新时代下军工科研院所的员工绩效管理方向研究

葛晴

摘 要：当前，我们正处在中国特色社会主义建设攻坚阶段，国家面临复杂的国际形势，军工科研院所担负强军首责，同时也面临着改革的巨大压力。只有不断完善管理体系，构建科学合理的绩效考核制度，才能使绩效工资发挥激励作用，促进职工立足岗位建功立业，使科研院所能真正的吸引人才，留住人才。

关键词：新时代 科研院所 员工绩效 绩效管理

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2018）11-0-01

引言

2018年伊始，先是南京、武汉、成都、西安、长沙等二线城市放出“送户口”、“送房补”、“免费租借办公区”等大招来吸引人才，再是力求控制人口规模的北上广深等一线城市分别出台针对高端和相关产业的人才引进办法。不经意间，这场人才争夺“大战”已经在全国打响。随着我国经济的快速发展，人才在社会中的地位越来越高，人力资源更成为军工科研院所深化改革发展的重要前提和基础，构建军工院所科学的绩效管理体系对于吸引人才、留住人才、推动科研院所的深化改革具有重要意义。

一、员工绩效管理概述

员工绩效是指组织内部的员工为组织所做的努力及贡献的收益。

绩效管理的首要条件就是要保证组织目标和个人目标的一致性，实现组织发展与个人进步的“双赢”。因此科学的员工绩效管理体系是一个组织与员工共同参与的管理过程，一般应包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，在此基础上构建绩效管理体系，实现岗位分类设计，任务指标考核，过程监督检查，绩效结果反馈，这四个环节缺一不可，最终可以达到提升员工绩效，同时又可以提升企业绩效的目的。

二、军工科研院所绩效管理现状分析

目前，科研院所内部的岗位分工细分，管理人员、科研技术人员、生产辅助人员的工作性质和工作特点大不相同，没有根据岗位细分制定科学差异化的绩效考核标准。主要存在以下问题：

1.绩效考核形式化，缺乏量化标准

军工科研院所的绩效考核机制不够完善，形成绩效考核和绩效工资“两张皮”。考评指标设置不合理，主要从“资历、能力、考勤、业绩”等方面为主，不能很好的对员工的工作业绩进行客观评估，缺乏量化指标，形式也多以领导打分为主，论资排辈、平均主义的现象仍旧存在，缺乏按照不同岗位、不同层级设置个性化、标准化的绩效考核指标，仍旧停留在主观评价和印象评价阶段，主管领导的个人好恶对员工的绩效考核占据重要分值，导致了绩效考核结果无法真正反映员工的真实绩效，未達到现代企业管理通过绩效考核按劳分配的要求。

2.绩效考核时效差，缺乏反馈沟通

目前绩效考核为按季度考核，未做到按照月份对员工进行绩效考核，一次绩效考核直接影响一个季度，导致了绩效考核的时效性差，使绩效考核失去了应有的激励作用。更有甚者绩效考核后没有与员工进行反馈沟通，员工不知道绩效考核的结果，导致员工不知道领导对其工作业绩的认可程度，也不知道工作业绩不佳的原因，无法及时修正或总结，形成恶性循环。

3.绩效考核不科学，缺乏指导培训

目前，很多科研院所的人力资源部门负责绩效考核管理的工作人员并非相关专业出身，缺乏专业背景，管理手段乏善可陈。时代变了，员工诉求变了，管理者仍沿袭了传统人力资源管理的绩效考核模式，没有与时俱进，导致绩效考核管理落后于科研院所的整体改革变化。

三、军工科研院所绩效管理体系发展方向

一直以来，绩效考核作为人力资源管理的核心职能之一，绩效管理对企业来说永远是不断变化的，在企业发展的不同阶段采取与之相应的绩效管理，是企业管理者不懈追求的目标，绩效考核体系的优劣直接影响企业管理机制的运转，乃至企业的生死存亡。

1.保证考核方式多样化，多层级考核

不同类型的岗位有着各自的特点，实行员工绩效考核要具体问题具体分析，坚持从多方位、多角度来综合考量每一位员工，并对员工的能力和个性进行综合分析，合理安排员工的岗位工作，实现人岗匹配。在考核时，主要按照不同岗位实行不同的岗位考核方式，针对不同工作岗位、不同工作特点采取个性化的考核方式，可以是月份考核与年度考核相结合，也可以是个人考核与团队考核相结合。比如对于一些重大科研项目需要跨部门、跨学科组建项目团队共同完成，这种情况下团队的作用是任何个人无法比拟的，采取团队考核不仅激励员工在团队中成长与贡献，更能增强员工的团队合作意识，更能有效打破部门间的管理壁垒。所以绩效考核一定要结合实际情况，不能局限于一刀切的绩效考核模式。

2.合理设置考核指标

绩效考核应该建立在对整个工作流程梳理的基础上进行，以制度和流程为牵引，确定员工的工作岗位职能，确保岗位职责清晰明了，依据岗位职责设置科学合理的考核指标，由给“人”发工资到给“岗”发工资。给“岗”发工资，就是将合理的人安排到合理的岗位上，依据岗位的职责分工及岗位实际表现去量化考核，确保绩效评价的标准是与岗位职责密切相关的客观性指标，回归绩效考核的本质。

3.建立绩效及时反馈机制

俗话说：公生明，廉生威。对于员工的绩效考核要极力做到公平公正，不公不平是管理者的大忌，员工作为被考核的对象，需要知道自己的工作业绩到底如何？有哪里需要改进？他们需要像照镜子一样来反思自己的工作表现，以便使其能不断改进，持续进步，这就要求作为管理者不仅仅将绩效考核结果告诉员工，更要将其存在的问题和不足与员工进行深入沟通，为其下个周期的绩效考核提供帮助和参考。

4.提供绩效考核团队专业培训与指导

要想提高军工科研院所的绩效考核管理水平，实现绩效考核的科学合理，首先要转变观念，组织强有力的人力资源管理队伍，将绩效考核作为人力资源管理的高级战略去谋划；其次要提高人力资源管理者的管理水平，加强新知识新理论的学习，通过加强基层调研，使人力资源管理者熟悉科研院所的组织结构、不同岗位的工作职责以及不同员工的工作绩效符合程度。

结论

当前，我们正处在中国特色社会主义建设攻坚阶段，国家面临复杂的国际形势，军工科研院所担负强军首责，同时也面临着改革的巨大压力。只有不断完善管理体系，构建科学合理的绩效考核制度，才能使绩效工资发挥激励作用，促进职工立足岗位建功立业，才能更为有效的发挥员工的主观能动性，使科研院所能真正的吸引人才，留住人才。

参考文献

[1] 王亚玲.我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究，《产业与科技论坛》，2013

[2]刘昱.HY公司部门绩效考核体系设计，《辽宁工程技术大学硕士论文》，2009

[3]吴春波.企业转型期，人力资源管理的挑战与转变，《中国人力资源开发》，2014