浅论国企研发人员激励机制

廖正武

摘 要 本文通过分析TX公司现有激励机制的问题与不足，运用组织行为学和人力资源管理学相关的理论和方法，在国有企业员工激励机制的大框架下，结合企业的实际情况，提出了一套具体的研发人员激励机制改进方案，可以为更加有效的激发研发人员的积极性、主动性和创造性提供有益的参考。

关键词 国有企业 研发人员 激励机制

中图分类号：F244.3 文献标识码：A

激励机制就是系统的组织者有目的地在组织内部运用激励的基本原理，通过确立激励目标和原则，制定并实施激励规章制度，进行科学的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励具体实践之中，使组织在成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织目标与成员个人目标协调和统一。在组织中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，激励主体运用多种激励手段，满足激励客体的各种需要，主客体之间相互作用和制约，使双方实现各自效用及利益的最大化。

TX公司是一家以冶金企业专用通信网络运营服务为主要业务的国有企业，注册资金1.15亿元。公司非常重视科研的投入和人才的培养，大力推进高新技术成果的研发与应用。已取得国家级火炬计划项目1项，市级以上科技成果10项，专利26项，软件著作权8项。具备了为用户提供企业专用通信网规划咨询、系统设计、专用通信设备制造、设备集成及安装调试、工程施工、运营服务全过程整体解决方案的实力。下设有固话分公司、宽带分公司、有线电视分公司、监控分公司、客服分公司、工程分公司、产品分公司等7个分公司。

1 TX公司存在的问题

1.1薪酬福利体系不合理

虽然从TX公司内部员工的岗位工资系数比较来看，研发人员的岗位工资系数属于较高的水平，但是与国内同行业其它公司相比，总体薪酬福利还是属于偏低的水平。这就造成了公司的薪酬政策没有跟上市场人才的供需和价格的变化，使现有的薪酬水平缺乏竞争力，这也是造成研发人才不满和流失的主要原因之一。

1.2培训体系不能适应公司发展需要

公司现有的培训体系大多围绕着通用的基础性专业技术展开，对产品研发有针对性的培训主要是通过研发人员自学和内部互助的方式进行。受到总体培训经费的限制，外派培训的机会很少，不能适用通信设备制造业务的发展需要。

1.3缺乏職业生涯管理

目前，TX公司关于员工晋升还没有形成一个可以明确量化考核的体系。人才晋升多是根据工作需要由领导决定的，既没有考虑员工的个人意愿，也没有参考绩效考核的结果。由于公司缺乏合理的晋升渠道以及相应的职业生涯规划的指导，没有很好的承担起对于员工职业生涯的管理责任，致使公司和员工均没有认识到员工个人职业生涯发展和公司发展之间的关系，致使员工发展与企业目标产生分歧，造成部分有能力的员工流失，留下来的员工大多为了工作而工作，没有将其视为自己的事业来经营。

2 TX公司研发人员激励机制改进方案设计

2.1工资激励

将研发人员按照学历、经验、技术水平和绩效等分为10个级别，即一级协理、二级协理、三级协理、一级工程师、二级工程师、三级工程师、一级主任师（组长）、二级主任师（部长）、三级主任师、首席师。岗位工资系数从2.4起薪，以0.2为一个档次依次递增，首席师为4.2。

2.2培训激励

培训是给雇员或现有雇员传授其完成本员工作所必需的基本技能的过程，它需要使用各种方法。管理大师杜拉克曾经指出，现代企业不仅是学习型组织，更是教学型组织，人才的培训以及不断的再培训必须列入各企业的重要议事日程。对于知识密集型的高科技企业，培训作为提升员工的知识和技能、激发员工热情和潜力的一种有效工具正受到更多的关注。研发人员更加看重在工作中获得成长和进步的机会，进修和培训对于他们具有特别重要的意义，也是他们选择和衡量一份工作或者一家企业的重要标准之一。企业内部通过培训可以开发人力资源的潜力，使员工更快的掌握工作程序和方法提高工作的效率和质量，从能力的提升中获得充实感，从而具有激励效力。TX公司现有的三种培训模式还应该继续保持。同时，每年在财务预算中应预留一部分外派的培训经费。外派培训人员学习完成之后再进行公司内部培训，使有限的培训经费能够发挥更大的效益。

2.3工作激励

（1）在工作设计方面，应使工作的内容更丰富化和更具挑战性。研发人员具有较高的自我成长和成就需要，工作内容的挑战性和丰富化可以激发他们的积极性和创造力。按部就班、墨守成规的工作最容易消磨人的斗志与激情。TX公司应该尽可能的根据研发人员的个人能力和意愿安排符合个人发展并具有一定挑战性的工作，创造机会让研发人员在兴趣和能力所及的范围内实现进步与成长。可以借助现有的项目小组的组织模式，在团队内部通过集体研讨、个人经验分享的方式拓宽员工的知识领域、开拓思路。

（2）适当授权参与管理。独立自主是研发人员的个性特征，在日常的工作过程中，应该适当的放宽管理与监督并适当的授权以激发他们的主人翁责任感。同时让他们参与管理也是很好的精神激励措施。例如研发人员通过与管理者一起讨论组织部门目标、将目标分解到各自岗位、努力实现目标、不断发现问题并进行反馈这一过程，能够更好的实现自我管理和自我控制。endprint