分析常见电力人力资源管理中的问题和对策

王厉鸿

摘 要：随着我国社会和人民用电需求的日益增加，电力行业得到了快速发展。而电力系统行业作为知识密集型行业，其相关方面的人才培养和人力资源管理也是十分重要的。只有将电力系统中人力资源管理的问题做好，才能保证企业可以稳定的发展，并满足经济市场的需求。为此，本文首先对电力人力资源管理中常见的现实问题进行了概述，总结了电力企业人力资源管理的优化管理对策，旨在促进我国电力行业的快速发展，从而推动经济的发展。

关键词：电力；人力资源管理；问题；对策

随着我国科技和经济的不断发展，我国电力行业也逐渐表现出强劲的发展势头。也正是由于这一因素，从事电力相关方面的人力资源也已经逐渐成为电力行业中宝贵的财富，并且，电力企业的发展与电力人力资源有着密不可分的关系。但是，由于我国起步较晚，因此在人力资源管理的相关方面仍然存在一些问题，而这些问题对电力企业的发展有着直接的作用。因此，对电力人力资源管理的研究具有深远的意义。

1 电力企业中人力资源管理存在的问题

1.1管理理念落后

传统的人力资源管理理念较为落后，不具备长远的目标规划与部署，没有按照企业的发展目标进行人员的重新配备，使得人力资源管理无法满足企业的新发展目标；组织目标存在问题。企业对组织目标进行确定时，目标缺乏完整性，虽然制定了短期、中期与长期目标，但是各个目标之间没有良好的衔接。另外，不重视企业文化在目标构建中的重要意义，导致企业中的组织目标失去方向，无法将效果充分发挥。

1.2管理手段与管理方式存在问题

传统的人力资源管理模式中，对过程的管理不重视，往往都是事情发生后才去管理，很多工作成绩都以考核为标准，过分依赖，不具备人性化，对企业中员工的人文关怀不够。没有对企业的可持续发展进行正确认识，以至于对员工的管理方法仅仅是奖励与惩罚，没有对员工的思想等因素进行考虑，使得员工失去工作的热情。

1.3人才使用与培养方面存在问题

很多电力部门在对员工进行聘用时，过分的看重学历，对工作经验重视度低，使得一些具有丰富经验，专业能力强的人才被埋没。另外，对员工进行聘用时，只注重能力，不注重道德修养，使得实际工作中责任心差，对工作不认真。对员工能力安于现状，不重视对企业在职人员的能力培养与提高，没有一个专门的培训机制。

1.4员工绩效考核上存在问题

很多企业在对员工进行绩效考核时，只注重对结果的考核，对过程不重视。考核的标准比较模糊，没有进行科学且合理的制定，实际执行时操作性差，只能够通过印象来打分。这样的考核方式，使得员工的真正能力得到不公平考核，影响了员工心中对企业权威性的认可，使得员工无法体会到主人翁的状态，职业奉献也会极大地减少，绩效考核失去该有的效果片作用。

2 电力企业人力资源管理的优化管理对策

2.1转变观念

电力企业作为国企必须是树立人才资源是第一资源的核心观念，围绕企业发展战略决策来提出发展目标，即开展“同业对标”，实现观念、制度、管理、机制等等方面的创新突破，并以能力建设为核心来构筑企业资源开发与管理新体系、换言之，电力企业不但要适应国内市场化经济的竞争激励机制，也迎合国际一流企业人才高素质人才队伍发展要求，并努力做到以下三点：

（1）构建员工岗位能力模型，做好人力资源的基础性管理与开发工作，并依据现代人力资源管理的基木要求来对专业工作岗位分析作出匹配性设计，建立员工岗位能力模型。

（2）构建企业人力资源开发与管理全新体系，基于体系来服务公司发展战略，并体现“员工创造发展空间、构筑人才高地”的先进理念。同时积极借鉴国外做法，接軌国际先进人力资源开发与管理体系，实现基于岗位能力模型之上的人才评估机制构建与应用，更加注重对未来人才应用机制的架构，同时创造能够体现电力企业人才能力价值的人才考核激励机制。

（3）全面落实人力资源开发与管理责任，实现人力资源管理者的有效角色转变，让他们将自身定位于人力资源战略倡导者，配合企业发展来明确公司改革推动角色、提高公司人力资源开发与管理水平及效率。

2.2组织结构调整

电力体制改革是目前企业深化的重要环节，具体来讲就是电力机制改革与结构相互结合，同时机制转化换与制度创新要达到完整统一，配套实施行之有效的劳动人事制度改革与人力资源配置优化。另外还要做到以下两点：①主辅分离，实现改制分流政策，并灵活运用相关细致条款，做到专业化程度与运作效率的有效提升，在主业配合辅业方面实现股权多元化改造与经营机制有效转换，并有效拓展企业内部富余人员的分配安置；②要面向市场来广泛招聘人才，构建内部劳动力市场与人才市场的有机结合，并通过市场经济机制来不断调节人力资源相关配置，争取做到人尽其才、才尽其用，不断强化人力资源配置增益.并围绕人力资源流动机制实现有效创新。

2.3人力资源开发与管理机制开展

在人力资源开发与管理机制开展方面要做到三步骤：第一步骤即为建立和运用员工培训机制，对员工实施终身培训，同时树立新时代培训新标准。对电力企业而言，就是要多采用新型培训及管理机制，结合年度培训计划与方式来增进能力培训含量，不断提高培训过程的实用性、针对性和有效性，最终促进企业长期稳定的竞争力提升。

再一点就是要努力引导员工面向管理、技术、技能等方面多元化发展，在电力企业内部推行“双师制”，鼓励一线专业技术人员在强化专业技术水平的同时也相应提高技能操作水平，以不断实现员工的自我价值及发展空间、换言之，就是要为员工铺设多条成才通道，优化人力资源开发与管理机制结构，为电力企业创建“一强三优”。建设电网强、资产优、服务优、业绩优的人才管理基础框架。

最后一点就是要做好电力企业人力资源的“同业对标”工作，实现“同业对标”的常态机制，并时刻跟踪国内先进企业人力资源开发与管理办法，时刻更新管理理念及流程，为企业内部核心人力资源开发及管理构筑“能力建设”核心环节、同时做到对传统“一元化”激励机制的有效改变，而引入更加丰富多变的多样化薪酬激励政策，在电力企业内部形成公平性、竞争性兼备的薪酬体系，充分体现“能者多劳”的体系建设思想，真正将物质薪酬与精神薪酬融为一体，不但满足员工的量化非货币性回报，也要满足员工的内在心理精神需求。

3 结束语

综上所述，电力企业相关部门，要根据新时期的企业发展目标，企业中的人才组成情况进行分析，合理且科学的建立一个人力资源管理模式，提高管理水平，使得企业中的员工能够充分发挥其作用。最终，达到提高企业综合竞争实力的目标，促进企业向可持续发展方向前进。

参考文献：

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[2]薄华杰. 对常见电力人力资源管理中的问题和对策分析[J]. 科技经济市场，2015，04：131-132.endprint