上市公司高管薪酬的影响因素研究

【摘 要】近年来，各大公司高管薪酬的现状备受关注，社会各界对一些“天价高管薪酬”是议论纷纷。“天价薪酬”更是加剧了社会收入分配矛盾的相关问题。那么究竟是什么在影响着高管的薪酬，并带来这一系列的问题。本文就将以北京市国有上市公司为背景，研究并分析高管薪酬的影响因素。科学，合理的为公司构建薪酬制度提出建议，以促进公司更好的发展。

【关键词】上市公司；高管薪酬；影响因素

一、引言

现如今，随着社会的高速发展，各行各业对人才的需求日益剧增。高级管理人员决定着公司的发展方向，对公司经营中的价值创造负直接责任。因此高级管理人员是一家公司最高指导，领导的代表，对企业的经营和发展起着无比重要的作用，更是企业间竞争的核心部分。同样企业也更加看重公司高管的工作效率。于是现在许多公司采用高管薪酬激励制度进而刺激高管工作，创造价值。甚至出现公司业绩下滑但高管薪酬仍然增加的情况。“天价薪酬”导致了些许影响，并备受社会各界的关注。那么国有上市公司高管薪酬究竟受何因素影响？国有与非国有企业的高管薪酬影响因素是否存在着差异？现通过已有的文献可以看出高管薪酬主要是受企业业绩，公司规模，行业与地区等因素的影响。由于国内外的研究所建立的基础市场的情况有所差别，国情有所不同。因此有的文献的研究结论并不完全一致，但所研究影响因素的方向基本相似。现就根据北京市国有上市公司高管薪酬的现状来进行分析与探讨。

二、高管薪酬的主要影响因素

首先我们可以从高管自身的方面来分析，主要就是高管的学历以及其政治背景。其次若要从企业的内部因素和外部因素来看，影响高管薪酬的因素可大致分为：影响其内部的因素是企业的规模，企业绩效等；外部因素为行业因素，地区因素等。现以北京市国有上市公司为背景并就这几种主要影响因素做一些详细的分析和阐述。

（一）高管自身因素

众所周知，企业的经营，公司的运转乃至社会的发展都离不开人才。而且在世界上没有两个一模一样的人存在，因此人与人之间就必定会有着差异。每个高管的能力也就会有着高低之别，而其能力的高低正与薪酬的多少相关连。若论一个人的能力有时最直观的可以是其学历的高低。Spence（1973）曾在对信号传递模型的報告中指出，教育背景不是能力评判的唯一标准，但可以作为其所具备能力的一种象征。同样在国内相关研究中，王瑛等（2003）通过对北京和江苏地区企业的调查中发现，高层管理者学历的差异对企业策略的制定产生着不同的影响，本科及以上学历的管理者对企业绩效的提高有着明显的促进作用。故学历虽不是绝对的影响因素，但仍起着一定的作用。大专，本科，硕士和博士不同学历的高管其见识及思想有着一定的差别。他们对事情的决策及对公司发展的考虑也是有着不同的高度面，有时甚至会有着天壤之别。同样，影响高管的自身的价值还有其政治背景。一般来说，政府与国有企业间存在着先天的血缘。若企业与政府间建立了良好的关系就可以在一定程度上帮助企业从政府手中获取一些资源和政策的支持，较容易的从银行获取贷款从而实现企业利益的最大化。因此若企业的高管若有着好的政治背景就能在一些方面让其企业脱颖而出。故可得知，公司高管的学历与政治背景是和其薪酬的高低呈现正相关的关系。

（二）企业规模

李增泉（2000）采用回归模型，对样本分组检验总体依据、公司规模等因素，并得出结论：我国上市公司规模与高管薪酬之间存在着密切的关系。柯可，邱凯（2009）根据2006年沪深上市公司的数据，分析指出公司规模与高管薪酬呈现正相关的关系。一般来说上市公司的规模主要采用上市公司的主要营业收入，总资产以及公司员工总数等指标的情况来进行衡量。顾名思义企业的规模就有大小之分，而企业规模对于高管薪酬有何影响：大致上相比于规模较小的公司来说，一般的上市公司规模越大其高管的工作和职责涉及到的内容就越多，范围就更广，所能支配的资源也就越多，要付出更多的时间和精力去协调各利益相关者之间的关系，同样公司经营管理方案的制定和执行就需要高管人员付出更多的劳动，因此其劳动成本相较于管理规模较小公司的高管人员而言就更大，对高管人员综合素质的要求也就较高。同样相应地上市公司需给予与高管人员所付出相匹配的劳动报酬，所以高管人员所获得的薪酬也就会有所增加。当然，若只是单纯的以公司的规模决定高管的薪酬标准可能有些片面，但不可否认的是，上市公司的规模与高管薪酬之间有着一定的正相关系。

（三）企业绩效

企业绩效是影响企业高管薪酬的一项至关重要的因素。我们可以从Murphy（1985）的研究结果得知，管理层薪酬是随着企业的营业收入的增加而增加，与企业的业绩有着一定的联系。企业绩效是反映公司这段时间的经营成果的直接表现。Han和Jeffrey（1998）的研究结果也是，高管的薪酬与公司业绩有显著相关的特征。因此，公司常常会把公司的业绩和个人的业绩作为考核员工的重要指标，从而实现对高层管理人员为企业付出的努力及做出的贡献进行相关激励的目的。例如现在许多企业采用年薪制方式支付高管薪酬，当达到或高于一定的要求标准时就会得到原定的薪酬或奖励，如果绩效不能达到标准将在原定的薪酬水平下扣除一定的金额当作惩罚。故若按照此薪酬支付方式，当公司的业绩较高时，高管人员的薪酬也就会随之上升，反之就会下降。Jensen和Murphy（1990）大概计算了“薪酬—业绩”敏感系数，认为大型公众持股公司高管薪酬对企业业绩的敏感性较低。所以若高层管理人员想要公司提高自己的薪酬待遇，一定会采取积极的行动，努力的工作来提高企业经营业绩以实现自己的目的。

若要从经济学的方面来看，“机会成本”和“预期”这两个概念就可以非常好地解释高管薪酬与公司绩效之间的关系。当高管的薪酬提高就意味着提高了自己的机会成本，为了维持这一份工作以为获得更好的收益，高管通常会努力工作。同样在“提高业绩便能增加收益”的预期下，自然便会产生高管薪酬和公司业绩的共同增长。所以结合已有的研究可以总结出高管薪酬与公司绩效有着正相关的关系。其实二者相互促进，相互影响是共赢的，有利于双方的共同发展。endprint

（四）行业与地区

冯根福和赵珏航（2012）在研究中证明了高管薪酬与公司的业绩在统计意义上是显著正相关，而且高管薪酬还受到公司的规模、资本和股权结构、在职消费、行业特征、区域范围等因素的影响。首先行业差异对高管薪酬有着一定的影响。其实不同行业中的上市公司，对技术、资源、资金等方面的要求存在着一定的差异，以致于公司的经济利益和上市公司内部对人力资源的需求就有所不同。比如处于金融、医药、垄断、房地产等行业的上市公司，就会对高级管理人才的需求量更大，并且公司能凭借资金和行业的优势为公司的高管支付较高的薪酬。而在化工、冶金等技术要求不高的行业，其高管薪酬就相对的低一些，所以通过对北京市不同行业的上市公司的相关数据进行比较，可以发现行业差异是影响上市公司高管薪酬的因素之一。

李冲（2016）认为地区差异是影响着高管薪酬的一个主要因素。由于上市公司的地区差异受各地方经济发展水平的影响较重，所以使得不同地区的上市公司的高管薪酬有着明显的差异。总的来说，像北京，上海等经济发达的地区就比经济欠发达地区的公司容易吸引到有能力的高管人才，而且经济欠发达地区的薪酬基础水平也普遍较低，故一般经济发达地区的高管薪酬较高。同样在经济发达地区的企业之间的竞争相对比较激烈，上市公司若要想在竞争中取得更多的人才就需要支付更高的薪酬来吸引多的高级管理人才。

所以综上所述行业因素和地区因素对上市公司的高管薪酬有着一定的影响。

（五）产权性质

我国的企业类型大致可以分为国有企业、非国有企业等。那么影响国有与非国有企业高管薪酬的因素是否存在着一定的差异呢？根据众多学者的研究报告可知：单独看两者受到公司绩效、公司规模和行业与地区等因素的影响是大致相同的。但对比各因素对二者影响程度的差异可以看出。国有与非国有企业的高管薪酬都与公司绩效是正相关的关系，但根据研究可以发现非国有企业高管的薪酬与公司绩效呈现的正相关并不显著，刘绍娓和万大艳（2013）认为国有企业的企业绩效对高管薪酬的激励效果要好于非国有企业。而且近年来的国企改革的效果显著，大部分上市的国有企业是一些优质企业，在整体上无形的提升了国企高管的平均薪酬。若考虑高管的政治背景对其薪酬的影响，在国有企业及一些大型的非国有企业就更加需要有着较好的政治背景的高管的加入，这样就会更加有利于企业的发展，并使其利润尽可能的达到最大化。所以在高管的政治背景的影响因素下，国有企业的高管薪酬所受到的影响就会较大。

但从另一方面看由于国有上市公司在收入方面受到平均主义传统思想的影响，使国有股比重较大的一些公司在薪酬制度的设计上不能充分地走向市场化，就会使得其高管薪酬水平可能较低。故一般我国国有上市公司高管薪酬的均值低于非国有上市公司高管的薪酬均值。曹慧（2015）认为国有上市公司中高管整体薪酬差距的激励效果要好于高管—员工薪酬差距的效果；而在非国有上市公司中高管—员工薪酬差距的激励效果则好于高管整体薪酬差距的效果。因此纵观这些因素的影响，国有与非国有企业的高管薪酬可能会有所不同。

三、总结与建议

本文结合已有的相关的学术研究报告和相应的一些资料就上市公司高管薪酬的影响因素做出以下分析：影响高管薪酬的因素首先是其自身的因素为高管的学历和政治背景；主要内部因素为企业规模以及企业业绩，两者与企业高管薪酬有着正相关的关系；对于企业的外部因素主要是行业因素和地区因素对高管薪酬的影响；国有企业与非国有企业高管薪酬的影响因素在许多方面如企业业绩、规模等是相同的，但在个别的因素下是有一定差别的。

根据以往的研究有一点是我们在研究时必须要考虑到的。那就是这些因素对高管薪酬的影响并不是绝对的，毕竟上市公司的高管薪酬最直接的是反映高管人才的个人价值。因此我们应该借鉴，辩证性的去看待这些影响。故基于上述的研究与分析：企业应该了解高管薪酬的影响因素，更应该重视激励在薪酬结构中的重要性，使薪酬结构趋于多元化，完善高管人员的薪酬激励体制。同时应该建立起合理的薪酬评价体系，使高管人员可以充分的发挥自身的能力，为公司发展做出贡献，提高公司的效益，也与其工资报酬更加匹配。

（北方工业大学，北京 100144）

参考文献：

[1]Spence M.and Job Market.Signaling ，The Quarterly Journal of Economics，1973.

[2]Kevin J.and Murphy.Operating Performance around the Adoption of Director Incentive Plan，Economics Letters，1985.

[3]Jensen M. and Murphy KJ.Performance Pay and Top-management Incentives，Journal of Political Economy，1990.

[4]Brian Hall and Jeffrey.Are CEOReally Paid Like Bureaucrats？ ，Quarterly Journal of Economics，1998.

[5]馮根福，赵珏航.管理者薪酬、在职消费与公司绩效[J].中国工业经济，2012（6）.

[6]李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（1）.

[7]王瑛，官建成，马宁.我国企业高层管理者、创新策略与企业绩效之间的关系研究[J].管理工程学报，2003（1）.

[8]柯可，邱凯.上市公司高管薪酬影响因素分析—基于沪深股市的实证研究[J].财会通讯，2009（9）.

[9]李冲.高管薪酬影响因素的文献综述[J].知识经济，2016（5）.

[10]刘绍娓，万大艳.高管薪酬与公司绩效：国有与非国有上市公司的实证比较研究[J].中国软科学，2013（2）.

[11]曹慧.薪酬差距与企业绩效：国有与非国有上市公司比较研究[J].财会通讯，2015（18）.

项目：本文受北京市大学生科研训练项目-北京市国有上市公司高管薪酬研究（项目序号：XN024-135）资助。

作者简介：赵士方，男，北方工业大学经济管理学院会计专业。endprint