薪酬管理制度在企业管理中的应用与研究

凌勇 王晓祥

【摘 要】随着当今社会企业之间的竞争日益激烈，企业在发展中不仅要重视服务，提高技术，更重要的是充分发挥企业管理中发挥人的作用。企业人力资源管理是培养企业技术人才，提高企业竞争力的重要方式。而薪酬管理作为企业人力资源的重要核心内容，薪酬管理制度在很大程度上提高企业内部员工的积极性。可以说，只有建立良好的薪酬管理制度，才能提高员工的工作效率，发挥出真正的技术水平，从而吸引更多的优秀人才，更好地为企业服务，因此关乎薪酬的分配以及分配的方式这都是企业人力资源管理需要考虑的问题。本文在深入探讨薪酬制度在企业人力资源管理中的应用后，对于现阶段的薪酬管理提出了建设性的意见与研究。

【关键词】薪酬管理，人力资源管理，企业应用

一、前言

人力资源管理在现代企业的发展过程中起着至关重要的作用，它关乎企业的健康发展。因此落实企业人力资源管理工作首先要构建完善的薪酬管理制度。而薪酬管理制度除了与企业员工的自身利益紧密相连外，它也是保障企业长久发展的有力支撑。因此在企业的发展过程中，需要紧紧抓住企业利益与员工利益中的平衡位置，促使企业发展的同时员工利益最大化，从而提高员工的工作效率和工作积极性，形成一个良性循环。

二、薪酬管理的内涵

（一）薪酬管理的定义

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则，薪酬策略，薪酬水平，薪酬结构，薪酬构成进行确定，分配和调整的动态管理过程。薪酬管理是要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力資源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬管理两方面的内容。

（二）薪酬管理的主要内容

1、薪酬模式

企业薪酬设计一般建立在价值评价的基础上，通过科学合理的评价员工为企业创造的价值来进行价值分配。根据3P薪酬理论模型，存在着职位、能力、业绩三种不同的衡量维度，因而产生种不同的薪酬模式，即以职位（岗位）为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式。当我多数企业根据实际情况还会采取其他的评价方式，如市场交易价值，员工历史贡献价值以及员工未来发展预期价值。包括以职位为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式，以绩效为基础的薪酬模式这三种主要模式。无论是哪一种薪酬模式，它们的不同只是所关注的侧重点不同，它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映员工的绩效，保证分配的公平性，进而促进员工绩效的提升，这一点是相同的。岗位工资关注的是岗位的特征而忽略了职工的因素，能力工资关注的是职工的资格，是工作的投入方面，绩效工资关注的是职工在岗位上的产出。薪酬管理模式的选择依据是它是否可以较为准确地反映员工的实际贡献，以使工资能更准确地反映员工的绩效水平，给员工一种公平的感觉，提升员工的满意度，促进企业整体绩效的提升。

2、薪酬管理体系

薪酬的体系管理涉及到很多层面，包括技术薪酬体系，能力薪酬体系以及绩效薪酬体系等。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。

3、薪酬结构

薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间

报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。薪酬结构是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。薪酬结构包括基本工资，奖金福利等各项经济活动[1]。薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

三、薪酬管理制度在企业人力管理中的重要性

（一）薪酬管理制度在企业人力管理中的位置

薪资待遇对于大部分求职者来说，是他们求职过程中首先要关心的问题，也是工作的直接目的。因此企业人力资源管理主要依赖于薪酬管理的直接效果，合理的薪酬管理制度在企业人力资源管理中起着非常高的积极作用，它对激励员工的积极性，提高工作效率，保持员工的工作热情具有引导和导向作用。一个科学合理的薪酬管理制度，能够使员工产生很高的工作热情和工作效率。为企业创造更大的经济价值，使企业稳定发展。完善后的薪酬体系，结构趋于合理，提高了骨干人员和关键岗位人员的收入水平，建立起以岗位薪资为基础、注重贡献的分配激励机制。进一步突出了岗位责任和工作绩效在分配中的作用，使员工收入与其责任相适应，与单位效益和个人业绩相联系，对吸引人才、稳定骨干，激励员工实现管理目标起到积极作用。

（二）薪酬管理制度的公平公正性

一般来说，企业中的薪酬管理的公平公正性一般涉及到以下几个方面，分别是管理程序，管理结果和管理沟通等方面。一般情况下，管理程序中的公平公正性主要体现在企业内部员工能否参与薪酬管理等方面来判断企业的薪酬管理制度是否合理。而管理结果中的公平公正性，主要体现在薪酬管理的结果上，企业员工对于薪酬以及加薪幅度的相关评价结果。最后，管理沟通的公平公正性，主要体现在企业的领导和普通员工进行交流的态度问题上，企业的领导人员和员工在进行交流的过程中的态度问题是影响企业员工工作积极性的直接因素。因此企业管理人员需要切实做到公平对待，每个员工对于工作状况进行实时的沟通和了解，同时给予员工足够的尊重和管理工作透明公开性[2]。

（三）薪酬管理制度的科学和理性

薪酬管理制度为了实现薪酬管理的科学合理性，主要在企业的人力管理中以两种方面存在。第一点是企业核心竞争力的体现，第二点是企业优秀文化的气息在经济知识大爆炸的时代，企业拥有竞争力的薪酬管理制度不仅能够使企业吸引更多优秀的人才，也能降低企业人员的流动力，提升员工对于企业的忠诚度和归属感。对于现代企业而言，优秀的企业需要形成自己独特的薪酬管理制度和企业文化，才能够在市场经济中，保持自己优越性和独特性，并且满足员工的成就感和企业认同感。这需要企业结合自身实际和文化特点来设计相应的薪酬管理制度，最终形成自己独有的薪酬管理体制。

四、薪酬管理制度在企业人力管理中存在的问题

（一）薪酬管理观念落后

一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。薪酬制度作为激励员工积极性，对公司人力资源进行有效管理的有效途径。它将企业组织与员工个体紧密联系在一起，然而大部分公司的薪酬管理对于公司各工作职位的了解仅停留在表面，因此对工作状况以及工作职位的评价分析并不够充分全面，继而可能造成薪酬分配不公平的问题，影响员工的工作积极性。

（二）企业工资与市场发展脱节

随着市场经济的发展，物价水平的上升，薪酬都出现了一定幅度的增长，然而增长的幅度和速度仍然存在着较大的差异，大部分企业内部也存在着严重的高低不平的现象。就目前来说，普通职工的工资薪酬大部分都高于市场平均价值，然而重要职位职工的工资水平却远低于市场平均水平，因此关键人员的积极性难以调动，很难创造出有力于企业市场竞争的新产品，甚至导致消极怠工。因此，企业的薪酬制度需要与市场薪酬体制相结合，不能与市场脱节，才能留住更多的人才。市场选聘经营者的机制无法建立，经营者的薪酬也很难与市场水平接轨，导致经营者为了满足自身利益，往往通过以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的。另外，对经营者的激励仅仅局限在其在位时的薪酬水平提升上，忽视了对经营者退位之后的考虑，退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈。

（三）薪酬体系缺乏合理性

企业发展的过程中，薪酬管理制度也要随之变革。这要求企业结合自身实际，借鉴成功企业发展案例，完善优化内部结构，最终形成有利于企业自身发展的新的薪酬制度。然而当今企业却很难做到这一点，过则照抄照搬，反则一成不变，忽略了企业的长远发展，仅保持着公平，补偿的原则，却不适用于企业内部结构，难以达到预期效果。有的企业薪酬内容只包括工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，忽略了内在的薪酬，就是语言和精神上的奖励与鼓励，能让员工从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源，但是能获得的效果是巨大的。现代很多企业往往只重视“外在薪酬”而忽视了“内在薪酬”，造成各级管理岗位成为员工的生涯发展目标，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制。

（四）绩效考核不够完善

薪酬差距是企业内部必然存在的问题，因此企业利用薪酬制度调动员工积极性主要体现在绩效加薪与奖金福利两方面。不少企业现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。对于员工来说，长久的绩效加薪明显根据有吸引力。然而很多企业的绩效考核制度不够完善，要求门槛过低，即为基本员工都可绩效加薪，长久以往这大大增加了企业的成本压力，却并没有提高公司效率[3]。

五、加强薪酬管理制度在企业人力管理中的应用

薪酬管理作為企业人力资源管理极为重要的一部分，企业必须要将薪酬，管理制度的优越性充分发挥出来，只有这样企业才可以吸收容纳更多高质量和高素质的人才，企业员工才可以，始终保持着饱满的工作热情，将高收益和高回报回馈给企业，最终完成企业发展的目标。因此企业管理人员需要对于薪酬管理制度进行具体明确，使它呈现出有效的运营状态。科学合理的薪酬管理制度将给企业的人力资源带来积极的影响效果，一方面它可以长久有效的将企业的人力资源转化为人才资源，同时可以调整员工的内部心态，积极应对工作，提升工作的效率。

（一）薪酬体系与市场相结合

在现代企业竞争越来越激烈的情况下，企业必须要适应市场才能够健康长久的发展下去，因此薪酬管理制度制定的标准，首先就是要与市场竞争紧密联系在一起。这要求薪酬管理制度与市场发展保持一致的速度，同时企业必须要注重同行业企业的薪酬管理机制体系的内核，将同行企业的相同职位的薪酬水平作为参考依据，并且应用联合自身实际，利用薪酬优势来吸引更多高素质的人才。另外，企业对于内部核心员工予以高度的关注，通过给予员工的资源合理配置来达到企业提升竞争力的目的，从而对薪酬体系进行更好的完善和调整与市场经济相融合，为企业发展提供有力支撑和保障。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

（二）绩效考核不断优化

为了让企业长远的发展，首先需要做的就是制定正确的薪酬管理制度，同时将内部员工的考核机制作为制定重点，在确保薪酬配置具有公平性和科学性的前提之下，通过考核指标对工作人员的工作状况进行精准评估。同时，企业员工在进行绩效考核的时候，将他们的自身贡献与企业发展进行有效结合，注重员工的主要业务水平和工作能力，在绩效考核的各项指标中发觉员工的劳动价值，便于对员工的工资薪酬进行相应的调整和结算，使薪资体系更具有公开化和透明性的特点。由于优化的绩效考核体系，能够更加准确的测量员工的业绩，轻易的定义业绩与工资之间的相互关系，挖掘员工的劳动价值，将员工的工资范围扩大，同时拉大员工的工资差距，以保持员工之间竞争的积极性和激励性[4]。

（三）企业自主创新发展

企业的良好发展离不开市场经济的稳定。国家要为企业提供更多自主发展的空间，使企业在人力资源薪酬管理上具有自主权，对于企业来说，不受政府经济压力和干预，实现企业的自主经营是一件非常重要的事情。在企业进行人力资源管理时需要对薪酬管理的制定具有一定的主导权，其他可以按照自身发展状况与市场经济竞争形势，对于管理体系和结构进行不断的优化，使它更加符合社会主义发展目标和要求。同时也要应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

（四）薪资结构合理差异

在企业的日常工作中，技术人员与管理人员都属于企业的中坚力量，因此在企业的经济发展中起到较为重要的作用，因此对于员工薪资来说，这类员工的薪酬应普遍高于普通员工。所以领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。这样才可以激励企业员工提高自身对于企业的贡献价值，实现薪酬的提升。对这些员工来讲，他们的工作核心就是在事业中的成功感，因此可以获取相应的设计地位和薪酬待遇，企业在进行，对于此类员工的薪资结算是应当按照每一位员工的实际状况进行计算，确保工资发放的合理性，从而来提高每位员工的企业积极性。

（五）保持薪酬管理制度的灵活性

薪酬管理制度需要一定的弹性，这样员工才会认为工作会有改变的动力，才不会轻易对工作产生厌倦的情绪，导致工作效率下降。通过对员工的调查获知员工对福利的偏好，在重视员工福利愿望的基础上，制定灵活多样的福利项目规划。借鉴现在西方国家比较流行的弹性福利计划，即在规定福利总额的前提下，根据员工的特点和具体需求，设计出一些福利项目组合，让员工自行选择。这种福利模式既满足员工的需求，又有效地控制福利成本。因此对于企业人力资源管理来说，企业需要确保薪酬管理制度具有一定的灵活性，使薪酬与岗位价值，员工工作业绩以及公司的经济利益相联合，根据企业自身发展状况，对薪酬制度做好一定的优化和改善，结合岗位特征来制定有彈性的薪酬制度和规划，充分考虑员工的劳动价值，对于员工的个人奖项以及技术优越性在薪酬比例中提升员工的业务提成，甚至设立各项奖项来提高员工积极性。

六、结束语

综上所述，因此作为一个企业的管理者，首先就要明确薪酬管理制度对于人力资源管理的重要意义，清晰的认识到薪酬管理制度对企业今后发展所产生的积极影响，从而对企业内部的工资制度进行合理的设计，适时完善和调整内部工资结构，制定出科学有效的薪酬管理制度，提高员工的工作积极性，体现薪酬管理的公平性。同时在保障员工的个人利益得到满足的同时，确保企业利益最大化，从而形成一个良好的循环效果，推动企业稳定发展。

【参考文献】

[1]王素梅，张海峰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与企业， 2013.

[2]林沛佩，王慧燕.薪酬管理制度在企业人力管理中的应用[J].中外企业家， 2014（30）：127-128.

[3]陈富琼.薪酬管理制度在企业人力管理中的应用分析[J].人力资源管理， 2018（4）.

[4]张凡.薪酬管理制度在企业人力管理中的应用[J].城市建设理论研究：电子版， 2015，5（12）：54-55.