甲方乙方

我公司因为市场推广原因，会要求员工在朋友圈转发公司产品的相关广告，但大家转发的积极性都不太高，公司想要通过规章制度的方式要求员工积极转发，否则就给予相应的纪律处分，不知如此操作是否可行？

不建议贵公司通过处罚的方式来操作。

根据《劳动合同法》，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

我国《宪法》也明确规定，公民享有言论、出版、结社、集会、游行、示威的自由。在不损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利的前提下，可以依照法律规定以多种形式表达和宣传自己的思想见解。而使用微信发布朋友圈，无疑是言论自由的重要表现途径。言论自由除了自由说的权利，自然也包括不说的权利。强行要求员工转发公司广告到朋友圈，这是对公民言论自由权的重大侵犯。

综上，涉及员工切身利益的规章制度出台或修订时，需要经过民主流程和公示流程，否则就不能作为法院审理劳动争议案件的依据。且不说这样的规定能否通过民主流程，即使通过民主流程，由于规定本身侵犯了公民的言论自由，属于违法规定，也就无法作为处罚依据。若以此为由而给予员工任何形式的处罚，员工据此提起劳动仲裁，贵公司败诉的可能性很高。建议，贵公司转换思路，调整方式，以奖代罚，对于积极转发的员工设置专项奖金，这也同样可以调动员工的积极性，实现宣传公司的目的，同时也尊重了员工的权利，规避了相应的法律风险。

我公司有一名员工自己不慎扭伤了脚踝，一直请病假并向公司提供病假單，我们从病假单中发现员工病假原因由原来的脚踝扭伤变成了焦虑症，医院也从北京的医院变成了员工老家的医院。该员工休假至今已有两个月，我们怀疑员工是在“泡病假”，请问对于此类员工有什么好的处理方法吗？

在判定员工是否在“泡病假”之前，首先需要确定的是员工的脚踝扭伤是否属于工伤的范畴，若被认定为工伤，后续会进行劳动能力鉴定，可以先将该员工的病情报告等提交给劳动能力鉴定部门，若鉴定部门认为其已经达到了需要进行劳动能力鉴定时，就可以通知员工进行劳动能力鉴定，若员工拒不参加劳动能力鉴定，可以停止其工伤待遇。若劳动能力鉴定没有上等级，说明员工的伤情并不严重，若员工后续仍继续请病假，就可以认定其存在“泡病假”的可能性。

若该员工被认定为不属于工伤，就需要贵公司进行综合考量，了解员工的病因、病情，可以以慰问的形式上门看望员工，了解员工的健康状况和精神状态，若员工生病理由多样，各种推辞不愿与公司碰面，那么“泡病假”的概率就会比较高。

在处理“泡病假”员工时，用人单位第一步应当是核实病假单真伪，可以通过让员工提供就诊记录、挂号单收费凭据等方式来初步判断，若员工推脱不给，病假单的真实性就会存在很大的疑问。接下来可以到开具病假单的医院，找到专门的窗口去核实。在核实时，也可以侧面了解一下医院是否有这位开具病假单的医师，是否属于对口的科室等，以便综合判断。若病假单为假，可以根据公司纪律、政策、规定给予相应纪律处分，情节严重，涉及病假时间长，病假工资数额高的，甚至可以考虑通过刑事途径处理。若病假单为真，各种就诊记录也无异常，用人单位可以考虑通过指定医院复诊的方式来确定员工病情，若员工拒不复诊的，也可以根据纪律、政策的规定给予相应的纪律处分。

一般而言，员工“泡病假”的行为都会有一定的诱因，或者是因为对用人单位不满，或者是因为想要多享受一些额外福利，找到深层原因才能对症下药。

我公司有一名技术员，在离职时双方约定了竞业限制义务，公司也按月向其支付离职前12个月平均工资30%的经济补偿金，执行半年之后我们接到其他人告知，该员工已经到竞争对手公司就职，我公司经多方确认该消息属实，而该员工至今仍未就此事告知我公司。公司想要起诉该员工，有什么需要注意的吗？

根据来信描述，贵公司准备起诉的法律依据已经非常充分。在实务操作中，往往是证据的收集会比较困难。竞业限制争议案件，一般证据包括两类：

一、竞业限制协议、竞业限制履行通知、竞业限制补偿金支付记录，用以证明公司与员工之间存在竞业限制约定，公司已经明确告知员工需要履行竞业限制义务，且公司已经在履行自身支付经济补偿金的义务；

二、员工新的社保或个税缴纳记录，劳动者以新单位员工的名义签订的销售合同、采购合同、技术开发合同、技术合作合同等业务方面的证据（此方面的证据有原始证据最佳，如果没有，应该通过电话公证、现场公证等方式进行证据保全），劳动者在新单位的名片，新单位对劳动者在新单位网站、宣传册、广告等载体上的记载，劳动者自己开办的个体工商户、公司的营业执照的证据，劳动者在公司中担任股东、法定代表人等方面的证据，其他证人证言、录音等能佐证劳动者从事与本单位有竞争关系的业务事实的证据。

相比之下，第二类证据的收集就比较考验HR的耐心，若无法收集到关键证据，可以考虑通过多收集旁证来形成证据链，从而可以向法官申请调查员工社保缴费情况等法庭调查的手段来达到胜诉的目的。

我公司一名员工在向其直属领导发微信说“我不干了”之后再也没来过公司上班，公司也无法联系上该员工，对于这种不负责任的行为，公司十分不满。同时也有比较大的疑惑，员工的这种行为是否可以视为辞职？若不算辞职，后续期间未到公司上班是否属于旷工，公司是否可以以此为由与员工解除劳动合同？

虽然《劳动合同法》对于员工的辞职权并未过多限制，但是员工也不是随意可以解除双方劳动关系的（参见《劳动合同法》第三十七条）。

若用人单位有过错，劳动者可以随时单方解除劳动合同；若用人单位无过错，劳动者想要辞职，就需要提前三十日书面通知用人单位（试用期内提前三日），若未能提前三十日，用人单位完全有权把劳动者的辞职时间顺延到三十日满。该员工在微信上说了一句“我不干了”，既没有以书面形式提出，也未说明离职日期，无法判断是否提前了三十日，若就此认定员工的行为属于辞职恐怕有些不妥当（当然由于是劳动者一方未能依法行权，公司若认可其行为，则可以认定为辞职）。若前述辞职行为不成立，劳动者就不来工作，也未提供任何请假手续，这样的行为与旷工的属性契合，认定为旷工问题不大。不过出于证据完整性考虑，可以通过邮件、微信、短信、快递等方式向员工发出不认可其辞职的声明，并明确告知员工需对未到岗工作也未请假的行为作出说明，否则公司将按照相关制度规定给予旷工等处分，若员工收到通知后仍拒不说明，可以依据其行为严重性给予解除劳动合同处分。需要注意的是，此时的解除就属于用人单位单方解除，若相应证据收集或制度依据、解除流程不到位，就有可能演变成违法解除，贵公司在作出决定时，应当积极主动收集证据，严格依照法律流程，做到解除合理、合法。