继续教育兼职教师队伍建设的探索与思考

孔令强+林秀芳+林晶+焦铂洋

摘 要：兼职教师是教师行业的特殊群体，同时也是不可或缺的重要组成部分。随着社会经济的快速發展，各行业对兼职教师的需求均呈上升趋势，伴随着气象现代化的建设步伐随之到来，公众对气象部门服务质量要求越来越高，气象事业迎来了大发展，但也面临挑战，尤其是高、精、尖人才不足的挑战，作为培养人才的重要力量，行业内专职教师缺乏问题一时难以解决，气象部门的兼职教师作用越来越突出。认清现实情况，加强补救措施，改进管理手段，优化结构、强化兼职教师队伍成为当前气象工作的一个焦点。

关键词：兼职教师；队伍建设；实践探索

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、继续教育的定义及内涵

继续教育是对已经获得一定学历的社会成员开展的有目的、有组织、有计划的教育活动，其包含四个内涵：第一，其培训对象具有特定的指向性；第二，继续教育不同于传统意义的一次性学历教育，属于补充教育；第三，继续教育是有目的、有组织、有计划的针对性教育活动；第四，继续教育具有基础性、先导性的战略意义，紧紧贴合事业发展主线，为目标任务服务。

继续教育是为实现特定的继续教育目标而传授给学生知识技能、思想观点、行为习惯的综合，是通过学历教育后的补偿教育、提升培训对象适应社会和工作环境能力、进行为行业发展奠定基础的教育形式；继续教育内容具有分层分类和全覆盖的特点。继续教育内容的主要特征有五个：目的性、实践性、层次性、时空性、融合性。其融入社会各个行业、部门之中，并置于不同层次、水平之上，办学主体多元化、教学组织形式多样化、教学方式方法灵活化，打破学历教育学科和专业的界限，依据社会生产不同行业的岗位工作、技术任务等需要重新组合。

二、兼职教师队伍现状分析

当今学术界对兼职教师的定义有诸多争议，但其基本特征统一：第一，兼职教师必须能够独立承担某一专业类别课程、理论和实操教学能力具备；第二，兼职教师必须是实践经验非常丰富的名师专家、高级技术人员和能工巧匠；第三，兼职教师与所聘单位关系是临时的、按授课量领取报酬。20世纪80年代以来，社会经济快速发展，各行各业对人才的需求都非常旺盛，这就引发诸多衍生问题，如教师队伍短缺问题、专职教师已经不能满足正常的业务需求，作为重要补充的兼职教师成为了队伍的重要组成部分，其最主要来源有以下两种：一是行业退休人员；二是在职的行业专家。国家教育部2006年第16号文件将加强“专兼结合的专业教学团队”作为建设师资队伍的重要部分，还提出“由具有相应高技能水平的兼职教师担任实践技能课程的讲授”。由此可见，无论是从客观发展需要，还是国家政策的导向，兼职教师的存在都十分必要。以高校兼职教师为例，据统计截止2004年，兼职教师数量已经达到高校师资总量的21.9%，形成一个不容忽视的群体；其中，民办高校兼职教师比例达到63.4%。

气象部门作为社会服务型科技业务部门，在国家气象现代化政策的推动下，要求气象部门加快建设具有世界先进水平的现代气象业务体系，大力实施“创新驱动发展”和“人才强局”战略，强化科技和人才对气象现代化的支撑保障作用，以信息化、集约化、标准化的理念和方式推进气象业务现代化。气象部门对兼职教师的需求主要来自于气象教育培训的需要，具体主要指针对气象部门内部对业务知识培训需要。

由于气象部门缺乏专职教师队伍，对于新知识和新技术的传授相当长一段时间一直沿袭“以老带新”的一对一模式，受众面窄、周期长，不能满足现实需要。目前全国气象系统中，拥有相对专业的专职教师队伍的主要有中国气象局气象干部培训学院及其河北分院、湖北分院、湖南分院、新疆分院、安徽分院、四川分院、陕西和山西省级培训中心，这些省份专职教师队伍，能够完全承担本省全部教学任务的专职教师数量仍然不足，仍要补充部分兼职教师担任补充教学任务。例如，福建省气象部门2014年成立了第一批兼职教师队伍，共51人；2017年，福建省气象部门在第一批兼职教师的基础上，动态管理、优化结构、筛选补充，成立第二批兼职教师队伍，共73人。从《福建省气象部门2014-2016兼职教师授课情况综合报告》数据统计看，一方面，组建兼职教师队伍在很大程度上满足了实际业务培训的需要，保证了气象教育培训工作的顺利开展；另一方面，在专职教师队伍不足的情况下，合理、科学利用兼职教师队伍弥补教师队伍的不足，为同行业提供了参考，积累了经验。

三、兼职教师在教育培训中的定位与重要性

“兼职教师”主要指以兼职身份承担教学任务的教学人员，不需要履行全职教师的全部义务，同时也不能获得全职教师享有的全部福利待遇。1995年兼职教师名称被正式确定之后，1996年5月，兼职教师问题被写进了《中华人民共和国职业教育法》，该法律中还明确了兼职教师的来源是“专业技术人员或者是有特殊技能的人员”，兼职教师首次出现在法律中，其地位以法律形式明确，以正式的法律形式确定。

中国气象局原局长郑国光在庆祝第28个教师节座谈会上指出：“气象教育培训是为气象事业科学发展保驾护航的先导性、基础性、战略性工程。各级气象部门和领导干部要牢固树立‘事业要发展、人才是关键、培训须先行的理念，在推进气象现代化建设中，高度重视并切实加强气象教育培训工作。”这就明确指出来培训的引领性作用，而兼职教师是培训工作的核心因子。因此，兼职教师也就具有了气象教育培训的引领性作用。

气象教育培训不同于常规学校的全日制教育模式，有着自身的特殊性，属于成人教育的一类。气象教育培训特点主要为：第一，培训要注重实用性，尤其是技术方法，能够切实服务于气象工作；第二，培训要注重时效性，对于当前培训内容要能够满足现阶段业务需要；第三，培训要注重“工学”结合，气象培训适合短期培训，一周时间内最为合适。气象部门工作性质是季节性较强的行业，工作时间节点虽相对固定，但充满一定的不确定性，气象教育培训可根据天气情况，灵活安排兼职教师授课，既避免了教师平时不授课的“天窗”时间，同时也节省了费用，这些特性也就决定兼职教师更能适合气象部门需要。因此，兼职教师在气象教育培训中具有不可或缺的辅助性主导作用。endprint

目前，从国家到地方已经建立起了较为完整的国家级培训机构——省级培训机构——市级培训机构的三级培训体系，以中国气象局气象干部培训学院为主站，辐射全国。在成立教师队伍的气象培训机构中，兼职教师数量是占较大比例的，气象教育培训中业务类培训大多都需要专业气象人员担任。以福建省气象部门为例，截至2017年2月，共成立两批气象教育培训教师队伍，教师队伍中的所有授课教师基本全部为兼职教师，省级培训机构的3名专职教师仅能承担部分单一课程教学任务。全年面授培训及远程培训几乎完全依靠兼职教师完成。针对部分重点培训任务，除兼职教师外，还会邀请部分外部门专业人员临时担任兼职教师，以满足培训工作需要。因此，目前兼职教师在气象教育培训中是不可或缺的。

四、兼职教师队伍管理存在的问题及原因分析

气象兼职教师队伍建设是在气象现代化对气象工作提出新要求的大背景下产生的，有着现实需求导向性的特征。事业大发展对人才需求猛增，人才培养对教师需求迫切，教师培养是一个长期的过程，供需矛盾突出，因此在兼职教师队伍建设过程中难免出现一些问题，主要表现在以下方面：

（一）队伍参差不齐，结构不够优化

一是兼职教师队伍参差不齐，部分方向教师供大于求，而部分方向教师供不应求；二是一部分授课方向高级职称人员数量非常充足，另一部分方向高级职称人员较少。例如，预报预测方向教师数量较多，高级职称人员在更细化的专业方向均能够满足培训需要；而信息网络、装备保障类教师数量明显不足，同一类别培训对教师的选择余地较小，培训效果不佳。

（二）缺乏统一标准，“各自为政”

气象兼职教师的遴选目前并没有相对统一的标准，这就出现了气象兼职教师标准不一的情况。从国家层面到省级层面，均按照各自的实际需求选择兼职教师，没有严瑾的、科学的程序。突出表现在：上下级培训机构选择标准不一，更高层级的机构遴选兼职教师要求更高、相对来讲兼职教师水平更高、理念更为先进，而下级机构就相对较低，这就模糊了兼职教师的含义，上下出现分层。

（三）制度建设滞后，管理松散

气象部门建设兼职教师是为了弥补现有专职教师在气象教育培训工作中的不足，管理好、使用好兼職教师队伍，充分发挥其作用至关重要。目前，针对兼职教师队伍的管理制度主要限于发展规划及基本的管理章程。如福建省目前出台了《福建省气象部门专（兼）职教师管理办法》，并没有配套的其它制度进行完善、补充，对兼职教师管理过程中出现的一些问题无法及时解决，制度出现“真空”。

（四）激励措施模糊，动力不足

兼职教师大多为在岗人员，日常工作承担着大量的任务，部分兼职教师还兼学科带头人、创新团队带头人等头衔，处理自身业务已经捉襟见肘，教学任务对他们而言似乎变成了一种负担，对气象教育培训的教学任务往往无法完成。而对兼职教师的激励措施又比较模糊，除领取授课金外，其它方面没有明确的激励措施，这就导致兼职教师动力不足，不利于队伍长期发展。

（五）继续教育缺乏，能力提升遭遇瓶颈

兼职教师队伍中以专业技术人员为主，对气象业务和技术非常熟练，但大部分本身没有丰富的授课经验和技巧，对教育理念缺乏认识，常常限于单一的知识传授模式。一方面授课方式较为死板，效果差；另一方面，不利于兼职教师本人的成长。因此，加强兼职教师继续教育应该成为兼职教师队伍建设的长期任务。气象部门是专业性较强的服务型行业，对人才的继续教育长期主要以气象方向为主，对兼职教师的继续教育工作刚刚起步，缺乏规范的制度。

五、完善兼职教师队伍的对策及建议

（一）兼职教师队伍管理的经验借鉴

兼职教师队伍建设问题是一个大课题，在诸多行业都有着现实需求。广泛了解、学习、吸收、借鉴外部门对兼职教师先进的管理经验，对气象部门兼职教师队伍建设具有重要意义。

高校对兼职教师管理的做法：我国高校的成熟做法是首先建立起规范的兼职教师聘任程序（制定聘任计划——人员招聘——人员甄选——人员聘用），考虑聘任人员的学历、政治、工作经验、职称条件等综合因素，全面推行教师聘任制；其次，完善兼职教师考核与评价制度，建立教学督导队伍，发挥督导作用；建立教学质量考核体系，对兼职教师的教学各方面进行综合评价，同时建立兼职教师业务档案，为考核提供依据；还要建立多方反馈机制，最后要强化激励机制。德国对高职院校教师任命是一种公开竞争的招聘，应聘人要经过严格的考察才能被聘用，达不到规定的条件一律不允许担任教师。美国社区学院一般不采用任期制，而是按学期进行聘任，成立专门的审查委员会；德国的各种法律法规完善，对兼职教师的培训要求明确，同时确保兼职教师的专业知识更新、专业技术更新，各州设有职业教育师资进修学院对兼职教师培训，并有全州、地区性以及学校内部三个层次。

石油部门对兼职教师管理的做法：企业首先提高管理层对培训工作理解和认识，建立长远的培训规划、改进培训模式，制定详细的评定细则，确定待遇，细化加级、奖励标准，同时加强业务培训，提升授课水平，特别加强对年青讲师的日常管理，统筹安排考核和教学管理，建立以公司分管领导、加油站站长、油库负责人及其他部门负责人牵头的兼职讲师队伍，完善管理制度；其次，根据上级部门制定的培训管理体制，充分利用电子办公系统建立各个加油站和油库的人力资源管理体系，随时掌握个人信息，对重要岗位人员进行培训，建立考核档案，把考核成绩与工作岗位、级别挂钩，对考核不合格（最多两次）不给于加工资或者岗位顶级，下放基层工作。

具体措施：首先在公司内部挑选兼职教师人员，可由各部分负责推荐，也可以自荐；随后，公司聘请专业人员或公司专家对报名人员进行考核和面试，对兼职讲师制定试用期，根据岗位设置不同的要求条件，试用期考核通过后签订聘用合同；除此之外，为兼职教师提供外出进修培训机会，要求兼职教师带动新的聘任兼职教师，激发兼职教师的进取欲望。endprint

电力部门对兼职教师管理的做法：电力部门对兼职教师的管理主要分为两部分：第一，选拔、发展通道建设；第二，动态管理。选拔、发展通道建设程序如下：根据企业人力资源规划和培训计划工作需要，设置供电企业选聘专业或者工种；由培训部门组织相应的考核，对申报人近几年的绩效考评情况、工作业绩、技能等级、职业资格等内容进行考评，对具有国家级培训资格证书人员优先考虑；对经过考评合格的申报人员，由企业发文予以正式聘任，并发放聘书，聘请一般为2年，届满自动终止。动态管理内容如下：采取业绩考评、逐级发展机制，对兼职教师分级管理，分为一、二、三级，一级为最高级，必须具备高级职称或高级技师，二级必须具备中级职称或技师及以上，三级必须具备初级职称或高级工及以上。此外，还建立兼职教师课程体系，创新兼职教师继续教育培训手段，全方位提高兼职教师的综合素质。

（二）兼职教师队伍管理的对策和建议

为了更好地建设气象教育培训兼职教师队伍，需要在现有的管理措施基础上进行改进、完善，充分借鉴各行业成熟的、先进的管理经验，为我所用，以便能够形成更加科学的管理体系，发挥兼职教师更大的作用。

1.加强制度建设，完善管理体系

制度建设的强化是一个组织、一个体系得以长期稳定发展的根本，有了制度约束，工作才能更规范地开展。针对兼职教师队伍的制度建设，一方面是日常管理的常规制度建设；另一方面更应该健全奖惩制度建设。从兼职教师的选拔、聘任、续聘等各个环节都应当建设规范的操作步骤，可以建立单位督查小组，对兼职教师授课不定时抽查听课，作为考核的一部分；健全出现特殊情况的对待和处理措施；当然，对于奖惩制度建设，也应该侧重于“奖”，如何运用制度激励发挥兼职教师更大的作用，这是奖惩制度建设的根本。此外，要明确管理主体、实施主体，特别在制度中不能含糊其辞，要直接指出责任单位和负责人，以便考核落实责任，促使责任人和单位更加负责任地开展工作，确保管理体系有效率运行。

2.统一标准，合理化队伍结构

统一标准并不是要求全国气象部门均按照一个标准要求进行兼职教师的选拔，而是应该制定一个基本的指导标准和原则，以便各单位参考。例如，对基本学历的要求、职称的要求、授课经验的要求和开课前试讲水平的要求等等。目前，根据实地和电话调研，对已经建设兼职教师队伍的省份来讲，兼职教师队伍整体水平和机构比较合理，人才队伍素质也较高，但仍然存在某方面师资偏强、某方面师资偏弱的现实情况。因为考虑到全国各地情况不一，完全要求全国一个标准不符合客观规律，也不符合气象部门工作实际，之所以制定一个基本的统一标准，主要是为了保证兼职教师的质量，进而保证兼职教师的授课质量，最终保证气象部门人员的综合素质。

3.完善培育制度，增强认同感

马斯洛需求理论提出人有5个层面的需求，一旦满足了某一层次的需求，必定渴望满足下一个需求。对兼职教师也是如此，在满足了基本的授课任务外，应该给其提供其他能力提升的通道，采用“请进来”“送出去”的模式开展兼职教师的培训进修，提升兼职教师能力，将提升兼职教师的动力和认同感。北美著名心理学家和行为科学家维克托？佛鲁姆于1964年提出的激励理论指出，员工的激励力量和期望值及效价成正比，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积，这就明确告诉管理者，合理给予员工期望。

4.有效利用行业资源，建立多方合作机制

针对诸多行业强化兼职教师队伍建设的强劲势头，气象部门在兼职教师队伍建设之初，应该采取积极的态度，坚持虚心求教、兼容并蓄、广泛吸收、为我所用的原则。开展相关行业的互相培养机制、联合建设机制、互相督查机制。例如，对基本的人员素质课程或者基本业务通用课程，可开展联合授课，互派教师，互评分数、考核，开展座谈，不断促进双方兼职教师的授课水平。在考核机制方面，大胆引入外部门考核机制，把合作部门考核意见作为对兼职教师考核的一部分或者参考意见，更加客观、科学看待兼职教师授课效果。

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