新时代背景下高校人力资源管理创新问题

段国华

【摘 要】本文笔者主要讲了高校人力资源管理概况及高校人力资源管理的特征，笔者通过分析高校人力资源管理的不足并结合自己的工作经验提出了高校人力资源管理创新途径

【关键词】高校；人力资源管理；创新

一、高校人力资源管理概况

高校在管理人力资源的过程中需要遵循一定的宗旨和规律，高等教育的发展都是有相对的特征的，高校可以依据高等教育的相关特征对人力资源进行管理，人力资源管理是关键，其中的管理模式是创新的力量源泉，可以推动高校人力资源的发展，所以，高校在人力资源管理时应当注意以下几点：

1.首先要制订策略，依据人才资源和学校的相关建设来订立与人力资源管理有关的策略，这其中不能忽视对人力资源年纪构成、师生比例和教师称谓结构的考虑，同时还要了解清楚高校人力资源的相关能力构成等。

2.高校在人力资源管理中可以将学习型组织当做目标，利用一些有组织的培训来提升教师的职业素养和专业知识，建立终身教育体系，从根本上推动高校人力资源管理的发展。

3、将高校人力资源管理体系进行彻底的变革，把高校教师传统的人事管理作为出发点，依照国家干部积极实践充分就业制度和岗位聘用制度，从而对教师资源进行有效的整合。

4，评价教师工作是否专业关键在于教师的教研能力是否突出，利用对教师教研水平的评价来调动教师工作的热情与积极性，最大程度的发挥教师的能力。高校在人力资源管理时还要顺应学校本身的特点而发展，建立各种人力资源鼓励机制，让教师在此基础上充分发挥自己的能力。

二、当前高校人力资源管理的不足

（一）战略不足

（1）认识问题

一些高校在管理时对人力资源的认识不足，导致没有对人力资源管理重视起来，也不了解高校教職工发展的需要，对教职工缺少高标准的要求，只要教职工维持现状，做好手头的工作便好，也不要求教职工对自己的工作制定详细的计划，缺少对教职工职业生涯的具体规划。

（2）定位问题

不少高校在人力资源管理时缺少对人力资源的详细了解，片面的突出高层次的人才培育，而忽视了高校最基础的人才培育，将大部分精力放在高素质人才的引入，缺少对基础人才的教育培育，高校对自己的定位还不够清楚。此外，还有不少高校的人力资源管理工作缺乏主动性，只能一味地按照上级的指示进行工作，缺少对人力资源管理工作的积极探索，使得高校人力资源管理的模式过于传统，工作效率也无法提升。

（3）订立与推行问题

在当前政策的影响下，大部分高校为了扩大学校的规模而广泛招揽人才，重点增强学校的物质设施建设而缺少了对人力资源管理工作的重视。不少高校的人力资源管理工作还处在刚刚开始的阶段，人力资源管理部门的作用还没有发挥到最大，同时还会受到高校领导与政策的制约。

（二）管理实务不足

（1）人力资源分配不均

大部分高校在人力资源管理时不重视人力资源管理工作的科学性和规范性，导致人力资源管理工作在开发环节就资源分配不均匀。详细的说，高校的研究人员与专业技术人员相对较少，普通的教职人员数量较多，熟悉科研工作和专业教学的老师少之又少，而没有经验、没有职称的年轻教师却相对较多。这就使得，高校很难充分的发挥其特有职能，人力资源持续浪费。

（2）人才引进模式不合理

不少高校的人力资源管理引进模式存在缺陷，过于重视学术人才和专业性人才，而忽视了人才的道德品质与真实的实践能力。具体而言，一些高校人力资源管理部门有着重学历而轻实力的现象。片面的只看学历而聘用人才，缺少对人才实际水平的考察，教师专业素养存在差异，不方便学校进行统一的管理。同时，也有些高校在人力资源管理的过程中存在重专业而轻品质的现象，只对教师的学术论文进行认可，而忽视了对教师道德素养的培育。除此之外，还有一部分人在高校人力资源管理中，过于重视人才的聘用，而忽视了人才的培育和进步。教职工的培训和专业发展机会都是在一定程度上的人力资源浪费。

三、新时代背景下高校人力资源管理创新途径

1.人力资源管理思维创新

曾经，高校并没没有将教职工的地位看的很重，只是把教职工当做高校的成本中心。随着社会的发展，高校更加注重教职工人员的工作品质与素养，教职工作为高校的绝对力量，为高校的校园文化创造了不少的财富。因此教职工不仅仅只是人，同时也是高校文化氛围的营造者。所以，每一位教职工都是需要大家去尊重的校园主体，把高校教师当做资源而不是成本中心这样观念的转变，也是高校人力资源管理的经验。

2.人力资源管理目标革新

以前，高校制订计划后，每个下属部门按照计划执行任务便算达到人力资源管理的目标。教职人员更多的是接受命令、执行任务。哪怕这个任务并不符合高校的发展潮流，不能够开发教职工的工作潜能，没有人为此考虑的更深入。所以在新的改革潮流中，传统的人力资源管理办法肯定是无法继续使用的。要想激发教职工探索的兴趣，就要增强高校人力资源资本的创造力，也要增强高校的竞争力，顺应当下时代发展的趋势，将被动变为主动，积极进行人力资源管理，秉持以人为本的理念。将人力资源作管理当做高校发展的根本目标。

3.人力资源管理模式的创新

（1）聘用制度的创新

高校可以拓宽选择范围，将招聘的范围扩大到国内外。这样不仅能够让高校在人才中拥有更多的选择权，还能够更加顺利的招聘到高校所需要的对口人才。高校可以定期将自己所需要的岗位发布到国内外的求职网中，从中吸引更多的人才来保障高校人力资源管理系统的稳定运行。

（2）成绩评定的创新

建立一套健全的以成绩评定为主的高校人力资源管理成绩考核评定体系是很有必要的，可以在一定程度上打破平均主义的考核体系的束缚。使得这套系统更加规范与科学。成绩评定的具体内容可以包括：为了提高考核价值而使用的全方位考核方法；为了实现对教职工的奖励制度而把考核成绩与个人的奖惩利益联系在一起；将成绩评定渐渐发展成为成绩管理，了解人力资源管理的发展方向。

（3）报酬分配制度的创新

高校人力资源管理创新的关键在于，最大程度发挥人才的价值，因此要不断完善报酬分配制度。纠正以往陈旧的分配理念，建立向着人才靠拢的，可以反映人才市场价值的报酬制度。同时也要把公平合理性与激励性这两个原则作为报酬制度的根本原则。

（4）激励模式的创新

要想提高人力资源的利用效益，就要做到能者上，庸者下，这样才能保证高校人力资源管理市场永远有新鲜血液的注入。还要建设相对应的保障体系。由于高校的员工人数过多，大部分都是学历高且能力强的，是很有目标的“知识型员工”，因此在激励模式的创新上，不仅要符合当下时代的需求，还要符合社会多方面的需求。高校在完善激励模式的过程中要按照需求进行奖励，分层面讨论，具体问题具体分析。

4.人力资源管理服务革新

服务理念，服务时间空间和服务模式的创新都统称为服务创新。服务理念主要是指高校可以掌握主动权，更加重视员工个人的发展，减少对资源的掌控，将开发员工的潜力当做重点。服务时间空间要求高校在信息技术网络等方面给教职工提供便利。服务模式是指高校要不停的革新人力资源管理的服务与水平，将综合素质高的人才牢牢把握住。

5.人力资源管理文化的革新

高校要做到在生存中求发展，在发展中谋创新。建立一套完善的人力资源管理体系对高校来说是十分必要的，它能够创造出具有活力的高校人力资源管理文化。人力资源管理文化能够促进高校组织创新、技术创新和人力资源管理模式的创新。高校人力资源管理文化是一所高校的核心文化，高等教育的变革与高校人力资源管理的创新是我国教育体系发展中非常重要的一个环节，能够推动我国教育快速发展。

【参考文献】

[1]曹花.现行高校人力资源管理的问题分析与对策研究[J].人力资源管理.2016