推动职业经理人市场化的思考

2017-12-05 19:22:02 管理观察2017年29期

余婧+付粉玲+王俊婷

摘要:建立职业经理人制度,实现经营管理人员的市场化选聘是国企改革的重要内容。但是,当前国企引入职业经理人制度还存在一些问题亟待解决,其中职业经理人激励与约束机制不完善是制约职业经理人制度建立和发展的一个重要问题。本文系统分析了我国国有企业在经理人员激励约束制度存在的问题,针对这些问题提出了完善国有企业职业经理人激励约束机制推动职业经理人市场化的政策建议。

关键词:国企改革 激励约束机制 职业经理人 市场化

中图分类号:C913.2 文献标识码:A

Some Thoughts on Promoting the Marketization of Professional Managers

Yu Jing, Fu Fengling, Wang Junting(Department of Administration and Public Administration, Modern college of Northwest University, Xian 710130)

Abstract:At present, the establishment of occupation managers system is a key step in the reform of state-owned enterprises.However,the establishment of occupation manager system has many problems to be solved.The incentive and constraint mechanism of senior manager is not functioning,this fact restrict the establishment and development of occupation manager system.This paper analyzes Chinas state-owned enterprises incentive and restraint problems and put forward some suggestions for improvement.

Keyword :Reform of state-owned enterprise Incentive and restraint mechanism Professional Managers Marketization

1 职业经理人与职业经理人制度

职业经理人是将企业经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力,并掌握企业经营权的管理专家。职业经理人起源于十九世纪中期的美国。当时,美国马萨诸塞州发生的一起两列火车迎头相撞的事故,引起了该企业管理制度的改革,该企业在舆论压力下选择既懂经营又懂管理的专业人士来担任企业的管理者,实现了企业所有者与管理者的分离,之后其他行业的企业也开始效仿,委托专门的经营管理人才进行经营和管理,美国职业经理人市场逐步形成。

职业经理人制度是指一整套有关职业经理人认证培养、选聘、激励约束、评价、退出等的法规制度和运作机制。建立职业经理人制度需完善企业的治理结构;规范的职业经理人管理机制,建立有效的职业经理人激励和约束机制;培育和发展职业经理人市场。

2 建立职业经理人制度是深化国企改革的重要内容

当前,建立职业经理人制度,实现经营管理人员的市场化选聘是国企改革的重点内容。2015年中共中央国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》(中发[2015]22号)对国资国企改革工作做出总体部署,明确指出要推行职业经理人制度,合理增加市场化选聘比例,对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。2016年政府工作报告中也提到“开展落实企业董事会职权、市场化选聘经营者、设立职业经理制度、混合所有制、员工持股试点。2017年北京、上海开展国企“职业经理人”试点。

建立职业经理人制度,实现经营管理人员的市场化选聘有助于完善我国国企公司治理结构,吸引高端人才,增强企业竞争力。但是,当前国企引入职业经理人制度,实现市场化选聘经营管理者还存在一些问题亟待解决:企业内部公司治理机制还不完善;职业经理人的社会化资质评价制度不健全;国有企业职业经理人市场制度缺失;职业经理人激励和约束机制不完善等。其中职业经理人激励与约束机制不完善是阻碍职业经理人制度建立和发展的一个重要问题。

3 国企职业经理人激励约束制度存在的问题

公司的激励与约束机制实质是以公司经营状况为标准决定对高层管理者奖惩的制度,是保证所有者权益的重要机制。激励与约束机制的核心是将经理对个人利益最大化的追求转化为对公司利润最大化的追求。激励约束机制是职业经理人制度的重要环节。然而,在实践中,我国国有企业并没有建立起有效的职业经理人的激励约束机制,既没有调动起高级管理人员工作热情,也没能制约高级管理人员的一些不正当行为。

3.1激励机制存在的问题

3.1.1高层管理者薪酬与经营业绩关联程度小

近些年,我国国有企业高层管理者的薪酬不断提高,但从整体来讲,其奖励水平与公司的业绩关联性不大。有的国有企业在经营状况恶化甚至大规模亏损的情况下,企业高管的薪酬不降反升。这样的薪酬制度显然不合理,也不利于调动起经理管理人员的工作积极性,而且会引起社会广泛的不满。

3.1.2侧重于固定薪酬激励,缺乏长期激励措施,激励作用较弱

目前,高层管理者的薪酬激励比较成功的是美国。美国公司给高管的薪酬通常由年度薪酬、长期激励和其他薪酬三个部分组成,为了防止各级管理人员只追求短期利益,公司按照长期业绩支付的激励性报酬所占比重比较大,其形式采取股票期权、延期支付奖金、分成和赠股等。而我國国企对高层管理者的报酬激励主要是固定薪酬加奖金的形式,固定薪金激励优点在于稳定无风险,但是缺乏灵活性,激励效果不理想。奖金对于经营者有较强的激励作用,但易引发高层管理者的短期行为。虽然有部分国有企业给高管人员分配股票期权,但是,在我国国有企业中,这种激励方式并不普遍。endprint

3.1.3缺乏有效的精神激励措施

目前,对国企高层管理者的精神激励方式主要是社会荣誉、职务激励,但是这些精神激励方式发挥的作用有限。我国对国企高层管理者的社会荣誉激励以评奖为主,方法单一主要是给予高管“优秀企业家”“五一劳动奖章”等称号,但是这些称号过于空泛,评选标准不一,难以真正体现高管的能力和业绩,而且有的评奖机构存在评奖过程中的“轮流坐庄”的现象,这就淡化了这种社会荣誉激励的作用。

职务激励其实就是晋升、提拔的激励方式,由于我国国企的经营管理人员许多都是上级主管机关行政任命的,所以他们的提拔往往“管而优则仕”也就是从企业家转为政府官员。而这种激励方式一方面会使企业流失优秀的企业管理人才,还会使经营者为仕途而引发短期行为。

3.2约束机制存在的问题

3.2.1公司内部治理机制不完善,监督机制作用有限

目前,我国很多国有企业虽然在政策的推动下,建立了内部治理结构,但是由于治理机制不完善,存在诸多问题。例如:出资人越权,董事会缺权;总经理兼任董事长,董事会与经营层职责不清;监事会缺乏实权,监事只是沉默的稻草人。所以,内部治理结构的约束作用非常有限。

3.2.2缺乏外部市场约束

外部市场约束包括自资本市场和人力资本市场约束。在我国,由于证券市场运作不规范,股票价格和公司实际业绩经常相背离,所以资本市场约束未能起到作用。而人力资本市场也就是职业经理人市场也还未形成,所以经理人市场约束也不能起到作用。目前,建立职业经理人制度,实现经营管理人员的市场化选聘是国企改革的重点内容,如果建立了职业经理人市场,必然会对在职的经营管理人员起到一定的约束作用。

3.2.3规范高层管理者行为的法律法规有待完善

在法律方面,虽然目前我国《公司法》对所有者、经营者和监督者的权利和义务有着明确的规定,约束高层管理者的行为。但是,缺乏对于职业经理人等关于人力资本的有关法律,对高层管理者的行为进行约束调整,应补充完善职业经理人制度相关的法律法规。

4 完善国有企业职业经理人激励约束机制,推动职业经理人市场化的政策建议

4.1健全国有企业治理结构,完善内部激励约束机制

首先,完善国有企业董事会职能。董事会作为股东利益的代表,其主要的职能是战略决策和监督经营管理人员,以及聘用和解聘经营管理人员。要想推动职业经理人市场化,真正实现高层管理者市场化选聘,董事会需要发挥其应有的作用。完善国有企业董事会职能需要严格按照《公司法》规定的程序召开股东大会、选举董事、召开董事会,彻底消除董事会产生的随意性。在董事会成员中扩大独立董事的比例,聘用独立性强的人员担任公司的独立董事,从而提高董事会决策的有效性。强化董事会下设的薪酬委员会、提名委员会作用,使董事会制定出合理的高管绩效考评体系和报酬政策,保证能够招聘到高质量的管理人才。其次,健全监事会职能。这就要求公司的监事会做好本职工作,认真审计并监督公司运营状况,维护公司的利益,对董事会和高管的决策进行监督并提出意见和建议,一旦发现企业存在异常情况应及时召开股东大会,向出资方报告。从而对高层管理者起到有效的约束作用。

4.2确定物质激励与精神激励相结合的职业经理人激励机制

首先,改变过去国企高级管理人员的薪酬制度,使国有企业职业经理人的薪酬不再以行政级别为参照标准,而是按照市场化原则,根据职业经理人的人力资本定价。国有企业职业经理人的薪酬不再受到国资委的管理,而是以董事会为主体根据职业经理人的业绩和工作努力程度规定其薪酬,高能力、高信用对应着高薪酬。其次,建立多元化的薪酬结构,形成长短结合的有效激励机制。在高管的薪酬结构中除了基本薪酬+绩效薪酬+任期激励收入等短期激励方式,还可以采取股票期权、延期支付奖金、赠股等长期激励形式。第三,结合多元化的物质激励方式,灵活运用控制权激励、社会荣誉、职业声望等精神激励方式激励高层管理者。

4.3建立职业经理人的考核体系

企业董事会应建立起科学的国企职业经理人业绩考核体系,并与高级管理人员的薪酬管理体系相结合。对职业经理人考核应坚持企业经营绩效和个人绩效相结合的原则。此外,考核国企经理人的绩效应不仅仅从经济效益考虑,更应从国企的社会效益,以有利于企业实现经济效益、社会效益最大化目标,引导经营管理者根据实际需要制定业绩标准,实现企业经营目标同时履行其作为国有企业的社会责任。

4.4推进成熟的市场体系的建设

职业经理人市场作为整个市场体系中的一个部分,其形成、发展和成熟受整个市场体系发育程度制约,市场之间是相互依存,相互制约的。整个市场体系成熟必然有利于经理人等人力资源市场的发展。例如,推进资本市场发展,对于形成经理人员市场评价机制,推行经理人员股票期权等长期激励都有重要的意义。所以,要促进职业经理人市场的发展,需要积极推进成熟的市场体系的建设。

4.5加强法律环境建设

目前,我国对职业经理人职位的法律性质和权限范围尚无法律界定。而有效的职业经理人市场的建立需要一系列完善的法律法规,以保证人力资本的供给者和需求者双方的合法权益不受侵犯,创造一个公平、公正、公开的竞争环境、实现市场的规范有效运作。

在职业经理人发展成熟的西方发达国家,其法律法规都界定了职业经理人职位的法律性质和权限范围。有的国家还制定了针对职业经理人制度的法律法规。所以目前推动职业经理人市场化,应尽快补充完善职业经理人制度相关的法律法规。

参考文献:

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[2] 张华磊,柴莹,陈琦.中央企业引入职业经理人制度研究[J].中國人力资源开发,2016(20):16- 21.

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[4] 孟向东.新形势下职业经理人制度的建立[J].北京石油管理干部学院学报,2015(1):61- 64.endprint