谈劳动争议的解决措施

满 宇

（100020 对外经济贸易大学法学院 北京）

1 概述劳动争议概念

劳动争议就是我们常说的劳动纠纷，其所指的是具有雇佣关系的双方因合同签订、劳动法规及集体活动等所产生的纠纷。劳动纠纷主要产生于用人单位与被雇佣者之间，主要以劳资纠纷为主。

2 劳资纠纷的范围和劳资纠纷的原因

2.1 劳动争议的范围

第一，因劳动关系所引发的争议；第二，因劳动合同的签订、履行、变动、终止等产生的争议；第三，因开除、退职、辞职等产生的合同争议；第四，因为工作时间安排不合理、休息休假安排不合理、相关福利待遇、保险不符合规定、培训及劳保有异议等发生争议；第五，是工资、工伤医疗费用和工伤赔偿产生的纠纷；第六，因法律、法规不完善所引起的其它争议。

2.2 引发劳动争议的原因

2.2.1 因劳动关系所引发的争议。劳动用工是用人单位与劳动者之间产生的劳动关系与劳动纷争；用人单位并未遵守我国劳动合同管理法期限与员工签订符合法律程序的合同所引起的争议；用人单位在与老员工续签合同是没有按劳动合同法签订所引起的争议。

2.2.2 用人单位在与劳动者签订用工合同后并未依照用工合同内的条款进行工作安排等所引发的争议。

2.2.3 用人单位在进行除名、辞退及员工辞职等事件时未按照劳动合同法中的条款进行处理所引发的争议。用人单位在对劳动人员工作时间安排、假期时间、保险福利及用工培训等所引发的争议。

2.2.4 用人单位在处理劳动人员劳资待遇、医疗保险及经济补偿等方面所引起的争议。

3 处理劳动争议的方式

3.1 协商方式

谈判方式是指在雇主与雇员发生争议后，通过合理的渠道和方式进行谈判，并有效处理纠纷。谈判方法是达成协议，以便双方自愿解决争议。

3.2 劳动争议调解申请

3.2.1 争议调解概念

用人单位劳动委员会应利用国家所推出的劳动合同法律法规并融入以人为本的理念来解决与劳动人员之间所产生的争议，并在雇佣双方达成协议后消除双方的争议。

3.2.2 调解争议的原则

第一，自愿原则。劳动争议协调委员会应根据劳动合同法在争议双方自愿的情况下对争议进行调节。在调节后签订调节书并监督双方自觉履行。第二，合法原则。在处理雇佣双方劳动争议时劳动争议处理机构应在法律允许的范围内对争议进行处理，不得超出权限以外。正确运用劳动法律法规处理劳动纠纷。并且劳动争议处理机构在处理劳动争议时应按照法律程序进行，如有违背法律法规之处应按照争议无效处理。第三，平等原则。在利用平等原则处理劳动争议问题时处理机构应保证在公平公正的状态下处理雇佣双方纠纷，并利用法律手段维护雇佣双方的合法利益，避免出现偏袒一方的情况。

3.2.3 调节劳动争议的程序

3.2.3.1 申请。劳动争议当时人可以进行口头申请也可进行书面申请。在此应注意劳动争议委员会应对提出口头申请的申请人的基本情况、争议内容、争议理由与争议时间等进行详细的记录。

3.2.3.2 受理。劳动争议委员会受理申请后应对涉事双方是否接受调解再次进行确认，通过核实后对争议范围进行界定。

3.2.3.3 组织调解。调解委员会应先对争议事件进行全面的了解与调查，并派遣一至两名协调人员召开调解会，在听取双方对争议事件进行陈述后再进行调节，经过调节后双方在调节人的监督下签订协调书，调解书各方各留一份。如对调节争议可在规定事件内依法申请仲裁。

3.2.4 劳动争议协调效力

在达成劳动争议协调协议后当事人应积极履行。在调节协议的签订是在双方自愿的基础上达成并签订的，当事人双方应对调节协调内容进行全面的了解并达到一致同意，并自觉履行协议中的内容。如出现当事人双方有一方未按协议内容履行自身职责可根据法律条款申请强制执行。

3.3 仲裁

3.3.1 仲裁的概念和性质

仲裁的概念。劳动争议裁定机构可以解决和决定劳动争议当事人的义务，权利，工资等引起的争议。裁决生效后产生争议的双方应履行自身职责，如不履行一方可采取强制行为。

劳动仲裁的性质。劳动仲裁具有一定的强制性，其已成为目前解决劳动争议的主要途径，在经过仲裁后如还存在争议才可向当地人们法院提起公诉；其次还具有多轨性，在经过劳动仲裁后，如涉事双方有一方对裁决结果不满即可向当地人们法院提起公诉，可以说仲裁的方式不一单一的。最后其还具有一裁终裁性，指的是我国劳动争议仲裁机构只有一级，当产生劳动争议后双方当时人只有向仲裁机构提起仲裁，当仲裁机构作出最终裁决后其不可以向其他仲裁机构再次提起仲裁。

3.3.2 仲裁的原则

3.3.2.1 属地原则。属地管辖。也就是所在劳动仲裁只能在属地范围内申请仲裁。当产生劳动争议时用人单位与劳动者只可向其范围内仲裁委员会申请仲裁。双方在履行劳动仲裁内容时应有管辖范围内的仲裁委员会进行管理。

3.3.2.2 回避原则。与案情相关的当事人、代理人，与本案有厉害关系的人、影响裁决公正的人等都应回避。避免仲裁委员会人员与当时人进行私下会面，拒绝接收当时人的请客送礼。

3.3.2.3 先调后裁原则。仲裁庭在未作出仲裁前可先进行调节。在达成调节后仲裁庭应出具具体的调节书。调节书内应明确仲裁申请人与劳动单位达成协议的结果，仲裁人员应在调节书内签字认证并盖上仲裁委员会的公章，送达双方当事人手中。在当事人双方签收后产生法律效力。如调节失败或有一方对调节不满意仲裁委员会应进行重新裁决。

3.3.2.4 时限制度原则。即劳动仲裁委员会对劳动争议申请接收处理时应从申请日起的四十五日内结束。如案情复杂需要延长审理期应在获得委员会批准的情况下才可延期，并将延长审理通知书送到当事人手中，在此应注意延长时间不可超过十五天。如仲裁委员会未按照时间进行裁决，当事人可向当地人民法院提起公诉。

3.3.3 仲裁时效性

在劳动法中规定仲裁的实效性为一年。仲裁时效时间是从当事人知道被侵权之日起开始计算的。如中间发生中断仲裁时间应被重新计算。如仲裁的过程中因不可抗力产生不利因素应终止仲裁时效。

3.3.4 仲裁过程

3.3.4.1 仲裁申请。其内容主要包括劳动者的个人信息及工作单位，以及相关的负责人员及职务。仲裁理由与事实真相。证据来源、提供证据人的姓名及相关信息。如书面申请有困难可使用口头申请方式，并由仲裁委员会人员进行记录，通知双方当事人。

3.3.4.2 仲裁受理。劳动仲裁委员会在收到仲裁申请后的五天没对受理条件进行认定并通知申请人；如其所申请的内容不符合仲裁条件可以以书面形式通知申请人。如劳动委员会未受力或未给予最终裁决，申请人可向当地人民法院提起公诉。

3.3.4.3 开庭审理及裁决。劳动委员会在进行裁决时可由三名裁决成员组成，如果劳动争议案件相对简单可由一名裁决人员进行仲裁；在十五天内将仲裁书送达当事人手中。在开庭前五日应将具体时间、地点等以书面形式送达到双方当事人手中；仲裁申请人在收到书面通知后在无正当理由或未得到允许后不可无辜退庭，但可以撤销仲裁。但是经过仲裁庭同意后可以中途退庭。当时人有义务向仲裁庭提供已经查实的证据并对证据进行再次认证。如当事人不能向仲裁庭提供有力的证据仲裁庭可以要求其在规定的期限内提供证据。

3.3.5 仲裁的效力

劳动仲裁法中规定仲裁最终裁决自裁决发出后即日产生法律效力。如当事双方对仲裁裁决不服可在收到裁决后的十五天内向当地人民法院提起公诉。如用人单位有证据证明仲裁裁决有误、不在管辖范围内、不符合程序、伪造证据、对方当事人隐瞒实情及仲裁人员违规都可申请撤销裁定并在十五天内向当地人民法院提起公诉。

3.4 诉讼申请

3.4.1 审理流程

①一审。如对仲裁裁决不服可按规定在收到裁决书后的十五天内向人名法院提起公诉；用人单位如对裁决有争议可向其劳动仲裁委员会所在地人民法院申请撤销裁决。②撤销。仲裁裁决在被撤销后在收到裁定书后十五日内向当地法院提起公诉。

3.4.2 无需仲裁，直接诉讼的情况

劳动人员及用人单位可以将工资欠条作为证据提供给当地法院作为起诉证据，法院可按普通民事纠纷进行处理；劳动人员可以根据劳动合同法向人民法院提起公诉并要求用人单位追加赔偿金；当用人单位未给劳动人员提供相关保险待遇时，劳动人员可以向用人单位提出赔偿，如未得到赔偿会引发相关争议；如劳动委员会未及时作出裁决，当事人可向法院直接提出公诉。

3.5 一裁终局制度

一裁终局制度指的是仲裁机构在对仲裁申请进行仲裁后，在结果就产生了实际的效应后，双方当事人不得再因相同的劳动纠纷向仲裁机构机当地人民法院提起公诉。当地人民法院在进行组合庭审后再对裁决进行进一步核实，保证其公正性。

4 结语

为了更好的解决劳动争议问题仲裁机制成为主要方式，因此必须保证其规范、公平与高效。相关的部门应对现有的仲裁制度、仲裁间接制度进行完善，并建立起仲裁监督制度与部门，从而保证在出现劳动争议后可以得到很好的解决。