制度变迁理论视域下日本企业劳资关系的演化规律及启示

摘 要：社会文化因素在影响与制约劳资关系系统的运行中起着至关重要的作用， 尤其是具有高度稳定性和传承性的文化传统能够从深层次上指挥或引导制度变迁的发生及其走向，从而构建出不同类型的企业劳资关系。本文基于新制度经济学的制度变迁路径依赖理论，对日本“利益一致型”企业劳资关系演化中的文化路径依赖现象进行研究，认为“和”观念、集团意识、等级思想、“家”原理等文化传统深刻影响了企业伦理观、人性假设、企业文化类型、劳资博弈格局和劳资关系模式，是日本企业劳资关系演化中形成路径依赖现象的驱动性因素。在日本企业劳资关系的重建过程中，这种路径依赖规律会依然发挥作用，引导劳资模式向“利益协调型”演化。

关键词：路径依赖;制度变迁;文化传统;劳资关系;日本企业

中图分类号：F279.39（313）文献标志码：A文章编号：1674-8131（2018）06-0030-12

一、引言

和谐稳定的劳资关系可以降低交易费用，增加企业的社会资本，是企业核心竞争力的重要组成部分。在影响、制约劳资关系系统运行的环境中，社会文化因素的作用不容忽视，尤其是世代传承的文化传统中包含的价值观念、道德取向与风俗习惯会引导甚至左右制度的选择，从而构建出不同类型的企业劳资关系。以终身雇佣、年功序列、企业内工会为核心制度的“利益一致型”企业劳资关系被公认为是战后日本经济快速发展的最大推手，是“日本式经营”的重要组成部分，也是“一元主义”劳资关系理论与和谐型劳资关系模式的代表性案例，因此受到了世界范围内众多学者的关注。那么这种独具特色的企业劳资关系是如何形成的，在其演化过程中是否存在着规律性？本文主要运用新制度经济学的制度变迁路径依赖理论，对日本企业劳资关系的演化规律进行研究与探讨。

一、制度变迁理论视域下文化传统与劳资制度的关系

在经济思想史上，文化是包含劳资关系在内的制度研究的一个关键变量。广义的文化是指人类在社会实践过程中所创造的物质与精神财富的价值总和。制度文化、心态文化、行为文化、物态文化是其内部结构的主要层次。行为文化层和心态文化层又构成了狭义文化的范畴，主要包括一个民族的宗教信仰、价值观念、生活方式、社会习俗和行为规范等，其核心是具有稳固性和传承性的价值体系即文化传统。在管理学家看来，文化就是人们认知世界和群体生活的方式。它代表了人们在处理日常事务时归属某一特定群体的、约定俗成的行动模式，是由历代传承下来的对于存在、价值和行为的一种共识，社会生活在很大程度上依赖于这种共识，这种共识就构成了特定的社会文化[1]7。制度代表了某一社会的博弈法则，具体来说，它们是由人为设计的、并用以约束人们互动关系的准则，人们基于自身对世界的认知而选择和设计的制度反映了某一群体的共同需求，而这种对世界的认知方式正是在文化传统的作用和影响下形成的[2]3。因此说“文化产生制度”，文化要素在很大程度上决定了社会中各项制度的安排。而制度同样会反作用于文化：制度本身可以凭借鼓励、奖赏、禁止和处罚等手段规制和干预人们的思想与行为，进而使人们对文化观念的认识发生转变和调整，久而久之，其所强调和传递的信息深深内化到人们的心理结构之中，逐渐沉淀为价值判断和心智模式，最终形成了文化的一部分[3]23。我们承袭过去、决定现在并规划未来的那些准则、规范和信念的积聚结构就是社会文化[4]。所以说，文化与制度是一种辩证的互动关系。但在文化变迁和制度变迁中，并不一定呈现出文化是因、制度是果，文化在前、制度在后的状态，二者是互动的、交叉的[5]82。学者李国庆（2004）[6]74深入考察和研究了日本企业经营制度与社会文化之间的关系，认为制度是一个社会中系统化和公式化了的心理特质与思维方式。根据这一定义，经营制度就是一种为了能够更加有效地服务于经营目的、有意识地将人们的心理特性向特定方向诱导、从而对个人行为与组织秩序进行规范的约束体系。可以说，制度是建构在民众的群体心理基础之上的，它的有效性取决于是否能够适应国民的道德规范，只有与社会文化相契合的经营制度才能应对环境的挑战，才能创造繁荣的企业。

在诺斯的制度变迁理论中，制度是一个非常笼统和宽泛的概念。一般是指某一特定社会范围内的一系列道德、习俗、法律和规章等的总和，目的是最大程度地影响和调节人与人之间的关系。制度分为正式制度和非正式制度两大类，正式制度是由国家、政府或统治者按照一定的目的和程序有意识地创造出来的、具有强制性的政策、法律、规章和契约;而非正式制度则是人们在生活实践中无意形成的、被世代传承下来的宗教信仰、道德规范、价值观念、风俗习惯等不成文的精神约束，具有很强的稳固性与持久性 [4]36。可以看出，非正式制度最核心的组成部分就是文化传统，它在很大程度上决定了人们的思维习惯与行为方式，自然也会影响各项正式制度的选择与设计，在制度变迁过程中起到不可忽视的重要作用。劳资关系在本质上就是依照特定逻辑而组合的、一系列正式制度与非正式制度的集成系统，有广义和狭义之分：广义的劳资关系是指人们在社会生产劳动过程中发生的一切关系，而狭义的劳资关系则指在就业组织中由雇佣行为产生的、劳动力与生产资料相结合的社会关系，主要取决于劳动场所内部的规则与制度。劳资关系作为一个由特定的行为者在特定的历史与制度环境下调节劳资双方权利与义务关系的制度体系，同样由正式制度与非正式制度两个部分构成，正式制度包括劳动法、工会、劳动仲裁、雇佣、薪酬、晋升、福利等一系列正式的法律与规定，而非正式制度则是指影响劳资双方地位与权力关系的宗教信仰、价值观念、伦理道德、风俗习惯等意识形态，是与社会的文化传统紧密相关的。因此，诺斯制度变迁理论中的制度与文化的互动关系以及文化路径依赖规律同样适用于对劳资关系的分析，劳资关系制度的变迁与其他经济制度一样，也受到特定社会文化传统的深刻影响，在演化的过程中容易在文化因素的驱动下形成路径依赖现象。

制度的形成主要有两种方式，一种是自然演进，另一种是理性建构。自然演进是指制度从特定的文化传统中孕育、演化而成，而理性建构则是领导者为了达到明确的目标、在特定文化观念的引导下、有意识地制定相关的约束与规范。无论是哪种方式，制度的形成都与文化密不可分，可以说是文化观念的一种外在化、显性化和固定化 [3]23。文化传统植根于后天习得的经验与知识，并非是先天的遗传本能;是经过人类有意无意加工制作出来的东西，而不是自然界存在的物质，是一个包含了精神、物质、艺术、语言、组织、制度等多种要素的有机整体。在这一系统中，各个部分在结构上相互连接、在功能上相互协调，从而发挥出对社会进行导向与整合的强大功能。但是，当文化传统与社会的发展方向相背离时就会起到阻碍的反作用[7]。因此，可以说文化传统是推动制度变迁的“无形之手”，文化所蕴含的多种要素从根源上左右着制度变迁的发生及趋势，任何一种制度的变迁都是依循着特定的文化路径而进行的[5]83。当现行制度与文化传统相兼容时，即制度选择符合社会的基本价值观念与道德要求时，人们必然乐于遵守甚至主动维护，制度就会取得较高的绩效，就会保持长久的生命力，不容易发生诱致性变迁，对强制性变迁则会本能地进行阻止与妨碍;如果制度与文化传统不兼容，说明制度选择违背了社会长久以来的价值观、道德观与风俗习惯，行为约束与心理约束不一致就会产生困惑与纠结，即使迫于外界压力不得不遵守制度时内心也会反感、排斥，自然不会获得良好的制度绩效，而且只要制度约束稍有松弛、出现“可乘之机”，人们就会回归到符合文化传统的行为模式中，制度就会发生诱致性變迁。

二、劳资制度变迁中的路径依赖与日本企业劳资关系演化规律

1.劳资制度变迁中的路径依赖规律

劳资关系最早形成于工业革命时代，机械化大生产方式导致了社会阶级的分化，劳动与资本的对立关系成为企业必须解决的难题。在工业革命早期，从英国“羊吃人”圈地运动到泰罗推行科学管理之前，资本家通过暴力和强制手段把工人变成了“会说话的工具”，工人的劳动环境极其恶劣，而且不具备与资本家进行对话的资格和条件，这一时期的劳资关系表现为激烈的劳资对立与利益冲突，各种社会主义思潮的诞生正是对这种现状的一种理论反应。泰罗的科学管理理论产生以后，资本家为了提高效率和增加利润，开始重视劳动者的经济需求，并将改善劳动环境、提高工资等措施视为一种激励手段，这一时期工人的社会地位有所提升，从“会说话的工具”转变为了“经济人”。但是资本家与管理者在适度满足工人物质需求的同时，仍以苛刻的操作标准和超高的劳动强度对其人身进行强制性掌控，以求榨取更多的经济利润。虽然工会的力量在不断壮大，但劳动对资本的依附性使得工人无法获得对等的话语权，始终处于劳资力量格局中的弱势地位。资本家对工人大多采取奴役、压迫式的管理手段，其制度逻辑与西方社会的“人性恶”、个人主义、理性主义等文化基因是密切相关的。

“二战”至今，随着新科技革命的兴起和新兴技术的产业化，企业经营所处的市场环境中不确定性因素不断增加，企业核心竞争力的来源已经由传统的资金、产品等物质资本转向以技术、知识和智力为主的人力资本，员工的创造力与组织的凝聚力对于企业的经营成败至关重要。企业开始必须重新评估和认识劳动者的价值，并且采取了一系列制度措施来提升员工在企业内部的地位。例如将员工视为资本的合作伙伴，甚至是企业的“主人”和“上帝”，建立员工持股、民主决策、参与管理、利润分享等制度以巩固和改善劳资关系。可见，劳资制度会随着技术进步与生产发展而不断发生演化。此外，政府的介入对劳资关系的调整也有重要影响。政府可以借助政策、法律、规则和制度对劳资关系进行引导，也可以通过行政和司法机构的干涉对劳资关系进行规范，使劳资制度向满足政权需求的方向演化。

综上所述，文化因素、技术因素与政策因素都会影响劳资制度的变迁。那么，这些影响因素在驱动劳资制度变迁的过程中是怎样相互作用的？诺斯曾指出制度变迁主要受到三种因素的制约：实施机制、正式规则和非正式规则。实施机制是指特定制度与技术条件下契约的实现途径;正式规则是人们基于某种需求而作出的制度安排;非正式规则则是人们在社会实践活动中逐步积淀而成的伦理道德、价值理念和风俗习惯等。正式规则和非正式规则在调控经济行为方面具有内在的关联性，尽管正式规则在包括劳资关系在内的经济体系中处于重要地位，但很多正式规则都是由非正式规则演化而来的，也可以说多数正式规则最初都是一种非正式规则，是在特定的外部条件下，为了降低实施机制的交易费用，提升为正式规则的。正如诺斯所说，“正式规则在选择的约束中只能起到很微弱的作用”[2]44。而在三者间起到媒介作用的则是作为一种非正式规则的文化传统。诺斯认为社会中既存的文化习俗、道德信仰与常规惯例会对制度的选择与设计产生重要影响，传统习俗与信仰体系是一个稳定的民族文化心理结构，具有很强的基因特性，是制度演化过程中路径依赖现象形成的根本原因。卢现祥（2004）[8]149也曾指出，如果能够遵循社会共同的信仰、道德和习俗进行制度的选择与创造，那么人们接受新制度约束的心理阻碍较低，执行制度的成本也会随之降低，因此，制度的变迁无法彻底摆脱历史与文化的影响。按照制度变迁的规律，劳资制度的演化主要有两种形式：一是诱致性变迁，即在道德观、价值观、民俗信仰等文化因素的引导下选择和设计构建劳资关系的各种制度。因为信念体系将左右劳资制度的构建逻辑，例如，调整劳资关系的基本原则是公平导向还是效率导向，公司治理的深层理念是“股东至上”主义还是全面兼顾所有利益相关者的利益。这些决定了劳资关系模式的意识形态就是文化传统在社会经济生活中的一种反映，也可以说是文化传统的一个组成部分。二是强制性变迁，即为了应对市场、技术等外部环境的变化，由政府通过政策或法律对劳资关系进行强制性的调整，以实现促进经济增长或缓和社会矛盾等特定目的。

如图1所示，劳资关系制度的演化趋势最终取决于市场环境、技术环境、政策环境和文化传统等多种因素综合而成的一种合力。其中，文化传统是决定性因素，在诱致性变迁中，它作为一种遗传基因贯穿了制度的产生、执行、传承、消亡的整个过程，决定了制度的基本结构和核心功能。而在强制性变迁中，则起到对正式制度进行适应性变异的作用，接纳和支持与它相契合的规则，使制度演化更加顺畅、高效;排斥和抵制与之相背离的约束，阻碍新制度的推广和执行，甚至导致制度因失效而消亡。劳资制度调整的是企业这个特定环境中人与人之间的关系，而人的任何行为都要受到信仰、观念、习俗等的支配。因此在劳资制度中心理的、文化的、人性的因素发挥着极其重要的作用，文化传统作为一个民族世代传承的思维定式必然会按照路径依赖规律驱动着劳资制度向与之相契合的方向演化。

2.基于路径依赖的日本企业劳资关系演化规律

日本是一个后发型资本主义国家，直到明治维新改革（1868年）后才形成了现代意义上的企业劳资关系，但是在江户时代（1603-1867年）就已经出现具有封建主义人身依附性的雇佣关系，这种关系建立在以终身雇佣、年功序列、雇主培训和内部福利为核心内容的“奉公人”雇佣制度之上，完全是由“和”观念、集团意识、“家”原理、等级思想等日本文化传统催发而成的，可以说是封建主义体制下经济活动与文化传统相结合的产物。这种雇佣制度在文化路径依赖规律的支配下继续演化，形成了“奉公人”雇佣制度“经营家族主义”雇佣制度“三大神器”雇佣制度的变迁路径，在“二战”后构建出了“利益一致型”企业劳资关系，被学术界公认为是战后日本经济得以快速发展的重要原因之一。其实，在这一演化过程中，还先后经历了明治维新和战后改革两次强制性的制度变迁，都是在日本政府的主导下仿效欧美发达资本主义国家的劳资制度来进行的，但是这些移植性制度没有推行多久就在文化路径依赖规律的作用下出现了制度回归。20世纪90年代初泡沫经济崩溃后，日本经济陷入了长期的萧条和低迷，日本政府开始积极推行改革计划，旨在通过强化市场机制来重振经济。“利益一致型”劳资关系也由于核心制度失去了外部条件而崩塌，不得不进行模式的重建。在这新一轮的演化过程中，文化传统依然发挥了路径引导作用，阻碍了劳资模式向“利益冲突型”转变。虽然“利益一致型”是最符合日本文化传统的企业劳资关系模式，但是受到股权结构多元化、公司治理外部化、雇佣形态短期化等客观条件的制约，已经很难再实现模式回归了。而“利益协调型”企业劳资关系认为劳资间既有共同利益也有利益分歧，主张引进政府作为第三方主体，通过建立规则和平等协商来减少劳资纠纷、协调利益分配，以劳资合作方式实现经济效率与社会公平、公正之间的均衡。这种模式不仅符合经济发展的客观规律也与日本的文化传统相契合，得到了社会各界的广泛认可和政府的大力支持，已经成为重建的方向与目标。可以看出，日本企业劳资关系的演化具有如图2所示的阶段性規律。

三、江户时代的“奉公人”雇佣关系日本江户时代的商品经济已经十分发达

人们建立起了大型的作坊和商铺，雇用家族以外的人员进行生产和经营，在封建体制下形成了一方提供劳务、一方支付报酬的雇佣关系，并且借助伦理道德和价值观念的强大约束力来规范双方的权利和义务。“奉公人”雇佣关系就是通过终身雇佣、年功序列、雇主培训、内部福利等雇佣制度来构建一种近似于“家族”的内部关系，以此提高雇员的忠诚度，从而降低生产经营的总成本。“奉公”原意是效忠国家和朝廷并为之舍身奉献之意，在封建制度下的武家社会，特指武士通过为主君尽忠来换取相应的保护和俸禄，后来作为表示“忠心为主人服务”的词语被社会各阶层广泛使用，也由此扩展出了“奉公人”一词，用来指代所有的被雇佣者[9]。在“奉公人”雇佣体系中，雇员一般在十岁左右的时候经过严格的担保和审查程序，以学徒的身份入住到主家，从此与主人结成模拟父子关系，由主家承担起学徒期间的生活、教育等一切费用，他们对主家则要尽子女的孝敬义务。一般来说，奉公人要经历十年的学徒期和十年的店员期才算服务期满，然后可以退职自谋出路，也有机会获得主家的授权开设分号，能力出众的奉公人则可以继续晋升为管理店铺的“番头”，甚至成为掌管整个集团经营的“支配人”。可以看出，奉公人一旦被雇用就会为主家服务二十年以上，这在人均寿命不足五十岁的江户时代的确可以称为“终身”雇佣了。在此期间，奉公人会接受包括品行、智力、能力等在内的全面考核，并且按照考评结果、年龄和工龄逐级晋升，享受与等级相匹配的俸禄和福利。而能被长期雇用并且拥有晋升资格的都是从学徒起就进入主家的奉公人，那些因临时需要被中途雇用的帮工只能做一些辅助性的杂务，没有参与晋升竞争的资格和定期提薪的福利。学徒出身的奉公人与主家之间就这样结成了一种共荣共损的捆绑式关系：如果主家的生意兴盛，奉公人就获得了终身的职业保障，可以随着年龄的增长不断提高地位与俸禄，还有机会独立门户成为掌柜;如果主家衰落破产，奉公人一旦失业就很难再被别的商铺长期雇用，只能沦为地位低、俸禄少的短期帮工。因此在“奉公人”雇佣关系中，雇佣双方的利益高度一致，这也使得奉公人在生产经营中能够兢兢业业、恪尽职守，甚至情愿为主家的利益尽忠献身，而主家也把奉公人视为家族成员，在生活上温情关怀、在经营上充分信任，大大降低了代理风险和管理成本。奉公人与主家结成的这种封建主义主从关系与模拟血缘关系互为表里，已经远远超出单纯的契约关系和雇佣关系，甚至模糊了本该分明的阶级差异[10] 。

“奉公人”雇佣关系形成于日本长期闭关锁国的社会背景下，其核心制度完全是从世代传承的风俗民情和文化传统中凝练而成的，是对“文化产生制度”这一客观规律的最佳诠释。在这种雇佣关系中，“和”观念、集团意识、“家”原理、等级思想等日本文化传统都得到了充分的体现。雇佣关系是指受雇人向雇用人提供勞务、雇用人支付相应报酬的权利义务关系，奉公人与主家之间在本质上也是这种利益交换关系。但是在社会文化传统的影响下，无论是雇主还是雇员都没有把作坊？商铺视为一个“劳”与“资”各取所需的交换场所，而是一个一方投入资金、一方投入劳动来共同生活与经营的多功能组织。奉公人一入主家便被视为准家族成员，因此终身雇佣、年功序列等核心制度都是按照“家族”内部的伦理纲常、结构功能、人际关系来设计的。在这一体系中能力比血缘更加受到重视，奉公人被收为养子甚至继承家业的例子很多，有的奉公人还获得开设分号的授权，在家谱上正式成为主家的同族旁支，他们供奉、祭祀主家的先祖，死后则按照风俗葬入主家的墓地。“奉公人”雇佣关系与其说是一种经济关系不如说更接近于一种家族关系。因此主家会耗费十余年抚养和培训学徒，为他们提供成长和发展的空间，对他们的婚丧嫁娶等家事进行帮助，给服务期满的奉公人发放退职金，甚至在奉公人自立门户时给予资金、客源方面的支持。而奉公人对作坊·商铺也怀有强烈的忠诚心和责任感，他们在主家衰落时宁肯自降俸禄也不愿离去，在日常经营中更是兢兢业业、恪尽职守，很少出现损公利己的行为。负责经营管理的“支配人”和“番头”更是将主家的兴衰和自己的荣辱联系起来。可以看出，在这种雇佣关系中，雇主与雇工之间并不明显存在阶级上的对立和利益上的博弈，他们之间是一种阶级难以区分、利益相互融合的和合关系。这种封建色彩浓厚的雇佣关系模式逐步演化成了“二战”后的“利益一致型”企业劳资关系，并且在新的制度环境中向“利益协调型”进行重建。

四、“利益一致型”企业劳资关系的构建

明治维新改革的成功使日本脱离了封建社会体制，快速迈入了资本主义社会，生产方式和社会关系都随之发生了重大变化。传统的“奉公人”雇佣关系也被以残酷剥削和激烈对抗为特征的阶级斗争关系所取代，这种资本主义“原生型”劳资关系不仅大大降低了企业的劳动效率也严重影响了社会的稳定。因此，日本政府一方面大力压制日渐高涨的工人运动，另一方面开始通过制定法律、法规对劳资关系进行干预。企业为了提高生产率、降低管理成本，从“奉公人”雇佣关系中受到启发，开始施行“经营家族主义”管理模式：把企业看做一个资本家为父母、工人为子女的“大家族”，资本家要像照顾子女一样善待工人，工人也要像孝顺父母一样服从企业的安排与管理。终身雇佣、年功序列、内部培训、福利津贴等“奉公人”雇佣制度也被复制到了近代企业中，企业劳资关系得到了明显的缓和与改善。但是“经营家族主义”劳资关系并没有从根本上消除劳资间的对立与冲突，作为剥削者的资本家以“父母”自居，要求工人通过勤奋工作进行“报恩”，把建立在自愿、平等基础上的雇佣关系扭曲成了具有封建主义人身依附性的等级关系，借此来迫使工人对企业无条件地忠诚与服从，并且试图掩盖资本主义生产方式的剥削本质[11]。 在“二战”期间，日本政府通过推行“战时统制”体制强迫一切经济活动为战争服务，企业劳资关系同样受到了严格的管制，终身雇佣、年功序列、内部培训等劳资制度被强行推广到所有企业，政府还遣散了全国各级工会组织，然后以企业为基本单位成立了由国家统一掌控的“产业报国会”，大力倡导“产业报国”、“劳资一体”等理念，从精神上动员企业和工人支持战争。由于企业完全失去了对雇佣、培训、薪酬等各个环节进行管理的自主权，因此这一时期的“劳资”关系实质上是工人与国家之间的关系，呈现出了稳定但僵化的基本特征。日本战败后，在盟国占领军的主导下进行了一系列自上而下的民主化改革，目的就是为了彻底摧毁日本军国主义的社会基础。在经济领域，解散和驱逐了作为战争经济基础的垄断财阀及他们的代理人，并将他们所持有的股份向社会出售，同时大量提拔出身于企业内部的普通干部进入决策管理层，快速完成了资本与经营的分离。另一方面，仿效欧美国家制定并颁布了“劳动三法”，赋予劳动者结社、谈判、罢工等民主权利，鼓励工人组建工会与资本家进行提高待遇、改善劳动条件的斗争，使得劳资间的阶级对立和利益冲突越来越严重。20世纪50年代，日本经济以朝鲜战争的军需生产为契机开始高速发展，企业纷纷引进国外的先进技术和设备用于扩大生产，技术工人随之出现了严重的不足。为了保障高素质劳动力的供给，很多企业开始直接从应届毕业生中招募学员，通过内部培训来满足企业发展的需要。于是，如何缓解日益尖锐的劳资矛盾、如何保留精心培训的人才就成为企业必须解决的问题。脱胎于“奉公人”雇佣关系的长期雇佣、定期加薪、内部晋升等劳务管理制度再次被广泛应用，这些制度一定程度上稳定了劳资关系、回收了培训成本，但是也阻碍了劳动力的自由流动，使得劳动力市场被局限在企业的内部，工会活动也主要在企业层面进行，最终形成了被称为“三大神器”的终身雇佣、年功序列、企业内工会等劳资制度，从而将员工与企业捆绑为一个“命运共同体”，激发了员工的劳动积极性，降低了管理与监督的成本。由于作为资本代理人的经营管理层一般都是从本企业员工中选拔出来的，他们仍然属于高级的、受雇佣的劳动者，所以无论是在身份上还是情感上都会努力维护员工的利益，他们与代表劳方的企业内工会密切合作，共同构建出了“员工主权至上”的“利益一致型”企业劳资关系。

图3 日本“利益一致型”企业劳资关系的演进路径两次以“西化”为目标的强制性变迁，出现了原生型、经营家族主义型、战时统制型、占领体制型和三大神器型五种类型的变化。其中战时劳动统制政策下的劳资关系完全由国家操控，企业已失去了其主体性，实质上不是资本而是国家与劳动者之间的关系，因此不再将其作为进一步研究的对象。明治维新改革和战后社会民主改革后构建的原生型和占领体制型企业劳资关系具有明显的“冲突型”特征，但稍后又分别回归到了以江户时代“奉公人”雇佣关系为母版的经营家族主义型和三大神器型。三者之间存在着明显的延续性与传承性，形成了如图4所示的路径依赖现象。

很多学者认为日本企业经营模式的原型是战前的家族制度，但这种制度已经在战后初期的民主化改革中废止、崩溃了。战前与战后的日本企业经营制度之所以保持了高度的相似性，是因为有一种“构成原理”始终在发挥作用，这就是文化传统与国民性格[12]。制度是一个社会中被体系化、公式化了的心理特性与思维习惯，一种有效的经营制度必须符合当地的社会习俗、道德规范与价值追求，可以说是这种意识形态的产物。日本“利益一致型”企业劳资关系在历史演进中之所以能够形成路径依赖现象，也是因为有一种贯穿了三百余年的“构成原理”——作为制度基础的经营理念，即“和”观念、集团意识、等级思想、“家”原理等日本文化传统，这些伦理追求、价值判断和心理特性深刻影响了日本企业的道德伦理观、人性假设、企业文化类型、劳资博弈格局和劳资关系模式，是引导劳资制度进行选择和变迁的诱致性、驱动性因素。

在文化传统的影响下，在日本社会形成了企业是社会“公器”、与赚取投资利润为目的的股东相比更应该归员工所有的企业观。因此企业经营的首要目的不是股东利益最大化，而是规模的扩大化和经营的长期化，并且在这一过程中实现对员工、顾客、供应商、当地环境等的社会责任。也就是说，企业经营应该“一手执《论语》，一手拨算盘”，本着“义利合一”的原则用道德伦理来指导和约束经济生产活动。文化传统也深刻影响了日本社会对劳动者人性的看法。按照“家”原理，企业中所有的人员都属于同一个“大家族”，员工本质上都是善良、诚实、勤奋的，因此无须严格防范、监管和惩治，而是应該像对待家庭成员那样缔结一种长期的信赖关系、按照长幼之序确定组织内部的地位与待遇、像培养子女那样帮助员工成长、全面照顾员工及其家属的生活、让员工积极参与到管理与决策中……正是在这种人性假设理论下，日本企业中才形成了以人为本位、尊重人性的组织文化，在权力结构、人际关系、行为方式、性别观念等方面体现出不同于欧美国家的鲜明特征。例如，企业中的人际交往密切、个人利益与企业利益基本一致、员工对组织的忠诚度较高、追求企业内部的平等与公平、组织中权力结构比较分散、上下级间的沟通与协商较多、更倾向于集体决策等。“和”观念等文化传统也决定了日本企业中的劳资博弈不可能是阵营分明、你有我无的零和模式。在日本企业中劳资双方的代表者均出身于本企业，没有阶级上的划分与对立，而且可以随时进行立场与身份的转换，因此劳资博弈不会是剧烈的、尖锐的，劳资关系模式必定是合作型的、是利益一致型的。通过对演进史的梳理可以看出，虽然企业劳资关系的构建要受到政治、经济、法律、社会等诸多因素的影响，并非是文化的必然的、绝对的产物，但是文化传统所具有的传承性和约束力会导致劳资关系核心制度在变迁过程中形成路径依赖，因此日本企业劳资关系才会两次突破强制性制度变迁、又通过两次诱致性变迁最终演进成了与“和”观念、集团意识、等级思想、“家”原理等文化传统高度契合的“利益一致型”模式。

五、“利益协调型”企业劳资关系的重建

20世纪90年代初泡沫经济崩溃后，日本经济陷入了长期的萧条和低迷，“三大神器”管理制度逐渐失去了实施的外部条件，遭受到来自社会各界的质疑、批判和摒弃，它所构建出的“利益一致型”劳资关系模式也面临着动摇和崩塌。为了重振经济，日本历届政府都积极推行改革计划，尤其进入21世纪后，更是加大、加快了对财政、金融、税收、社会保障等体制的改革步伐，旨在放宽政府对经济的规制，在广度和深度上强化市场机制的作用。而历来遵循市场规律的美国经济模式和企业管理制度再次成为日本举国上下借鉴、模仿的对象，构建企业劳资关系的核心制度也不得不随之进行调整，在经历明治维新与战后改革两次强制性变迁后开始了新一轮的演进。那么，这第三次变迁在更加复杂的时代背景和历史条件下又会向何方发展？由“和”观念、集团意识、等级思想、“家”原理等文化传统引导的路径依赖规律是否还会发挥作用？

泡沫经济崩溃后，日本企业经营的内外部环境都发生了巨大的变化，终身雇佣制度的适用条件几乎不复存在，迫使企业不得不通过减少加班、停止招录新人、裁减临时工、下岗待业、动员离职、指名解雇等手段进行调整和变革。而临时工、派遣工等非正式雇佣方式则快速发展起来，无论在数量上还是比例上都出现了取而代之的趋势。但是终身雇佣制度除了具有一定的经济合理性之外还与日本的文化传统高度契合，反映了日本社会长期的、主流的价值观和道德观。正因为终身雇佣制度是“和”观念、集团意识、等级思想、“家”原理等日本文化传统的产物，在变迁过程中必然会形成对这些文化传统的路径依赖，而文化传统的变迁是内生的、连续的、缓慢的、渐进的，具有极强的非易性，一定会阻碍、限制、延缓制度随着环境的变化进行变迁，即陷入文化因素引起的“路径闭锁”。2016年日本株式会社帝国数据库对全国23189家企业进行了问卷调查，其中62.9%的企业回答“本年度有录用正式工的计划”，在2008—2016年的九年间，这一比例在小幅的波动中呈现出缓慢上升的基本趋势[13]。这充分说明了虽然正式工的绝对数量和相对比例都在大幅缩减，但是长期雇佣形态并没有因为经济低迷而被完全摒弃。由于以“和”观念和集团意识为核心的文化传统并没有发生根本性的改变，所以日本社会无法彻底改变企业是一个“大家族”、劳资关系犹如“父子”关系等思想意识，终身雇佣依然被视为是最符合日本文化传统的雇佣制度。但是这种制度只有在长期稳定增长的经济环境、规模不断扩大的成长型企业、劳动力短缺且职业素质较低、追求高效高质的生产制造业等制度条件下才能取得良好绩效，因此在新的经营环境中，实施对象已经缩减为少数的经营管理者与核心技术员工。

年功序列制度在泡沫经济崩溃后的三十年间也不断走向衰落，成果主义的考核制度已经成为目前的主流。但是通过多种数据可以看出，虽然年功序列作为一项明确的制度已经无法存在，但是日本社会依然非常重视资历与经验，年功因素在薪酬与晋升的考核中始终占有一定的比重。经验在很多时候的确可以产生更高的绩效，除了这种经济原因之外，对资历的尊重也符合日本的社会文化传统，因为资历中包含着对组织的情感与贡献，年功序列也常常被视为忠诚度序列。日本的“和”观念、集团意识、“家”原理等文化传统都强调成员对组织的忠诚，并将之视为日本的立国之本，因此不可能完全舍弃象征着忠诚的年功因素。而且，过于强调成果主义必然会激化成员间的业绩竞争，破坏组织内部的团结与协作，甚至引发社会文化由集团主义向个人主义、由协作主义向竞争主义转变。制度变迁可以通过强制性的手段在短时间内完成，但文化变迁则是一个复杂、漫长的过程，当文化变迁的速度跟不上制度变迁的速度时，就会对制度变迁产生妨碍、阻滞作用，甚至引导制度重新回归到传统的路径中。因此，尽管失去了经济持续增长、长期雇佣、“金字塔”型年龄结构等制度条件，企业不得不打破年功序列实施成果主义的考核制度，但是这种改革受到了员工的普遍反对。一是由于业绩的不确定性使员工缺乏对未来职业、收入、生活等的安全感和稳定感;二是过于强调相互竞争、个人利益的企业制度与“和”观念、集团意识等文化传统相悖，令人难以接受与信服。于是，很多企业又开始将人事考核政策向淡化业绩、强调能力转变，这也是近年来职能工资制度再次兴起的主要原因。在各个阶段的制度变迁中，年功因素始终保持着很强的生命力，所谓的改革不过是在“年功”与“业绩”的比重上作了一些调整而已。可以想见，基于文化传统的稳定性和传承性，年功因素不可能被彻底摈除，还将继续在日本企业管理制度中发挥作用。

由于正式工的绝对数量和相对比例都不断下降，只吸纳正式工的企业内工会逐渐失去了会员来源基础，发展势头日颓。全国的工会数量、会员人数以及入会率一直持续下滑，不断创下了历史新低。因此，若想壮大工会的力量，一方面必须对企业内工会的组织结构进行彻底改革，打破正式工与非正式工的界限，将同一个工作场所内的各类劳动者的利益一体化，最大限度地争取企业内部的支持。另一方面必须加强地区工会、职业工会、行业工会等横向工会的组建，便于雇佣期短、流动性强、工作范围广的非典型性雇佣劳动者加入，利用地区、行业劳动者的联合优势切实维护他们的权益，实现整个社会的公平与公正。这些设想虽然已经被提出多年，但是实施起来却困难重重。这其中固然有政治、经济、法律等多方面的客观原因，但社会文化传统在主观上的阻碍作用也不容忽视。“和”观念、集团意识、“家”原理等文化传统的本质就是强调成员对所属群体与组织的服从、维护与奉献，所以即使劳资间天然存在着利益之争，但在企业内部，双方也会尽可能以相互理解、相互协商的态度来解决，工会的配合与支持一直是日本经济发展的助推力。但是成员对组织高度忠诚的背面则是对组织外部人员的怀疑与排斥。对企业员工来说，只有那些与他们一样被企业长期雇用的正式工才是组织成员，短工、计时工、派遣工等非典型性雇佣劳动者只是在本企业工作的外部人员，对他们缺乏信任与亲近，因此在情感上很难接受将他们吸纳到工会中的建议。此外，日本是一个典型的“纵式社会”，重视在同一群体、同一体系内的上下等级关系，并不擅长与外部的横向交往。因此抛开工作场所的工会而加入职业或行业等横向工会是与日本人的传统认知相违背的。以集团主义为核心的文化传统有助于在企业内部构建和谐的劳资关系，但相伴而生的排外意识也阻碍了劳动者进行跨身份、跨企业的联合。因此，日本工会制度改革势必会受到来自文化路径依赖的影响，很难摆脱狭隘的小集团观念实现全社会劳动者的大联合。

泡沫经济崩溃后，企业经营的内外部环境都发生了很大的变化，例如，融资渠道市场化、股权结构多元化、公司治理机制外部化等等，构建企业劳资关系的核心制度也随之发生了变迁：终身雇佣制度的主流地位被动摇，短期雇佣劳动者的比例在就业人口中不断上升，他们在各企业间辗转流动，多从事一些边缘性的辅助工作，因此与企业的关联性与连带感都不强;年功序列制度走向衰落，取而代之的成果主义薪酬、晋升制度加剧了员工间的竞争，破坏了企业内部和谐、团结、协作的良好气氛;企业内工会的数量与规模随着正式工的减少持续萎缩，已经失去与资本抗衡的能力，维护劳动者权益的职能与作用不断退化。虽然这些制度的变迁在文化路径依赖的作用下进展缓慢而且不够彻底，但向前演进是无法阻挡的历史趋势，在这种情形下，“利益一致型”企业劳资关系也必然会随之转型。

如表1所示，目前世界各国的企业劳资关系模式可归纳为利益冲突型、利益协调型和利益一致型三种。利益冲突型劳资关系是建立在马克思生活的早期资本主义现实基础之上的，其形成必须具备以下两个基本条件：一是社会中存在明显的阶级对峙阵营;二是工人运动力量强大，可以与资本相抗衡。纵观日本当前的社会状况，显然并不具备这样的条件。尽管企业融资方式更加多样化了，但是从银行貸款依然是大多数企业解决资金问题的主要途径，而且在上市企业的股东中，投资机构、交叉持股的法人仍然占据了很大比例，大量持股的个人股东数量很少，还没有形成所谓的“资本家”阶层。在企业内部，经营管理者大多数不是资本从外部聘任的，而是从企业内部员工中选拔出来的，他们对劳动者群体的忠诚度要远远高于资本。虽然随着股权结构的多元化，股东的地位有了一定程度的提高，但是资本代理人的出身决定了他们的主要目标不是投资者的利润分红，而是企业长期稳定的发展与成长。也就是说，作为资本代理人的企业经营管理者与委托者的利益并不一致。而且，虽然有些企业对经营者实施了年薪制，但是他们与普通员工间的工资差距并不像欧美企业那样大，在阶级划分上依然属于从事管理工作的高级劳动者。所以，员工与企业的关系仍然是“劳使”关系，并没有转变为在日语中特指“阶级·剥削”含义的“劳资”关系。另一方面，在劳动者中也没有形成反抗剥削的阶级斗争意识。虽然日本持续低迷的经济状况给国民生活带来了不良影响，社会贫富差距也在不断拉大，但是并未减弱他们对生活的满意度，没有动摇他们对国家和未来的信心。在这样的社会氛围中，是不可能形成“被剥削”的阶级意识的，也不可能产生通过工人运动推翻现行社会体制的群体动机。因此，目前在日本社会中没有形成“劳”与“资”明显的阶级分化，更没有出现两大阵营的对峙局面。而且日本的行业、产业等联合工会在劳资关系协调中扮演的是提供指导意见的顾问角色，并不具备强大的影响力与战斗力，无法成为全国工人运动的真正领导者。而作为劳资谈判主力的企业内工会由于组织特点也不可能成为立场坚定、斗志昂扬的战斗型工会。虽然日本工人阶级也拥有自己的政党——共产党，但是在参众两院中只占有少数席位，短时期内成为执政党的可能性很小。日本共产党虽然一直积极地为劳动者争取权益，但是主张通过国家立法来引导、规范劳资关系，反对以冲突和暴力手段激化矛盾，认为劳资合作才是实现双方共赢的唯一途径，所以不会支持、更不会领导劳资关系向“利益冲突型”转变。

最符合日本文化传统的企业劳资关系模式当然是“利益一致型”，但是随着企业股权结构的多元化和公司治理机制的外部化，投资型股东的话语权得到了尊重，他们提出的“股东权益最大化”诉求也越来越受到重视，企业经营管理者作为资本权益代表的身份和意识被不断强化，很难再将利益天平向劳动者大幅度倾斜了。而非正式雇佣人数与比例的大幅提升意味着多数员工与企业的关系是短暂而脆弱的，他们只是按劳取酬，既无权分享企业的剩余利润和优厚福利，也无权参与企业的决策和管理，也不必分担企业经营的风险和困难，企业整体利益与员工个人利益之间的分歧越来越大，已经称不上是一个“命运共同体”。因此，在目前的制度环境中，日本企业劳资关系无法再维持“利益一致型”，也不会向“利益冲突型”发展，重建的目标只能是“利益协调型”。

事实上，以政府为首的社会各界一直在为构建“利益协调型”企业劳资关系而努力。这种模式承认劳资间存在着利益分歧这一客观事实，认为双方可以通过合作来获得共赢，为了保障在合作中的经济效率与社会公平，需要由第三方来制定一个约束框架，劳资双方遵照既定规则对合作的具体事项进行商议和谈判。因此第三方的作用和地位极其重要，它的介入会左右劳资双方的力量对比甚至关系走向，出任这一重要角色的往往是各级政府。日本政府虽然并不直接参与企业内部劳资关系的处理，但具有立法者、市场规制者和调解仲裁者等多重身份，一直积极地采取各种措施为劳资关系的良性发展创造外部条件。日本已经建立比较完善的劳资政三方协调机制，诸如制定劳动法规、解决劳资纠纷等事项均由政府、企业和工会的三方代表共同协商处理。日本各级政府正在通过多种渠道积极地参与到企业劳资关系的构建中，政府作为国家和地方的管理者，肩负着维护政治和谐稳定、经济良性发展、社会公平公正等多种职责，必然坚决反对劳资关系向“利益冲突型”发展，一定会凭借第三方主体的有利身份将劳资关系向“利益协调型”引导。

六、日本企业劳资关系对我国构建和谐型企业劳资关系的启示

制度是文化的产物，人们对制度的设计与选择必然是建立在自身对世界认知的基础之上的，而文化传统也就是一个民族历代承袭、延续下来的世界观和价值观，它对人们的思维方式与行为模式起着重要的指引和规制作用，制度实质上就是对文化传统的一种外化与固化。日本江户时代的“奉公人”雇佣制度就是“和”观念、集团意识、等级思想、“家”原理等文化传统在经营管理中的一种显现。正是因为文化因素具有高度的非易性和传承性，“奉公人”雇佣制度才能在不同的时代背景和社会条件下，通过诱致性变迁不断演化为“经营家族主义”劳资制度和“三大神器”劳资制度，遵循路径依赖规律构建出了“利益一致型”企业劳资关系。在日本企业劳资关系的重建过程中，这种在文化传统因素驱动下的路径依赖规律依然发挥着作用，它阻碍了与文化传统不兼容的新制度的普及与实施，使“三大神器”劳资制度在企业经营中被不同程度地保留了下来，引导劳资关系模式向“利益协调型”演进。而我国在经济体制由计划经济向社会主义市场经济转变之后，劳资间的矛盾、纠纷与冲突呈现出激增的态势，严重影响了经济的发展和社会的稳定，因此如何构建和谐型企业劳资关系已经成为亟待解决的课题。中日两国虽然社会体制不同，却有着“同文同种”的不解之缘，日本借助优良的东方文化传统来进行企业管理的成功经验能为我国经济发展，尤其是构建和谐型企业劳资关系带来一些借鉴与启示。

1.充分汲取文化传统的精髓，引导企业劳资关系向和谐型发展

中华文化源远流长、博大精深，集体本位价值取向、义利合一思想、道德礼法观念等文化传统正是构建和谐型企业劳资关系的社会意识基础。明清时期晋商、徽商等大商帮就已经充分利用文化这种非正式制度强大的引导力和约束力，通过软性管理建立起了一种相互信任、彼此忠诚、亲如一家的雇佣关系。例如，晋商经营中的“顶身股”制度就是对雇工长期服务的一种表彰与激励。雇工不必出资而是将个人的业绩与贡献折合成股份，以股东身份分享商号的利润与福利，甚至在本人亡故后其遗属还可以在一定期限内参与分红，充分体现出雇主与雇工之间亲密、诚实、信赖的良性关系。中日两国同属东亚儒教文化圈，在文化传统和民族商业经营中有很多共通之处，日本在经历了两次重大社会制度改革后依然保持了儒教讲求“和合”的文化传统，构建出了令世人称羡的和谐型企业劳资关系模式。我国在目前多种经济体制并存的条件下，也必须充分汲取这种文化传统的精髓，大力弘扬团结、诚信、仁爱等民族精神，使企业劳资关系在文化路径依赖规律的作用下向稳定和谐、公平高效的模式发展。

2.培育企业可持续发展的内生因素，构建中国特色“利益协调型”劳资关系制度框架

日本“利益一致型”企业劳资关系是建立在终身雇佣、年功序列等核心制度之上的，在向“利益协调型”劳资关系模式演化的过程中，这些制度也被不同程度地保留了下来。因为它们不仅与日本的文化传统高度契合、符合社会共同价值观念，而且具有很高的经济合理性。终身雇佣制度不仅有利于企业保留人才、回收培训成本，也可以满足员工在职业安全、组织归属、人际交往等多方面的需求，提高员工的劳动积极性和对企业的向心力;而年功序列制度则通过在考核、晋升、薪酬等环节中强化年功因素，将劳资双方的长期利益向一致性调整，进一步强化了终身雇佣制度。这些制度同样也适用于我国目前的社会和经济发展状况。我国自古以来就存在着崇尚忠诚、尊重资历等社会观念，与长期雇佣、年功晋升等企业管理制度相契合，必然会获得良好的制度绩效。因此，我国自2008年起就开始推行“无固定期限劳动合同”，鼓励、约束企业通过实施长期雇佣制度来降低生产成本、保护劳动者权益、维护社会稳定。同时为了适应科技革命新时代的要求，应该遵循按劳分配、兼顾公平等基本原则，将年功因素与成果主义相糅合，创建出中国特色企业激励制度，实现经济效益与社会效益的同步增长。

3.突出党组织在企业劳资关系构建中的核心地位和领导作用

“利益协调型”企业劳资关系的构建原理是通过引入第三方主体来协调劳资双方的利益分歧、平衡雙方的力量对比格局，确保在资本与劳动者的合作中能够兼顾经济效率与社会公平。第三方主体一般都由各级政府担任，在我国企业中则应该突出党组织在劳资关系构建中的核心地位，在党组织的领导下协调股东、工会、管理者、消费者以及其他利益相关者之间的关系，把稳定、和谐、共赢、可持续发展等党的大政方针落实到企业经营中，使我国经济能够沿着中国特色社会主义道路良性发展。

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