中小企业人力资源外包风险管理

李魁梅++李敏

[摘要]人力资源外包管理已经成为中小企业管理的一种发展趋势，并不断展现出其重要性和必要性。而中小企业由于其竞争力弱、抗风险能力差等特殊性，不容在人力资源外包管理方面出现纰漏。文章旨在通过分析中小企业人力资源外包的风险识别，为中小企业提供风险防范措施。

[关键词]中小企业；人力资源；外包；风险管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201731127

1背景分析

中小企业作为我国企业中的典型代表，企业规模已经越来越大，已经成为促进我国经济增长的重要力量。从当前情况来看，我国中小企业的总数已经达到了1000万家以上，在全国企业总数中占比高达99%，工业总产值、实现利税总额分别在全国占比达到了60%和40%，其所提供的就业岗位已经达到了城镇就业岗位数的3/4。尽管如此，中小型企业由于其竞争力不够，据非官方统计，经营长达10年以上的不超过45%。为了在竞争中占据主导地位，企业必须占据主要优势资源，对非核心业务可选择外包方式。因此，人力资源外包服务应运而生，给中小企业一个翻身的机会。中小型企业通常并不注重人力资源方面的问题，甚至没有专门的人力资源部，人事专员由其他部门员工兼职担任，缺乏专业性。企业内部制度不完善，存在的诸多人事问题，如任人为亲、招聘不专业、福利待遇不均衡等，而专业的外包机构可以用专业化的服务为中小企业解决人力资源管理问题。在经济全球化的时代，各种企业为获得生存空间并为股东利益最大化，已经将竞争延伸到企业的各个部分。在这种情况下，怎样快速提升企业的运营效率，节省运营成本，对于中小企业而言，人力资源管理外包也不乏为解决方案之一。

2人力资源管理工作外包按职能分类

（1）薪资职能外包。当前，更多的企业认识到不与外边先进的企业进行管理交流，并且完全按照企业自身的意愿来建立薪资制度，是不真实的。当我们了解到现今的市场行情，才能根据现实的发展设计出来适合当下的薪资制度。薪资设计一定要处理好股东和雇员的利益关系，提供的薪资要符合外部竞争性和内部公平性的企业发展状况。随着薪资职能不断变化，薪资方案越来越复杂，用来管理人力资源管理工作的系统也变得更烦琐，同样维护人力资源管理系统的成本也会更多，将人力资源管理工作中的薪资职能中难以管理控制的项目可以外包给外包商来负责这个项目。这样有助于效率的提高、成本的节约。

（2）福利职能外包。企业发放给职工的福利和津贴表现出对员工的关心，与此同时也让员工对个人与企业的利益关系有新的认知，使更多的员工对企业有归属感。企业将福利职能外包给外包商，不仅会提高效率，还可以降低经营风险。在我国许多企事业单位由银行代发工资，退休员工的退休金和养老金一般交由社保部门发放。诸如国家法定的一些福利，如一些保险与公积金可外包给其他专业的机构进行发放。

（3）培训职能外包。目前越来越多的企业将培训职能外包给外包商，外包商能为其提供更为优秀的培训老师和培训资源，更丰富的信息、多种多样的培训技巧，获取更广的交流经验，同时也能减少人才的培训成本。借助专业的咨询，人力资源管理工作外包商的培训或是一些高校的教育方式是重要的培训外包方式之一。利用网络资源对员工进行培训，它具有高效且便利的功能，渐渐吸引了更多的企业乐意接受这种方式。

（4）招聘职能外包。招聘职能外包是把人力资源管理工作对外招聘人员的整个过程外包给专门的外包商负责招聘人员，例如审阅简历、安排面试等一系列的事务性工作，主要关注在对推荐候选人的详细评价和聘用人员的合理配置。这种职能外包方式，将以人力资源的规划作为指导，岗位的分析作为招聘基础，最终帮助企业制作出较为完善的员工招聘方案。

（5）绩效考核职能外包。企业人力资源管理工作中多多少少会有一些缺陷：如绩效考核存在形式主义、平均主义，这样也就会有正面作用与反面的作用，没有达到其原有的目的；将绩效考核职能外包出去，可以避免一些不必要的缺陷，同时增强考核的优点。如将绩效考核外包给外包商，可以降低企业内部领导、员工的个人主义色彩，用公平、公正、公开的态度进行绩效评估，同时也可以激励员工忠诚地为企业服务。

3人力资源管理工作外包风险

（1）双方企业文化不适应。企业文化指本单位的员工在工作中逐渐形成了相似或是相同的价值观。所以每个企业有各自的企业文化。纵然合作双方最终合作目标一致，也存在企业文化差异状况。人力资源管理工作外包包括外包企业与服务商人力资源的融合，这样企业文化一旦冲突就可能影响到外包成效，随之也会弱化企业文化的凝聚功能。如员工招聘中，会有不同价值标准取向，有的企业更乐意接收与自身企业文化相似的员工，而在招聘外包商可能招聘的人才与之相反。

（2）管理的失控。将人力资源管理工作外包给外包商，并非放任不管，要抽时间检查管理的质量，最终保证质量安全。外包商作为一个外部的独立行动的企业，它同企业存在着合作关系并非隶属关系，所以双方合作中一般不会有失控的时候。假如外包服务机构未得到确切的监管，有时候也产生外包服务商工作不足够标准的现象，最终会有外包任务失败。

（3）信息安全度的降低。企业通常会把招聘与薪酬管理等工作部分或全部外包，而招聘人才策略与薪酬管理都是商业机密。当企业外包合作时一定要为服务商提供些许招聘信息时，如人力资源的总体规划、企业内部的技术信息。可能会以此控制企业，逼迫企业与之长期合作。内部机密泄露出去给企业造成此类机密外泄风险。

将之分类：存在外包服务商有意识泄露和无意识机密泄露于外部人员。

（4）经营效率下降。当企业进行人力资源管理工作外包时，员工会意识到企业可能要裁员或是员工职位调动，从而会引发员工的慌乱与不安。也许会引起内部矛盾冲突，最终造成企业整体利益的下降，员工工作懒散，工作效率降低。

4人力资源管理工作外包风险规避

（1）审慎选择外包的内容。认真对待企业每一次的人力资源管理工作外包项目。对外包的项目准确评估现状与未来发展趋势，尽量不涉及商业机密和影响企业核心业务。

（2）增强对外包商的沟通和监控。为了企业人力资源进行有效管理以及提高员工对工作的满意度，企业需要储备同外商交流的外交人员。在合同执行的整个过程中，如果本企业遇到问题要及时派人员与对方企业沟通。企业为保证项目又好又快地完成，要设立监控措施。要多观察外包工作的细节过程，当问题出现的时候及时纠正。另外，在签订合同时，建立双方的奖惩机制，这样会激励双方共同进步。

（3）签订完善的合同。在与外包商签订合同的时候，必须制作出条款来约束双方不符合规定的行为。其中要有双方的责任与权利的详细说明，尤其是在知识产权保密方面协议等，另外请专门的法律人员对合同的内容仔细审阅，以避免法律纠纷。

（4）内部员工的有效沟通。让企业内部的员工了解企业人力资源管理工作外包的内容和外包商的有关信息。在人力资源管理工作外包时，外包服务商必定雇用一些员工或进行职位调动，所以要与这些利益相关人员进行沟通，给他们相应的补偿，以避免失去人心。

参考文献：

[1]肖云端，张翔人事外包：人力资源管理的未来之路[J].经济与管理，2003（8）：50-51.

[2]杨皖苏，徐传鑫人力资源管理外包问题研究[J].科学学与科学技術管理，2004（5）：112-114.

[作者简介]：李魁梅（1988—），女，重庆邮电大学移通学院讲师，研究方向：人力资源管理；李敏（1994—），女，重庆邮电大学移通学院工商管理专业。

201711endprint