企业如何应对员工长期请病假

周曜竣

周律師，您好！

我女儿在一家广告公司工作了十五年，并已在公司签订了无固定期限劳动合同。2015年1月我女儿在医院查出患有腰椎盘突出症，因发病时疼痛的无法站立，只能躺在床上缓解，故向公司人事部递交了长期病假单，在家休息了两年，在这两年中通过积极治疗暂时控制住了病情，所以2017年1月我女儿到公司报道，正式恢复上班，但由于休假时间过长，我女儿之前的岗位已有人替代，公司人事部考虑到她的病情，给她安排了一个体力较轻的工作，但是上班路上车程需要2个多小时，女儿担心万一上班路上颠簸和拥挤，又要引发病情加重，故向公司人事部提出不想去这个岗位的意向，公司人事部负责人告知她，本应根据公司规定可以单方面辞退她，但考虑到她是公司老员工，所以才又安排了一个相对轻松的工作，如无法接受此岗位，公司依据《中华人民共和国劳动法》规定可以单方面解除劳动合同。请问周律师，公司是否有权单方面辞退她？我们该如何维权？

赵先生

赵先生，你好！

根据你以上的描述，该公司并未违反《中华人民共和国劳动法》（以下简称：《劳动法》）的相关规定，首先公司与员工解除劳动合同与劳动合同的类型无关，即哪怕是无固定期限劳动合同的员工，用人单位也可以依法解除合同。其次职工的医疗期是根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限来给予医疗期的。工作年限十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月；因此你女儿实际工作年限为十五年，并未满二十年，而她在家休息了两年，已经超过了法律规定的医疗期。

因此，建议你女儿与公司协商是否能调岗，如果不能调岗只能服从公司安排去新的工作地点工作，如果不能服从公司规定，公司可以做出解除劳动合同的决定。

一、病假与医疗期的关系

病假期是指员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，也就是员工休了多长时间的病假，病假期就算多长时间。病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系，才有病假，它跟婚假、丧假、产假等法定假相对应；《劳动法》第五十一条及第六十二条赋予了劳动者休婚假、丧假、产假的权利，但不是所有的休假期间都是不得解除劳动合同的，而医疗期是不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。因此我们可以得知，病假和医疗期都是有关职工患病休息的一种期限。区别在于，医疗期内用人单位不能与劳动者解除劳动合同。

二、医疗期满后，员工仍请病假，用人单位可以解除劳动合同吗？

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，赵先生的女儿虽然在公司工作了十五年，并且签订了无固定期限劳动合同，但是根据她在公司工作的年限和她实际已经休病假的时间并不符合法律规定，公司有权根据《劳动法》第四十条规定与她解除劳动合同。

三、用人单位如何应对员工长期请假的风险

（一）制定相应的请假管理制度

1.程序合法、内容合法、合理及有可操作性。

2.规范请假申请的流程，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明、就诊记录、病历本、医药费单据等。

3.在制度中规定：单位有权对职工的病假进行复查。单位对劳动者的诚信比较重视，申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位可以直接解除劳动合同。

（二）在工资结构、发放等方面做应对

此种应对方式是让虚假病假的员工在工资收入中受到损失，让他觉得，靠病假或小病大养不划算，这在思想根源上就堵住了虚假病假。如：工资分为正常工作时间工资+绩效奖金，设计好具体的数额，一旦休病假，绩效奖金不发放，这样依法发放病假工资数额与正常上班期间的工资数额就有比较大的差别。又如：休病假达到一定的天数，取消年底发放奖金的资格，取消加薪资格等。

（三）建立岗位调整机制

签订劳动合同时约定：当员工连续休病假几个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的，公司可调整员工的工作岗位到某某岗位。这里的变更后的岗位约定一定要具有合理性。如此约定之后，一旦员工休长期病假，单位就可以合法调岗。

四、总结

综上所述，用人单位首先应确立合法规范用工的意识，确保企业用工合法规范；其次用人单位要建立完善人力资源规章制度，优化完善用工流程，明晰考勤、休假管理流程，避免部分劳动者“钻空子”；最后用人单位还要从人性化管理角度出发，关心劳动者身体健康，最大程度的给予劳动者幸福感。endprint