构建“三创一建”模式促进人员正向流动

柳启俊+苏畅

摘 要：本文在分析县级供电企业现有内部人力资源市场运作问题的基础上，通过构建"三创一建"模式，有效盘活企业人力资源、优化用工配置、激发人员潜能、促进人员合理流动，完成公司内部人力资源市场开发、配置、考评和培育等四大核心主题任务。

关键词：三创一建、内部人力资源市场、建设

随着“三集五大”建设的不断深入，用工管理需要由总量控制向更加注重专业结构优化转变，人员配置分析需要由数量匹配向更加注重素质匹配转变，盘活人力资源需要由用工持续补员向能进能出转变，从而提升人力资源精益化管理水平。

一、现有内部人力资源市场运作问题分析

对县公司内部人力资源市场运作现状进行分析，总结出核心问题就是结构化缺编，尽管总量很高，但其中很多比较高端的技术、操作或者管理岗位反而没有合格的人来承担，很多重要工作无法推动，因此，开展内部人力资源市场开发，优化用工配置，促进人员合理流动，是当前需要亟待解决的问题，重点要注意控制好总量，优化结构，关注高、低两头。

二、“三创一建”内部人力资源市场建设内涵

“三创”即创内部人力资源市场交易环境、创内部人员流动激励机制、创内部人员流动考评系统，“一建”即建员工职业生涯规划系统。

1、创内部人力资源市场环境

一是完善双向选择平台。制定《后备干部选拔办法》及《岗位任职管理办法》，建立人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减新机制。以内部人力资源市场信息平台为载体，各级市场主体按照要求开展定员测算及定员分解，跟进各单位超缺员情况和减员计划完成进度，促使超员单位实行自我编制控制，引导超编人员向缺员单位和岗位流动，增强流动压力，提供流动环境，出台鼓励流动机制。

二是设计岗位胜任力素质模型。编制岗位能力胜任要求，作为岗位素质考评的基础依据，让流动员工更好地识别岗位要求，能够准确地进行自我评估，更加精准评价是否胜任，有利于更好地开展人才开发和培训。基于胜任力模型的人员甄选招聘，可以为公司找到适合未来长远发展所需的人才。

2、创内部人员流动激励机制

一是完善竞聘上岗、岗位锻炼、人才帮扶、临时借用等选拔激励机制。企业缺员无法选择到合适的上岗人选，或需要内部竞聘或甄选时，向公司提出申请，经审批后在信息平台发布岗位信息，明确岗位胜任力要求及条件，选择竞聘方式、流程，做到信息公布、成绩公开、结果公示的全过程监督管控，坚持源头把关、择优选拔，实现了人与事、人与岗的最佳匹配，建立公开、公正、公平的内部人才竞争环境。

二是建立差异化薪资激励机制。对管理型岗位，在物质激励方面注重固定薪酬的作用，在精神激励方面注重其价值实现；对技术型岗位，在物质激励方面提升技术创新单项奖励标准，在精神激励方面注重对其工作的认可；对销售型核心岗位，在物质激励方面注重发挥高额提成的激励作用，在精神激励方面给予其更大的工作空间及自由度。

3、创内部人员流动考评系统

一是建立岗位任职能力素质考评机制。建立以绩效考核、素质评价为核心导向的员工管理机制，以绩效、素质、自我评价为指标。员工任职能力考评目的是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，为员工培养找准方向，更加精准地改进和提高员工绩效。同时通过面谈形式，把考评的结果以及评定内容与过程告知被考评者本人，并指明今后努力方向，发展的要点，以及提出相应的期待、目标和条件等。

二是完善人员流动引导机制。统筹制定组织调配、岗位竞聘、挂职锻炼、人才帮扶、临时借用、劳务协作等实施细则，明确六种流动方式的基本条件、职责权限、实施流程、激励保障措施、人员日常管理、薪酬补贴标准及列支渠道，为全面建设内部人力资源市场提供了制度保障。再配套转岗培训和员工退出等两项保障制度。

4、建员工职业生涯规划培育系统

一是健全人才培养规划及人才培养方案。通过实施员工素质能力提升培育工程，制定《员工职业生涯规划培育办法》，对储备干部、调岗成功、竞聘上岗、青年员工和新进大学生等重点关注的员工，将员工职业生涯规划作为人才培养体系建设的主线，在人才发展培养总体规划的基础上进行创新，提出“一三五七”培养规划，即：一年入门、三年入行、五年成长、七年成才的培养目标，设计“3+2+2+N”人才培养方案，即：三年基础培养期、两年强化培养期、两年差异培养期、N年定向培养期，在不同阶段针对员工角色、素质水平的差异，动态调整反馈的方式与内容。

二是推动优才选拔培养机制。在内部人力资源市场岗位任职能力素质考评的基础上，有针对性开展管理、技术、技能人才的内部选拔及培养。同时将选拔出的专家人才作为学习业务技能的技能导师、学习管理能力的管理导师、引领思想观念的思想导师分别与新进、转岗等青年员工签订师徒协议。力求通过骨干人才师带徒的“传、帮、带”作用，助力青年员工迅速成才。

三、实施成效

一是为县级供电企业内部人力资源市场建设提供经验。在面对如何优化人力资源配置，达到人尽其才、人尽其能，建设一流队伍，从而适应企业发展的需要，事实证明，该创新建设思路正确、措施可行、效果明显，具有较强的推广应用前景。

二是为县级供电企业员工绩效管理激发潜能提供思路。按照深化市场、优化配置、促进流动的思路，结合具体情况，建立岗位能力素质考评、绩效管理与薪资激励相结合的机制，充分调动员工工作积极性，解决人力资源管理存在的突出矛盾，以适应企业经营发展的需要，从而为缓解员工对绩效管理的抵触情绪，激发员工潜能提供思路。

三是为县级供电企业有效盘活基层人力资源提供路径。在现有人力资源管理存在诸多约束，加之外部人才难以寻觅的情况下，做好人力资源规划，有效地挖掘内部人才潜力，深化企业内部人力资源市场，创造环境、创建流动激励，创立考评机制、建员工职业规划，充分激發员工发展潜力，是企业盘活现有人力资源，并发挥最大效力的有效路径。

参考文献：

[1]供电企业内部人力资源的市场化建设[J]. 李声辉. 管理观察. 2015（28）

[2]基于“三定”的企业内部人力资源市场建设[J]. 陆军. 中国电力企业管理. 2014（06）endprint