行业技术进展等，建议增加职业素养等软性内容。当两个专业水准相同的人做同一件事，结果并不代表一样，往往跟这个人的工作方法，职业素养有很大的关系。

关于培训，往往存在一个误区，很多人认为只有出去进行外部机构的培训似乎才是培训。在不否认外部机构培训的作用下，必须立足自身，多开展企业内部培训，充分挖掘企业内部的讲师资源，行业的资源，进行企业培训，这样，可以在经济允许的情况下坚持学习，营造学习氛围。

必须强调一点，培训不仅仅是组织培训，一定要对培训结果进行考核。否则，培训的效果会大打折扣。可以采用实操、试卷、问答等方式来进行。

2.2.3 晋升通道

要为实验室人员搭建良好的晋升通道，晋升通道绝不狭隘的定义在薪酬上，而是职业发展通道。实验室人员的发展通道可以走技术道路，也可以走管理道路，甚至去外部门横向发展。现在，重点谈谈走技术道路。

实验室需要制定技术人员的任职资格体系，在这个体系中，重点考察的内容需要包括专业知识、技能掌握率，技术难度，熟练度，以及创新能力、职业素养等。

实验室既需要稳定操作的熟练人员，又需要具备创新能力能建立新方法解决技术问题的人。通俗的讲，就是既需要干活的人，也要动脑的人。但往往爱动脑的人不愿意每天重复劳动，愿意日复一日重复劳动的人呢很多又不爱动脑。这就是实际实验室工作面临的问题。

所以在制定实验室人员任职资格标准时，要充分考虑实际情况，公平公正的体现员工内在价值，正确引导工作导向。

表1 任职资格标准示例

表1是某检测实验室的检测工程师任职资格标准。从表中可以看到，该公司主要对基础业务能力和创新能力两方面进行评估，这两种能力评估符合实验室实际工作中当下和远期的需求。其中，具体又分为6个评价维度：

(1)岗位难度系数：顾名思义，就是岗位操作的难易程度，此项考察的是个人技能的深度，通俗的说，这项考察的是岗位的“含金量”。例如，检测实验室中，酸碱滴定和大型仪器例如扫描电子显微镜(SEM)，电感耦合等离子体光谱仪ICP的操作难度肯定不同。将实验室中所有的岗位技能进行难度系数划分，级别越高，掌握的技能对应的难度系数越大；

(2)技能掌握率：技能掌握率考察的是个人技能的“宽度”。“宽度”与“深度”都是业务工作者评价中必不可少的。

(3)测试可靠性：对于检测实验室来讲，测试可靠性的重要性不言而喻。这个需要对评价期内的测试结果进行统计，是否能够满足测试需求。测试可靠性的评价方法有多种，本例中是用全年测试量作为基础，查找是否有测试结果错误或者结果不可靠等问题，用以下公式得出：

如果一个员工从事多种测试项目，可以单项技能进行评估，最后取平均值。

(4)技术项目：这里技术项目指的是创新性的工作，例如建立新的检测方法，原有检测方法的改进等等，也就是实验室建设性的技术工作。

这个维度可以根据单位的实际工作情况，将这类工作分为几个等级，可以公平公正的体现不同人的技术问题解决的能力。

技术项目等级的划分则可以考虑技术难度、开发时间、应用领域、经济效益等维度。

(5)专利和论文：专利和论文是创新工作的结果，通过日常的工作基础和技术项目的攻关，形成积累性的，创新性的成果可以通过专利和论文来体现，也是知识成果的一种保护方式。理工类的实验室技术性较强，建议考虑这个因素。

这里要强调的是，一定要结合实验室自身的情况，不要过分的夸大某一个维度，也不需要全部考虑。结合实验室人员的真实水平和未来实验室的定位，制定出符合自身的任职资格体系。同时，随着时间的推移，当业务，人员，外部环境发生变化的时候，需要及时修订制度，以满足当期需求，否则这个体系会变成阻碍人员发展的绊脚石。

2.2.4 沟通机制

良好的沟通机制是工作运行的润滑剂。沟通不畅，沟通不及时，往往是造成人员离职的一个重要原因。工作中总会出现各种各样的问题，会造成人员心理不同程度的影响。沟通机制运行顺利的话，可以及时发现员工问题，进行疏导，解决问题，避免小问题积压成大问题，可有效的降低人员离职率。

沟通可以采用一对一沟通或者小组沟通。沟通讲究策略，方法，不打无准备的仗。在沟通前，要做好准备工作，沟通什么内容，可能会出现的问题，如何应对等等。沟通过程中，做好记录。沟通结束后，对沟通内容予以落实，并对当事人进行回复。后续持续跟踪员工的工作状态。同时，对年度所有的沟通进行整理，形成类似沟通档案的文件，整个过程遵循沟通→问题整理→反馈→持续跟踪→文档整理的顺序，这才是一个完整的沟通流程。

图1 完整的沟通流程示意图

沟通档案，就是讲每次的沟通记录整理、提炼、形成一个简单的记录，通过不断的数据积累，分析，可以发现很多共性的问题，潜在的问题，及时的预判并解决。表2为沟通档案示例，可以看到完整的沟通流程。

沟通频次，可以采用季度沟通与年度沟通相结合的方式。特别强调一点，人员沟通中发现的问题一定要给予当事人回应，不管是否能解决。否则，随着时间的推移，反映的问题总是得不到回应，大家就会慢慢地沉默。这对于沟通机制的运行来说是致命的，想要再恢复大家的信心非常困难。

表2 人员沟通档案示例

3 保障措施

一个团队的工作氛围会直接影响人员工作的效率、成长和人员稳定性。这也是实验室负责人需要考虑的。负责人应该想办法营造积极向上的，阳光的工作氛围，及时遏制负面情绪，负面言论。可以加强宣传，多宣传优秀人物，优秀事迹，来引导员工。

另外，还可以多组织部门内的文体活动，技能比赛等等。同样是实验室，给人的感觉是完全不一样的，有沉稳的，有活跃的，当然也会有消极的。这个可以与实验室的组织分工结合起来运用。

4 结语

实验室管理的重要性与日俱增，工作的开展离不开“人”。作为实验室负责人，心中时刻谨记“以人为本”，重视员工，在工作开展过程中，多思考，多学习，合理的运用人力资源工具来加强实验室人员管理，提升每位员工的个人技能，在此基础上，又将员工合理的进行组织分工，达到组织价值的最大化，辅助以积极向上的文化氛围，实验室的工作效率会大大提升，团队也会越来越强大，实验室的综合实力也会进一步提升。

ExplorationonLaboratoryPersonnelManagement

JingYan1,2,LiuYafei1,2,ChenYanbin1,2

(1.Beijing General Research Institute of Mining & Meteallurgy, Beijing 100160,China；2. Beijing Easpring Material Technology Co.,Ltd.，Beijing 100160, China)

For enterprises, the laboratory undertakes the task of product development and testing, and the operation of the laboratory is directly related to the results of new product development. Good laboratory operation can effectively improve the speed and quality of product development, while personnel management is directly related to the operating level of the laboratory. This paper expounds the core contents of personnel management in terms of leadership, organizational division, training mechanism, promotion mechanism and communication mechanism.

laboratory; personnel; management; Human resources

2017-07-14

景 燕(1981—)，女，山西人，工程师，主要从事锂电正极材料检测技术的开发和管理工作。

G647

A

1008-021X(2017)18-0112-02

(本文文献格式景燕，刘亚飞，陈彦彬.浅谈如何做好实验室人员管理工作[J].山东化工，2017，46(18)：112-113，115.)