高职院校兼职教师心理契约研究调查报告

石海丽

摘 要：大量优秀的兼职教师支撑着高职院校的发展，尽管数量逐年提高，但折射出来的激励机制缺乏、教学能力参差不齐、流动性大等问题，严重影响了高职院校教育事业的发展。本文对绍兴地区高职院校的兼职教师心理契约内容进行实证研究，深入分析兼职教师的管理问题，为提高兼职教师的管理提供建议和参考。

关键词：高职院校；兼职教师；心理契约

目前，高职院校都聘用了同类院校老师或大量的企事业单位技术能手作为兼职老师，兼职教师的数量每年都有所增加，学校也开始重视对兼职教师的管理和激励，比如开展课堂教学能力的专项培训，鼓励兼职教师参加学校的“课堂教学优秀”评比活动等。然而对兼职教师多停留在刚性的制度管理阶段，更加注重制度的约束，导致兼职教师队伍不稳定，教学能力良莠不齐，极大地影响了人才培养质量。

一、高职院校兼职教师心理契约调查

（一）调查设计

通过查阅文献，从规范性责任、发展性责任和人际性责任三个维度编制调查问卷，规范型责任强调雇佣双方基本、具体、明确的相互责任；发展型责任强调雇佣双方对彼此工作发展和事业成功承担的相互责任；人际型责任强调雇佣双方的彼此尊重、相互信赖和良好的互动关系。主要调查兼职教师对高职院校应履行的责任满意度情况，旨在了解绍兴地区兼职教师对高职院校的各项责任的期望履行情况和实际履行情况。共发放200份问卷，收回189份，有效问卷181份，问卷回收率94.5%，有效率90.5%。

（二）各条目的描述性分析

表1-1是对高职院校责任的期望履行程度与实际履行程度部分各条目的描述性分析，均值的大小表示条目的期望履行程度和实际履行程度，均值越大表示该条目的期望度越高，实际履行越好。从结果看，实际履行程度的分值在3.7-3.9左右，而期望履行程度的分值在4.2-4.4左右，说明学院组织的各项责任履行得一般，但均是教职工期望学校履行的责任，而且是比较重要的责任，寄予的心理期望较高。从结果看，学院组织责任履行程度最差的4个条目分别是：对教职工取得的成绩予以奖励、与学院沟通渠道畅通、提供工作指导、提供进修和培训的机会。从相关性的角度看，实际履行程度和期望履行程度的显著性的p值都小于0.01，表明相关有显著性，相关系数符号为正，表明是正相关，相关系数的大小在0.6-0.8之间，表明结果较好，符合实际情况，即期望履行程度越高，实际履行程度越好。

（三）学院组织责任量表各维度的描述性分析

表1-2是对学院组织责任的期望履行程度与实际履行程度部分各维度的描述性分析，从结果看，实际履行程度的三个维度分值在3.7-3.9左右，而期望履行程度三个维度的分值在4.3-4.4左右；从各维度看，期望履行程度三个维度的均值从大到小排序为规范责任、发展责任、人际责任，而实际履行程度三个维度的均值从大到小排序为发展责任、人际责任和规范责任，两者排序不全相同；从相关性的角度看，实际履行程度和期望履行程度的显著性的p值都小于0.01，表明相关有显著性，相关系数符号为正，表明是正相关，相关系数的大小在0.6-0.8之间。

二、高职院校与兼职教师之间的心理契约特征分析

本次调查发现，高职院校兼职教师表现出的心理契约的特征为动态发展性、情感归属性和人才流动性。

（一）动态发展性

兼职教师在职业发展的不同阶段，对高职院校所应履行的责任的感知会有所不同。以不同年龄段的兼职教师为例，30-40岁的兼职教师对学院提供稳定的工作保障和对较高的教学能力予以奖励表示满意，但他们对与学院的沟通、教学的自主性和高效的行政管理表现出不满。他们更希望与学院沟通畅通，得到教学的自主权，并且不愿意被繁冗的行政管理束缚。这说明了兼职教师心理契约具有动态发展性的特征。心理契约的内容随着时间、环境及其他一些条件的变化而变化，对兼职教师来说，是一个对自我心理期望不断更新和修正的过程，在各类组织生活中都有变化、成长和发展。因此，随着教龄的增加，兼职教师对学院的期望及所隐含的内容就越多，其心理契约内容的变化是一种渐进式的动态变化。

（二）情感归属性

从调查中看到，不同年龄段的兼职教师同样表现出与学院良好沟通的渴望，他们希望学院管理层能够关心自己，从兼职教师的心理需求出发，主动为他们创造良好的工作氛围，保证良好的上下级关系、专兼教师的同事关系及师生关系。这样，兼职教师对学院的信任感和认同感增强，产生积极的情感，从而加强了他们对学院的归属感，并提高了他们对教育事业的满意度，进而与高职院校产生了良好的关系型心理契约。

（三）人才流动性

这里的流动性指的是高职院校与兼职教师间雇佣关系的变化。兼职教师普遍表现出对薪酬待遇的期望，他们更在乎的是付出与回报是否相等，这是影响这一类群体去留的重要因素之一，而建立一支稳定的、高质量的、兼职教师队伍，是高职院校师资队伍建设的一项重要内容，两者是相辅相成的。所以从心理契约的角度出发，了解教职工的内心期望，满足他们的需求，稳定教职工队伍，对降低离职率有一定积极的作用。

三、对建立高职院校兼职教师良好心理契约的对策

（一）高职院校对人才认识不到位，需加强双方互动沟通

要明确兼职教师与学院双方的需求和期望，双方互动沟通是增加高职院校队伍凝聚力的首要条件。学院应加强兼职教师心理契约的动态管理，而实现心理契约动态管理则需要加强有效的沟通。调查发现，兼职教师有与学院互动交流的意向，但因与管理者沟通交流契机不适等原因没有付诸行动，而管理者也意识到与兼职教师缺乏互动的机会。因此，对于高职院校的管理者，应当创造一种更为开放的环境，一方面展现学院对兼职教师的人文关怀，另一方面创造交流的机会。在这有效的契机下，学院层面可及时有效地获得兼职教师对学院各方面工作的反馈，了解他们的真正需求和期望，能够及时的調整相关制度，以提高双方心理契约契合度，从而达成在心理契约理解上的一致，在互动交流的基础上增加信任饱和度。

（二）采取合理的激励制度降低兼职教师离职率

高职院校的兼职教师，尤其年轻人，心理期望最高的一项是提高薪酬待遇。对于高职院校来说，人才的大量流失是面临的最大问题，激励机制是一种价值的体现，影响着兼职教师对高职院校的满意度。实施合理的激励制度能有效促进兼职教师工作的积极性，提升对学院的满意度，从而降低兼职教师离职率。所以，采取合理的激励制度势在必行。制定等级薪酬制度时，要让教职工清楚地了解各级薪酬制度的标准和他们必须达到的考核标准。这样既让青年教职工有了努力的方向和动力，又能促进青年教职工不断提升自我，从而促进了民办高职院校的发展。

（三）善考评的薪酬制度稳定兼职教师队伍

兼职教师普遍对薪酬待遇都十分重视。目前高职院校对兼职教师的薪酬都以课时量计算，不以课堂创新或教学效果等方面考虑绩效工资，这使不少热爱教育事业的兼职教师心理失衡，影响了教学的积极性。因此，一套公平完善的考核制度是非常必要的。在考核中还应考虑兼职教师的责任心、师德水平等等，将这些均加入综合考核，才能使兼职教师的劳动和价值得到尊重并获得公正的评价。另外，要建立公平的薪酬制度，除了可量化的“显性”薪酬外，还应给予不能以量化形式表现的各种奖励价值，比如各类荣誉、先进、协助职称晋升等精神期望，让兼职教师在为学院做出贡献后获得合理的回报。

参考文献：

[1]王姝.基于心理契约理论的高校教师管理研究——以新建本科院校金陵科技学院为例[D].南京：南京理工大学，2012.

[2]李英.心理契约对人力资源管理的影响及启示[J].商情，2015（15）：266.endprint