我国高校科研人才管理过程中存在的问题及对策分析

白云朴

摘 要：高校科研人才是我国人才群体的重要组成部分，在人才培养、科学研究以及服务社会等方面发挥着重要作用。在我国现有高校体制和科研体制下，高校科研人才管理过程中存在着科研人才整体待遇偏低、工作积极性不高、创新创业意愿不强、科研与现实产业严重脱节、人才流动性较差等问题，严重制约了科研人才能力的施展和发挥。基于此，从我国高校科研人才管理面临问题出发，深入分析存在的现实问题，提出从人才体制机制根源进一步深化改革，达到为高校科研人才松綁、激发科研热情和活力、汇聚更多科研人才、全面提升我国高校科研水平和社会服务能力的目的。

关键词：高校科研人才;体制机制;人才松绑

中图分类号：G316      文献标志码：A        文章编号：1673-291X（2018）36-0117-03

2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），从当前我国人才发展体制机制面临的实际出发，提出“人才是经济社会发展的第一资源”“坚持聚天下英才而用之”“破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍”，以及“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”等系列观点。《意见》从解决我国人才发展体制机制层面，提出了一些具有针对性的重要举措，对于指导我国人才建设具有重要积极作用。作为国家高端人才群体的重要组成部分，我国高校科研人才多数拥有硕士及博士研究生学历，具备较高知识素养和良好的受教育背景，并且长期致力于从事教学与科研活动，在人才培养、科学研究以及服务社会等方面发挥着极其重要的作用。然而，由于当前在我国高校体制和科技体制改革过程中存在着一些对高校科研人才不利的因素，而且高校在发展过程中制定的一些政策束缚了科研人才能力的发挥，导致当前我国高校在科研人才管理过程中存在着科研人才整体待遇偏低、工作积极性不高、创新创业意愿不强、科研与现实产业严重脱节、人才流动性较差等许多显著问题，已经严重影响到我国高校科研人才的健康发展，不利于高校科研人才主观能动性的发挥。基于此，本文从我国高校科研人才管理面临问题的现状出发分析存在的问题，提出要从人才体制机制的根源进一步深化改革，达到为高校科研人员松绑、激发科研热情和活力、汇聚更多科研人才，全面提升我国高校科研水平和服务社会能力的目的。

一、我国高校科研人才管理过程中存在的问题

1.高校对国家高等教育改革和科技体制改革政策落实不够。十八大以来，习近平总书记在全国高等校教育改革和科技体制改革会议上多次强调：“要以中国特色为统领，以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会为导向，推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列，提升我国高等教育综合实力和国际竞争力，培养一流人才，产出一流成果。”“要引导和支持高等院校优化学科结构，凝练学科发展方向，突出学科建设重点，通过体制机制改革激发高校内生动力和活力。”2015年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《深化科技体制改革实施方案》，提出“要构建更加高效的科研体系，认为科研院所和高等学校是源头创新的主力军，必须大力增强其原始创新和服务经济社会发展能力”。此后，国内许多高校开始积极响应国家相关政策的号召，顺应国家对高校科研体制机制改革的基本要求，率先重点打造了一批特色鲜明的科研机构，不惜重金从国内外招募具有重大成果支撑的科研人才和科研团队，旨在通过高校科研实力培养来带动高校科研水平的整体提升。首先，这种对科研人才重视的做法是值得我们肯定和赞扬的，然而，现实高校在对科研机构及科研人才管理的具体落实和操作方面却存在着一些问题，这主要由于我国高校大部分都延续着传统教学单位的管理思维模式，对科研机构的考核标准往往与教学机构混为一体，注重对科研成果的短期考核评价，恨不得刚引进来的科研人才马上就能出成果，存在着较强的短视行为，这完全与科学研究的客观规律相违背。除此之外，高校科研人才往往又肩负着科研和教学的双重任务，会导致科研人才很难集中精力专心从事更具挑战性的科研工作。为此，在高校科研人才管理过程中不仅要重点关注国家对高等教育改革和科技体制的改革新动向，还要针对具体政策与学校发展实际相结合制定出成功落地的办法支撑，坚持遵循高校科研人员引进、培养的客观规律，打造高校科研人才汇集的平台，提升高校的科研水平和社会服务能力。

2.高校混淆从事社会科学与自然科学的科研人才。众所周知，我国高校科研事业分为两类：一种是从事自然科学相关的研究;另一种是从事社会科学相关的研究。两者从研究的导向、定位、学科以及特点等多方面存在着较大差别，很难运用统一的尺度对两种不同科研人才进行管理和考核。然而，许多高校在建立科研机构之初，制定科研人才考核管理办法时，往往将这两种类型的科研人才混为一谈，这显然不妥。自然科学研究偏重于支持原始创新、技术创新以及新产品开发，社会科学研究偏重于服务经济社会发展、舆论宣传及其价值观念塑造。对于自然研究中以技术成果开发为导向的相关研究，选择用科技成果数量和质量来衡量科研人才的绩效虽然不是偏颇，但是在自然科学研究中基础理论研究以及重大科学发现等领域，需要优秀的科研团队在长期合作和大量资金支持下才能得以实现。同样，在社会科学研究领域也需要具备一个较为固定的专业团队，对社会某一现象或问题进行持续关注和长期研究，具备一定学术积累从而形成一定社会影响，最终才能够为政府决策者提供服务于社会发展的政策建议。以上这两种形式的研究成果的影响却是很难进行量化，由于成果周期时间比较长，在成果考核量化的时间段也很难界定。如果选择定期对这类科学研究成果进行量化，最终的结果也只能参照论文、课题的数量作为标准，从而导致“唯论文”论、“唯课题”论急功近利学术怪圈的出现，严重违背了科学研究的基本规律，破坏了高校科研人才所处学术环境的生态。为此，我们在制定高校科研人才管理办法时，一定要从某些学科研究的本质出发，切忌盲目一味地追求短期科研成果的数量，忽略了对基础理论研究的投入和积累，尤其是对重大自然科学研究领域和重点社科研究方向更应该再多些耐心、多些投入。

3.高校对科研机构及科研人才发展定位不清，给予的待遇不高。当前国内许多知名高校为打造科学研究的高地，专门设立了以学校优势特色专业为基础支撑的科研机构，成为带动高校整体科学研究不断提升的“示范特区”，也有一些学校对科研机构的人事、工资待遇都做出了相应调整，但受到高校既得利益分配、人事调整等机制僵化原因的影响，高校科研机构改革收到的成效并不是很明显。因而，现实是大多数高校对科研人员的管理仍旧按照传统高校对科研人员的管理模式，缺乏足够的创新性和灵活性，造成了高校对科研机构的定位不清，导致高校科研人才难以获得较高的待遇水平和足够的关怀重视，严重制约了高校科研人才才华的施展和发挥。基于以上科研机构及科研人才管理存在的现实问题，本文认为，对于高校科研“特区”理解，核心应该是放权，通过机制体制改革，全方位、最大限度地为高校科研人才松绑，充分调动和激发科研人才研究创造的活力，形成全新的人才激励机制。为此，高校对待科研机构及其科研人才，应该赋予其足够的能动性和才华施展空间，要多放权、尽可能减少制定或者增加不利于科研“特区”发展的其他管理细则，在有必要的情况下对重点培育科研机构或重点引进的科研人才开辟绿色通道，及时给予特殊的关怀服务或者最优惠待遇。

4.高校科研人才的流动性不够，与产业发展脱节严重。“人才聚，则事业兴。”支撑高校科研机构发展的核心要素是科研人才，科研人才的充分流动带来的知识和创新要素的转移和扩散，会使人才效应发挥出更佳的效果。目前，国内许多高校在科研人才引进、培养和发展等方面普遍存在着一些观念上的误区。主要表现在：一是对科研人才引进主要靠“重金”引进的手段，高校对科研人才的争夺趋于金钱化，并不重视是否拥有科研人才发展的土壤环境，结果导致引进的科研人才很难适应，既浪费了金钱资源，又浪费了人才资源。二是缺少对已有高校科研人才的培养机制，许多高校在科研人才引进方面花费了大量财力，但对自身已有科研人才却不舍得投入，并未建立起相对完善的校内科研人才选拔机制，为校内科研人才提供更加优越的政策条件。三是高校科研人才的圈子相对封闭，与当前社会的现实产业脱节严重。在当前高校科研体制下，国内高校科研人才所接触到的课题研究，多数都是理论性偏强，社会实践性偏弱，有些理论研究并不能很好地指导社会经济和产业发展。除此之外，高校科研人才与现实社会各界的交流机会不多，最主要原因是由于高校人才管理的机制僵化、故步自封，存在着高校科研人才只能为自己所用，不能对外自由流动的思想，严重阻碍了高校科研人员与外界交流的畅通渠道。高校科研人才与社会长期缺乏交流的互动的机制，很可能会导致高校科研人员与社会经济以及现代产业发展的脱节，高校科研人才的科研成果也很难转化为现实生产力，无法促进社会经济的发展。基于此，本文认为建立科研人才在高校与社会产业之间的相互流动机制，是进一步发挥高校科研人才效用，解决高校科研人才服务社会的重要途径。

二、我国高校科研人才管理的对策建议

1.贯彻习总书记关于人才工作系列重要讲话，注重高校科研人才的政策落地。按照习总书记关于人才工作重要系列讲话精神要求，为贯彻我国高等教育改革和科技体制改革的基本路线，我国高校应进一步加快科研体制改革的步伐，深化体制改革实现真正意义上为广大科研人员松绑放权，激发他们的创新活力和创造热情，努力将科研人才机构打造成为学校科研体制改革的实验田和先行示范点，按照科研机构的工作的性质和特点，因势利导制定出符合科研人才发展的“特殊”政策和优越待遇条件，对科研人才的成长保持或留有足够耐心和包容，切忌助长急功近利、追求短期效益之风，为科研机构和科研人才提供足够的试错空间和成长空间。

2.按研究领域及学科特点进行有效区分，遵循科研规律，推进科研人才工作。在高校在制定科研人才政策和培育特色科研机构时，首先要注重研究领域及学科特点不同将其进行有效区分，目的是要符合不同学科及研究的规律，制定出符合科研人才发展的具体政策。对于具有重大突破性的基础研究而言，一定要采取重点投入、循序渐进的方式，不能有短视行为;对于具有较大社会影响力的社会科学研究而言，一定要保持社会关注的热度和研究的持续性，课题选择不能盲目跟风。

3.不断放权为科研人才体制松绑，营造高校科研人才发展的有利环境。我国高校既然要打造以科研人才为带动的科研高地或“特区”，那么在建立科研“特區”时，首先要做的是对科研机构放权，给科研人才松绑，提供更具吸引力的优惠条件实现高校科研人才的聚集，壮大科研人才队伍，提高科研特区研究能力和社会影响力。为此，我们建议高校不妨以建设特区为突破口，按照国家有关高校体制改革和科技体制改革的最新政策为试点，先行先试制定出高校科研人才管理的新政，为从事高校科研工作的人才松绑，激发创新创造活力，营造人才发展的优越环境。

4.建立科研人才的双向流动机制，实现人才与社会产业的无缝对接。针对当前我国高校科研人才封闭、流动性差的现实问题，有必要建立科研人才在高校与企业之间双向流动的机制，努力探索建立一套更为灵活的选人、用人以及人才评价机制，简化高校与企业之间人才相关事项的办理程序，消除各种显性和隐性的人才壁垒，真正做到高校科研人才能进能出、自由流动，实现高校科研人才能够紧密联系社会，积极参与社会发展急需产业的创新活动当中。

5.创新高校人才管理体制机制，制定符合高校科研人才发展的考核办法。由于我国高校科研人才管理体制改革的滞后，已经无法适应当前高校发展对人才竞争的需要，虽然一些高校已经意识到问题的严重性，但是还远远不够，仍需要我们从行动上跟进，不断开拓新思路、新方法，大胆尝试、不畏失败，不断创新高校人才管理机制，制定出符合高校科研人才发展特点的考核办法。为此，高校应该首先做出对科研人才发展的清晰定位，在制定考核标准时，清楚了解科研人才的研究领域、发展方向以及需求意向，在充分征求科研人才意见的前提下，制定出针对科研人才的考核办法，并对考核办法的实施情况进行定期检查和跟踪反馈，以便于能够及时纠错和进一步完善。