新医改下公立医院人力资源管理的探索与研究

杨蔚茁　曹碣岚

摘要：新医改和区域一体化发展为公立医院带来前所未有的挑战，分析目前公立医院在人力资源管理中存在的问题，新形势下如何加强和改进人力资源管理是公立医院发展的关键课题。

关键词：人力资源管理 公立医院 新医改

随着社会快速发展，区域一体化的发展，新医改的深入，给公立医院带来前所未有的竞争和挑战。人力资源作为公立医院最为主要的竞争性因素之一，承担着极为重要的作用，这必然要求公立医院的人事管理逐渐由传统的事务性模式向人力资源管理模式转变。以下结合笔者工作经验与实践调查研究，探讨新医改形势下公立医院人力资源管理发展存在的问题，对医院人力资源发展前景进行有益的探索。

一、推进公立医院人力资源管理的背景和意义

1.新医改大背景对医院自身发展带来的挑战。目前新医改推进大刀阔斧。2017年初北京市开始实行医药分开，取消药品加成，设立医事服务费：建立以成本和收入结构变化为基础的医疗服务价格动态调整机制。北京“医药分开”落地，在全国公立医院改革铺开指日可待。药品“零”加成，医院收费向体现医务人员技术劳务价值和服务价值倾斜，这对医院人力资源管理提出了更高的要求，推进人力资源管理，提高管理效率，发挥人员的积极性和潜力是医院顺利完成新医改，继续发展的必要条件。

2.区域一体化发展从外部为公立医院带来的竞争。区域体化中，特别是京津冀地区，医疗卫生的一体化发展是重要的环。是着眼于优势地区的向周边区域资源的输出；二是建立区域医疗联动机制。在这个均质化的过程中，优势地区外的公立医院既面临难得的机遇，同时也面临巨大的挑战，归根到底就是人才的竞争。面对优势资源进驻，如何调整自身的发展，改进人力资源管理，则尤为关键和紧迫。

二、公立医院人力资源管理存在问题与困境

1.人事管理制度僵化。公立医院属于行政事业编制，医院人员编制、岗位聘任、人员晋升等均受上级行政管理部门的指导。形成了客观意义上的产权主体（政府）与提供服务的责任主体（公立医院）的分离，政府对公立医院通过编制进行管理，涉及人事、薪酬等各个方面，必然带来医院决策能力的不足，对人员聘任、薪酬的发放缺乏自主权，管理上论资排辈、平均主义。对在编人员奖优容易惩劣难，事实上形成了同工不同酬的负面激励。一方面身份带来的桎梏难以破除，另一方面随着一体化发展人才流动成本的降低，医生自由执业的放开，人才对医院的选择权逐步占據优势，更高的（或更公平）薪资待遇、更好的事业平台以及对人才发展的重视程度，对人才的流失产生巨大作用。

2。薪酬制度滞后。公立医院编制人员抱有“铁饭碗”“大锅饭”的心态，竞争意识和服务意识不足。绩效工资改革后，工资结构调整，分为岗位、薪级和绩效工资，除绩效工资根据医院自身收支核定外，其他部分均由市人社局核准，也就是从编制出发的定岗定编定薪。而绩效工资的发放以经济效益为指标，造成一些风险低、工作技术含量低、工作量少的人员绩效工资高，一些工作强度大、风险高岗位的人员反而绩效低。编制身份更加剧了领导岗位与非领导岗位非编制人员薪酬的差距。人员的考核对薪酬难以产生实际影响，始终停留在不疼不痒的阶段。

3.重医疗轻管理，行政管理人员职业化水平有待提高。由于医院工作性质的特殊性，专业技术人员被视为医院产生效益的主干力量。“医而优则仕”的思想占据了医院选拔任用干部的主流，特别在医院高层行政干部中更为明显。医务人员在自己专业技术领域做出定成就，很容易被选拔担任领导职务，普遍存在对管理重要性认识不足，管理、经营理念薄弱；行政人员缺少专业知识基础；缺少相应的管理晋升体系；对管理人员培训不够重视；行政人员从事专业积极性主动性不高，医院管理改革在低水平徘徊探索等诸多问题。

三、推进公立医院人力资源管理改革与发展的几点建议

1.行政政策与手段。重要的是各级行政主管部门首先转变观念，以大刀阔斧改革的决心改变医疗卫生行业人事传统体制。将“去编制”、“去行政化”真正向前推行，彻底解除身份的限制，建立公平富有活力的人事管理制度，从而使真正激发人才的活力成为可能。

2。借鉴发达国家的管理经验。成立市政府直接管理的第三方医疗理事会，理事会由管理、经济、市场、医学方面的专家组成。依托理事会对医院进行考核和评估，把对医院的关注从提供了多少医疗服务，取得了多少技术进步更多的转向医院经营管理的状态上来。

3.树立正确的人力资源管理观念。从传统的人员招聘、晋升、考勤、工资发放等事务性管理观念向人力资源的规范，培养转变。建立合理的人才梯队；对招聘进来的人员进行实习期问的考评，对是否留用有决定权，杜绝“走后门”留用不合格人员；满足医院人才自我发展的需求，建立长期有效的人才进修、培养制度，杜绝朝令夕改。

4.探索合理的薪酬制度。加强绩效考核，建立和完善以服务数量、服务质量为核心的绩效考核机制和内部分配激励约末机制。将绩效工资与工作岗位和业绩挂钩。平衡医院行政后勤人员同线临床人员因工作内容不同形成的绩效差距；考核的关注点从器械的价值、药品耗材的价值转移到人的劳动价值上来。在医院高层人员的管理考核中，借鉴发达国家医疗管理经验，在医院管理中实行行政和业务双领导的制度，区别对高层管理者考核的内容，提高管理水平。

小结：人力资源管理是医院发展的内动力。在区域体化发展和新医改的复杂背景下，正视在人力资源管理上的问题，积极推进变革，提高人力资源管理水平，真正发挥出“人”的力量，才能实现医院在变革中的战略发展。endprint