层次分析方法在高职院校教师绩效评价中的应用

王一朝

【摘要】高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分，当前国家进一步强调高等职业教育在培养复合型、技能型、专业型人才中的突出作用，而随着当前高职院校招生的困境，高职院校在优化内部管理，提升核心竞争力、提高人才培养的质量等方面面临巨大的压力。AHP作为一种操作性强、应用广泛的方法，解决结果符合实际，是分析多目标多因素问题的一个有效的方法和有力的工具。应用该方法可以为高职院校教师评价提供一个更为有效的解决路径，为教师评价提供科学依据。

【关键词】层次分析法；高职院校；绩效评价

【中图分类号】F24 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）10-0028-03

一、层次分析法概述

层次分析方法是一种最常用计算多目标决策问题中各个目标的权重以及总体的得分的方法，该方法在上世纪70年中期由世界著名运筹学家，美国匹兹堡大学教授Salty首先提出，该方法基于目标分层和同层中各个子目标的重要性的相对排列。该方法从问世指出，就因其结构简单，可操作性强等特点受到了学者们的广泛关注，目前该方法已经用于包括多目标决策，项目评估，人员评价，方案估计等多个领域中，并且取得了良好的效果。该方法的优势在于模拟了人的思维过程，体现了定性分析和定量分析相结合的思想，可以解决数学建模中遇到的难以量化所有因素的问题，解决结果符合实际，是分析多目标多因素问题的一个有效的方法和有力的工具。

（一）层次分析法步骤

层次分析法方法的使用步骤大致为首先把问题进行分解和层次化，得到和问题相关的不同因素，然后根据因素之间的重要程度、隶属管理和项目关联把所有因素按照所属的不同层次和重要度进行从新组合，得到一个多层的分析结构模型。最终通过从底层往上层组成计算的方法得到模型的层次分析方法评估值。

1.问题有效分析

根据问题性质和求解目标把整个问题分解成为多个因素。

2.建立层次结构

在问题因素分解的基础上，把所有的因素按照重要度，问题关联层次等构件包括目标层、准则层和方案层在内的层次分析模型，如图1-1所示。

3.构造判断矩阵

判断矩阵用于对同一层中不同的因素的重要性程度进行判断，判断值xij表示第i个因素同第j个因素相比较的重要性程序，萨迪教授对于重要性程度标度的定义，两个因素的相对重要性程度的乘积为1，即：

同时对于相对重要一方比较来说，相对重要的值为从1到9的整数，如表1-1所示。

4.层次单排序

在步骤3得到所有因素的相对重要性的矩阵之后，计算重要性矩阵的最大特征值和每个元素相对应的特征向量，并且通过归一化特征向量来得到每个元素的权重，计算公式如式1.1所示。

其中，为最大特征根，为特征向量，X为权重。

1.1是经典的线性代数中计算最大特征值和特征向量的方法，由于该方法的计算过程比较复杂，因此在实际操作的过程中经常使用“方根法”或者“和积法”这样比较简单的方法来计算。

5.一致性判断

在专家评分的过程中，由于主观认识差别和客观事物的复杂，判断矩阵可能会出现不一致的情况，因此需要对判断矩阵的一致性进行检验，一致性指标比率是判断矩阵一致性的常用检验指标，该指标比率的计算公式如式1.2所示。

根据公式1.2-1.3以及表1.2可以计算得到CR值，如果CR值小于0.1，说明决策矩阵的一致值较好，否则就认为决策矩阵存在不一致的情况，需要对决策矩阵进行调整。

6.结果判断

重复进行（3）-（5）的计算过程，从层次分析法底层向顶层逐层计算，一直到得到最终的结果。

二、高等职业院校绩效评价现状

高等职业教育该教育模式出现于上世纪八十年代，据统计截止2013年，全國各类高等教育总规模达到3460万人，高职（专科）院校1321所，比2012年增加24所，高职（专科）在校生规模5876人，比2012年增加18人。我国高职教育规模的快速发展推动了我国高等教育大众化的进程，为我国企业培养了大批优秀人才，有力推动了我国工业化和现代化发展。 根据《北京市事业单位工作人员考核试行办法》京人发[2005]，考核试行办法的考核范围涵盖事业单位管理人员、专业技术人员、工勤人员三部分。考核内容与岗位需求相一致，从品德、能力、知识、业绩等方面考核，重点考核工作业绩，同时将考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

三、绩效评价实施

（一）权重确定实例

二级指标权重确定主要通过层次分析方法确定，这里以教师评价体系中内部运营存在的三个二级指标为例论述了指标权重的确定过程，该方面存在教学工作完成率，课程优秀率和学生评价三个二级指标，首先遴选3位专家为这几个指标进行打分，每位专家的打分矩阵和平均打分值如表3-1所示。

对平均打分矩阵计算特征值和特征向量，得到二级指标的最终权重为：教学工作完成率0.17，课程优秀率0.31，学生评价0.52，并且得到的CI值为-0.98，说明评价矩阵的一致性较好，二级指标的权重可以接受。

1.最终权重

按照3-1中的方法确定整个评价体系的学院层、系室层和教师层的三层评价体系中的各级指标权重，得到的权重结果如表6.4所示。

2.评定准则

为了能够准确的评定每个层次中的绩效指标值，需要量化不同二级指标的评分标准，各级绩效评价指标的评定标准如表6.5，6.6和6.7所示。

（二）评价及分析

1.评价过程

根据三级绩效评价的分值以及绩效评价的结果，可以得到学院1的绩效评价总体结果为14.11分，系1和系2的绩效评价结果为14.26和15.59，两位教师的绩效评价结果分别为12.42和15.43。

2.评价结果分析

通过AHP方法得到的二级指标的具体权重，而且对于每一个指标都存在具体的评分标准并且评价的结果具有较好的说服力。

从评价结果中可以看出，教师2的绩效要显著强于教师1的绩效。并且通过绩效评价结果可以对评价对象总体运行情况进行评估，并且有利于采用具有针对性的政策进行改进。比如，通过对系1和系2的评价结果可以看出，对于绩效评价的四个维度，顾客和内部运营维度的绩效评价结果较高，而学习和成长与财务维度的绩效评价结果较低，这也说明该院围绕提高学生教育素质和就业质量做了大量工作，并且取得了学生和用人单位的认可，但是教师学历素质、科研实力较弱，这也会制约整个组织最终目标的实现，下步该院一方面需要派遣教师去其他高校攻读硕士和博士学位，招聘应届毕业硕士博士，另一方面需要加大对科研设备和科研项目申请的扶植力度。

本文论述了基于AHP的绩效评价方法在高职院校教师评价中的应用，通过该方法可以有效地发现教师绩效评价结果，对于改进绩效结果，提升教师的综合素质和业务能力具有强的借鉴依据。

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