高承诺人力资源管理实践对知识分享影响机制研究

刘宗华　毛天平　郑馨怡

摘要：通过对269名员工的调查，采取多元回归的方法验证了高承诺人力资源管理实践、知识自我效能感和知识分享之间的关系。研究表明高承诺人力资源管理实践对知识自我效能感和知识分享产生积极的正向影响；知识自我效能感对知识分享产生积极的正向影响；知识自我效能感在高承诺人力资源管理实践与知识分享间起部分中介作用。

关键词：高承诺人力资源管理实践；知识自我效能感；知识分享

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.35.033

在经济全球化背景下，知识被看作组织中最重要的战略资源，知识管理是企业获取竞争优势的关键所在。知识管理的终极目标是把所有员工的知识和经验转化为组织的资产从而提高整个组织的绩效。因此，知识分享被视为管理知识的重要内容。尤其在知识密集型企业，知识分享对提升企业的核心竞争能力至关重要。

一些研究认为人格特质、组织文化等影响知识分享。另一些研究则指出，组织通过人力资源管理实践影响员工的态度，进而促进知识分享。最近，有学者指出人力资源管理实践更有助于促进知识分享，但是已有的研究发现人力资源管理实践并不直接促进知识分享，例如，Camelo等以西班牙87个研发部门为对象研究发现，人力资源管理实践间接影响知识分享。研究表明，人力资源管理实践通过心理变量间接影响知识分享。虽然现有文献从不同的角度探讨了人力资源管理实践、心理变量和知识分享三者间关系，但这些研究主要聚焦两个变量间的影响关系方面，而将三个变量作为一个整体理论模型进行探讨还非常少见。特别是基于自我效能感的视角考察人力资源管理实践对知识分享作用机制的研究更为少见。人力资源管理实践、心理变量和知识分享之间的关系目前仍然不清楚，还有待做进一步探讨。

根据社会认知理论，自我效能感在社会情境下是可塑的，因此越来越多的研究开始将知识自我效能感作为连接外在环境与个体行为的一个中介变量加以研究。由于自我效能感主要来源于社会说服、心理状态、间接经验和成功体验，特定组织情境下的知识自我效能感主要通过感知、观察和体验人力资源管理实践来获得，当员工相信他们具有分享知识能力时，通常会产生更强的知识分享动机和意愿。由于自我效能感具有领域特定的性质，而本研究的结果变量为知识分享，因此我们主要考察知识自我效能感对高承诺人力资源管理实践与知识分享关系的中介效应。首先我们探讨了高承诺人力资源管理实践与知识分享的关系；然后从社会认知理论的视角考察了人力资源管理实践与知识分享之间关系的中介机制。

1理论回顾与研究假设

1.1高承诺人力资源管理实践和知识分享

在已有文献中，研究者基于组织——员工关系的视角将人力资源管理实践分为传统型人力资源管理实践和新型人力资源管理实践。传统型人力资源管理实践旨在发展组织与员工的短期交换关系；新型人力资源管理实践如承诺型人力资源管理实践则强调的是发展组织与员工的长期互惠关系。研究者普遍认为，与传统型人力资源管理实践比较而言，高承诺人力资源管理实践（Human Commitment Human Resource Management Practices，HCHRMPs）更能有助于提升组织绩效。HCHRMPs强调组织对员工的承诺，通过投资以提高员工的知识、能力和技能，促进员工的发展，保护员工的利益。大多数学者认为HCHRMPs主要包括面向内部劳动力市场的晋升系统，严格的招募与选拔程序，基于团队或组织的绩效考核和薪酬体系，关注员工长期发展的培训与开发，团队建设，公司专用知识开发，旨在提高员工技能和能力的工作设计等实践。

知识分享是指员工与他人分享与组织有关的信息、观点、建议、经验、技能和专业知识的行为。知识分享能增强组织创新能力和竞争优势。有效的知识分享能使员工更方便、更快捷地收集知识。同时，通过知识分享有助于提升员工创造知识和使用知识的能力，进而提高组织的知识管理绩效。知识分享是一种自主性行为，通常被视为角色外行为，即知识分享不能作为正式的工作要求。因此，组织需要采取措施激励员工分享知识。

当个体感知到他们缺乏知识分享的能力、动机和机会时，知识分享行为就不会发生。HCHRMPs在影响员工分享知识的能力、动机和机会方面比传统的人力资源管理实践更具有优势。例如，广泛的培训可以提升员工分享知识的能力；工作轮换能提升员工获取新知识的动机；沟通能增强员工之间的语言共享和人际关系，进而积极影响组织内的知识流动；基于团队的绩效考核和薪酬体系有助于支持知识分享，绩效评价主要关注发展而非控制，这会激发员工的知识创造意识。HCHRMPs可以为员工提供良好的环境，员工有机会参与知识分享和知识创新，而且HCHRMPs还可以提升员工获取知识和转移知识的能力和动机。Jiang等的元分析发现，那些提升员工的技能、动机和机会的人力资源管理实践组合或人力资源管理系统能促进知识分享。Pastor等研究發现，人力资源管理实践对知识分享有显著的正向影响。据此，本研究提出如下假设：

假设1：HCHRMPs正向影响知识分享。

1.2HCHRMPs和知识自我效能感

自我效能感是由美国著名心理学家Bandura于20世纪70年代提出的概念，是指个体对于自己在特定的情境下能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来完成某一领域的特定工作的信念。换言之，自我效能感是个体基于特定领域内的经验而不考虑其他能力时，对完成特定范围内具体任务或目标的能力的判断。自我效能感并不是真正的技能，而是个体完成特定任务或行为的自信程度，自我效能感只对特定任务领域而言，并不是一个一般的个性特质。

自我效能感的概念已经被很多学者应用于实践领域，发展了一些相关概念，如角色宽度自我效能感、计算机自我效能感、互联网自我效能感、知识地图系统自我效能感、知识自我效能感等。知识自我效能感（Knowledge Self-Efficacy，KSE）是指个体相信自己的知识对同事是有用的、有价值的，可以帮助同事解决与工作有关的问题和提高工作效率。Chen和Hung认为知识自我效能感是个体向他人提供有价值的知识的能力的信念。本研究认为，知识自我效能感是影响知识交换的个性特质，是指个体向他人提供有用的、有价值的知识能力的自信程度。教育心理学研究表明，具有同等知识且拥有高知识自我效能感的个体更愿意分享知识。endprint

自我效能感是一个动态的结构，随着人们在工作中获得新的信息和经验，自我效能感信念也会随之发生变化。Bandura认为，社会信息（如观察、体验、他人反馈等）是个体自我效能形成的重要因素。对员工而言，人力资源管理系统是最大的信息来源。HCHRMPs向员工传递了组织旨在提升其能力、动机和机会的信息，一旦员工接收和理解这些信号，会调整他们的选择和努力度。例如，在招聘和选拔过程中通过对候选人知识自我效能感水平测量，体现了组织对其专业知识和技能的充分肯定，这有助于增强其知识自我效能感；广泛的正式培训、团队建设培训、交叉培训，以及岗位轮换有助于提升员工的能力，能够增强知识自我效能感；基于团队产出的薪酬体系能激发员工创造性思考和创新的信心，尤其针对创新精神、冒险精神以及创造性解决问题的奖励体系能提高员工知识分享的信念；面向内部劳动力市场的晋升、准确的绩效评价、工作自主性、建言机制等人力资源管理实践都会天然地对员工的知识自我效能产生影响。王勇发现人力资源管理实践对自我效能感有显著的正向作用。据此，本研究提出如下假设：

假设2：HCHRMPs正向影响知识自我效能感。

1.3知识自我效能感和知识分享

现有研究表明，自我效能感能够正向预测工作动机、工作态度和工作绩效。具有高自我效能感的个体比自我效能感低的个体更能出色地完成工作任务。最近，知识自我效能感的概念已被应用于知识管理情境下考察个体的知识分享机制。知识自我效能感是指人们相信他们的知识帮助同事解决工作有关的问题和提高工作效率，以及为其所在的组织做出更多贡献。知识自我效能感可以增强员工利用已有的知识和技能完成任务的信念和自信水平，进而促进知识分享。已有的研究表明自我效能感积极影响知识分享。具有高知识自我效能感的员工相信自己的知识是有价值的、重要的，更倾向与同事分享知识。相反，低知识自我效能感的员工认为自己的知识对组织没有价值，就会减少知识贡献。Zhang和Ng采用香港建筑团队的样本研究结果显示，知识自我效能感与知识分享间呈正相关关系。据此，本研究提出以下假设：

假设3：知识自我效能感正向影响知识分享。

1.4自我效能感的中介作用

如前所述，人力资源管理实践不能直接影响知识分享。本研究认为，HCHRMPs通过知识自我效能感促进知识分享。战略人力资源管理学者认为，企业可以采用人力资源管理实践有效地影响员工的态度、动机和行为，进而实现组织所期望的目标。HCHRMPs旨在培育内部员工稀缺的、有价值的、不可模仿的和难以替代的人力资本。当员工具备有用的、有价值的知识和能力时，这就会增加员工的知识自我效能感。Bandura认为自我效能感在影响个体的动机和行为方面扮演重要角色。具有高知识自我效能感的个体比低知识自我效能感的个体更加自信，更愿意从事具有挑战性和创新性的任务，并能积极地面对各种困难。研究发现，知识自我效能感影响员工对具体任务的思考、情感、动机和行为，从而积极影响员工的角色内行为和组织公民行为。屠兴勇和郭娟梅发现知识自我效能感正向影响知识分享。据此，本研究提出以下假设：

假设4：知识自我效能感在HCHRMPs和知识分享关系之间起中介作用。

2研究方法

2.1研究对象

调查主要在重庆、成都、长沙、武汉等地进行。本研究采用纸质问卷，共发放问卷425份，回收343份，有效问卷269份，回收率为80.7%，有效率为78.4%。在调查样本中，男性201人，占74.7%，女性68人，占25.3%；80年后出生者253人，占94.1%；大专及以下学历23人，占8.6%，本科学历202人，占75.1%，硕士生以上学历44人，占16.3%；工作年限一年以下55人，占20.4%，1-2年49人，占18.2%，2-3年63人，占23.4%，3-4年47人，占17.5%，4年以上55人，占20.5%；国有企业20家，占54.1%，民营企业6家，占16.2%，外资企业5家，占13.5%，合资企业6家，占16.2%。

2.2研究工具

本研究的测量量表均来自国际一流期刊的研究文献中的成熟量表，包括HCHRMPs、知识自我效能感和知识分享三个变量。在本研究中所有变量采用Liket 5点量表法进行测量（1=非常不符合，5=非常符合）。

HCHRMPs。采用McClean和 Collins开发的量表，该量表包括7个题项，如“该公司为员工提供外部培训和学习的机会”。该量表的Cronbach's a系数为0826。

知识自我效能感。采用Wilk和Moynihan开发的量表，该量表包括3个题项，如“我具有向同事提供有用知识的经验”。该量表的Cronbach's a系数为0.854。

知识分享。采用Lin和Joe开发的量表，该量表包括3个题项，举例条目包括：“我会和同事分享工作经验”，“我会应同事的要求分享专业知识”。该量表的Cronbach's a系数为0.860。

3数据分析

3.1同源方差分析

为了尽可能减少同源方差问题，本研究在问卷编排设计上对同源方差进行了控制。首先，在问卷设计和发放的过程中进行了程序控制，如设计了反向题项、将不同量表的测量题项交叉排放，而不是集中堆积；其次，根据哈曼（Harman）的建议，采用单因素检验方法，对同源方差的严重程度进行分析与检验，其中因子1解释了19.36%，未占到总变异的一半，这说明共同方法变异问题得到了很好控制。

3.2效度分析

为了考察HCHRMPs、知识自我效能感和知识分享这三个变量的区分效度，本研究采用AMOS21.0软件对三个变量进行验证性因子分析，在三因子模型、两因子模型與单因子模型之间进行比对。结果表明三因子模型最优，显著优于两因子模型和单因子模型，说明上述三个变量具有良好的区分效度，确实是三个不同的构想。具体结果表1。endprint

3.3描述性统计与相关分析

本研究的变量描述统计分析结果见表2，从表2可以看出：HCHRMPs与知识自我效能感呈正相关（r=0.507，p<0.01）；HCHRMPs与知识分享呈正相关（r=0.363，p<0.01）；知识自我效能感与知识分享呈正相关（r=0.507，p<0.01）。

3.4假设检验

本研究采用统计分析软件SPSS21.0，检验假设1，2和3，表3显示了分步回归的结果。在每个模型中，控制变量都作为第一步进入模型，然后预测变量进入模型。模型2显示HCHRMPs与知识自我效能感显著正相关（β=0.524，p<0.001），假设2得到支持。模型4显示HCHRMPs与知识分享显著正相关（β=0375，p<0.001），假设1得到支持。模型5显示知识自我效能感与知识分享显著正相关（β=0.503，p<0001），假设3得到支持。

为了检验知识自我效能感在HCHRMPs、知识分享间的中介效应，采用Baron和Kenny的三步法检验中介效应。由表3可知，HCHRMPs对知识自我效能感、知识分享有显著正向影响。模型6中加入知识自我效能感之后，HCHRMPs对知识分享的显著性减小，而对知识自我效能感的回归系数为0.422（p<0.001）。由此，知识自我效能感在HCHRMPs与知识分享之间起到部分中介作用，假设4得到支持。

4结论与讨论

4.1研究结论

本研究结果表明，HCHRMPs对知识自我效能有显著正向影响，知识自我效能感对知识分享有显著正向影响，HCHRMPs对知识分享有显著正向影响，知识自我效能感部分中介HCHRMPs对知识分享的影响。针对本研究结果，我们作如下讨论：

（1）HCHRMPs直接促进知识分享。以往的研究表明人力资源管理实践不直接导致知识分享或两者间存在微弱的关系，但本研究结果發现HCHRMPs显著正向影响知识分享。战略人力资源管理理论认为，不同类型的人力资源管理实践对员工的态度、行为等有显著的差异。作为组织的一种特定资源，人力资源管理实践可以传递给员工大量信息，员工以不同的方式来理解这些实践。许多研究表明，相比于管理者报告的人力资源管理实践而言，员工感知到的人力资源管理实践对员工态度和行为的影响更为显著，因为员工不是对“客观”环境做出反应，而是对“主观”感知的环境做出反应。HCHRMPs旨在提升员工的知识、技能和能力，增强情感依恋，发展组织与员工的长期交换关系。员工能感知这些实践给他们带来的好处和利益，员工的态度和行为自然趋向组织所预期的结果。在这种情境下HCHRMPs被视为雇主真正关心员工发展的一种表达方式。这表明，员工从HCHRMPs中感知到的积极信息越多，会展现更多的主人翁行为和自主努力行为。

（2）HCHRMPs影响知识自我效能感从而促进知识分享。组织绩效一直是战略人力资源管理研究的热点议题，人力资源管理实践是否直接导致组织绩效，至今没有达成一致性的结论。大多数文献表明人力资源管理实践通过影响员工的动机、态度和行为来提高组织绩效，但是人力资源管理实践对组织绩效的影响机制“黑箱”还处于探索之中。本研究发现，知识自我效能感是链接人力资源管理实践与知识分享关系的中介变量。知识自我效能感并不是天生的，而是员工通过对特定的组织情境观察、体验、感受后形成的。在组织内员工体验和感知到最多的信息载体是人力资源管理实践，这些实践能积极提高员工的知识存量、技能和能力。随着员工知识存量的增加和知识分享能力的提升，他们的知识自我效能感就会相应地提高，员工必然积极参与知识分享。本研究的结论进一步揭示了人力资源管理实践对知识分享的影响过程机制，加深了对知识自我效能感理论的认识。

4.2管理启示

本研究的结论可以为中国情境下组织的知识管理提供一些有价值的建议。第一，HCHRMPs要展示组织对员工的信任和尊重，重视员工的知识、技能和能力的培养，确保HCHRMPs传递给员工更多的正面的、积极的信号。第二，重视HCHRMPs的内容构成，领导要基于员工的需要选择和实施人力资源管理实践，要重视员工的建议和信息反馈，及时调整和完善HCHRMPs的内容。第三，培养知识分享的内驱力——知识自我效能感。要采用针对性的人力资源管理实践提高员工的知识自我效能感，增强员工分享知识的信心和能力，进而促进知识分享行为。具体而言，可以通过广泛的培训，岗位轮换，挑战性的工作任务，基于知识交换的绩效考核等人力资源实践，提高员工的知识自我效能感。同时，也可以通过日常工作中过去的成功经验、替代榜样作用、口头说服、生理和情绪的唤醒来提高员工的知识自我效能感。第四，注重员工知识自我效能感的差异。员工对HCHRMPs的解读的差异可能导致不同的知识自我效能感。管理者要注重不同员工的知识自我效能感的差异，针对高自我效能感的员工，领导可以为其设置具有挑战性、复杂性和创造性的工作任务；针对低知识自我效能感的员工，领导要对其提供培训，辅导和学习机会。最后，管理者要提高组织的整体知识自我效能感，从而使分享知识成为员工工作和生活中一件自然而愉悦的事情。

4.3研究局限及未来展望

本研究取得一些有价值的成果，但也存在以下局限：（1）研究为横截面数据，虽然验证性因子分析显示本研究同源偏差的影响并不严重，但这仍然难以避免同源方差的问题，在未来的研究中还是应采取相应措施避免同源数据的影响。（2）本研究只选取了中西部的企业单位调查，样本欠广泛性，今后的研究可以考虑增大样本覆盖面。（3）本研究发现知识自我效能感在HCHRMPs与知识分享间的关系中起到部分中介作用，这意味着还会直接或通过其他中介变量对知识分享的影响，未来的研究还要进一步探讨二者之间的中间变量。

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