胜任素质对职业教育课程改革的启发

摘 要：“以就业为导向”的职业教育应关注工作世界中的职业能力（资格）和职业（工作）分析的研究。尽管我国职业教育课程改革进行了广泛实践，但课程仍普遍欠缺职业性。区别于传统的工作分析，胜任素质是基于胜任力的人力资源管理的核心理念，它的主要特点有：“以人为中心”取代“以工作为中心”；在行为主义范围内探索测量与评价潜在能力；对劳动力市场人才评价具有持久影响。基于上述特点，职业教育课程改革可以结合具体职业的领域性对能力进行“领域专门化”解读；发挥以工作绩效为核心的胜任素质分析对职业教育领域的职业分析的补充作用；借鉴胜任特征模型评价的混合研究方法完善能力的测量与评价。

关键词：胜任素质；职业资格；职业分析；课程改革；职业教育

作者简介：高帆（1993-），女，安徽铜陵人，北京师范大学教育学部职业与成人教育研究所硕士研究生，研究方向为职业教育课程与教学论；赵志群（1966-），男，山西阳泉人，北京师范大学职业与成人教育研究所所长，教授，博士生导师，研究方向为职业教育课程开发与教学设计。

基金项目：教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“中国现代职业教育质量保障体系研究”（编号：13JZD04），主持人：赵志群。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2018）01-0058-05

课程是职业教育改革的核心，提高学生综合职业能力和职业素养一直是职业教育课程改革的重要目标。职业教育因其自身特点，与普通教育相比，对就业市场需求动向的关注度更高。我国正处于经济结构调整和产业转型升级的重要时期，职业教育课程只有更好地反映劳动市场对人才的需求变化，才能有效解决职业院校和用人单位人才供需不匹配的问题。改革开放以来，国际职业教育发展经验对我国职业教育产生了深远的影响，职业教育课程改革经历了引进、本土化到创新的过程，先后对国际劳工组织的MES模块课程、英语国家的CBE课程（包括DACUM课程开发方法）、德国双元制职业教育课程（包括后来的学习领域课程和工作过程系统化课程）以及项目教学等进行了深入地探索实践。尽管模式众多，但是实践证明，职业院校毕业生的职业能力与用人单位的要求依然存在较大的差距，课程改革的整体实际效果并不很理想，这里的主要问题有：

1.课程内容的职业性和专业性较弱。很多专业课始终存在强调理论，与工作世界的实践性要求关联不强的老问题；公共课程和基础课改革滞后，与专业课割裂的状况没有得到根本改善[1]。

2.专业教学标准建设有待完善。尽管专业教学标准修（制）订工作定期开展，但是专业核心课程标准建设很不完善，课程建设指导思想混乱，缺乏基本的方法和方法论，导致相关标准适用性和操作性不足等问题。

3.支持性学习资源建设不足。职业院校传统教育理念根深蒂固，教学资源建设多数从“教”的角度进行设计，缺乏从“学”的角度的考量[2]；在实施层面上，受教师能力和实习实训场地限制，教和学的组织形式存在很大问题，影响了实际教学效果[3]。

在职业教育课程建设过程中，全面、深入了解行业企业的人才需求的结构和内容具有重要的意义，科学的职业分析和工作分析更是基础性的工作[4]。课程开发者要学习和掌握专业的开发理念和工具，需要具备现代职业教育的基本知识，如对工作过程知识、典型工作任务和职业成长的逻辑发展规律等概念和理论的深刻理解。例如，针对信息化和智能化时代的复杂工作，职业（工作）分析为课程开发提供的不是也不可能是一个简单能力列表，而是根据能力发展逻辑确定的典型工作任务，这是確定人才培养方案和设计课程、教学方案的根本依据[5]。教育部最近颁布的《制造业人才发展规划指南》（教职成〔2016〕9号）再次强调人才培养要与产业发展需求更加吻合，这对职业资格研究方法提出了更高的要求。

胜任素质是人力资源管理中有关职业发展需求研究的重要概念，胜任素质模型在企业和公共组织的人力资源管理中得到了广泛应用，但是职业教育界对其的了解以及对胜任素质对课程建设影响的研究还很少。尽管人力资源管理与职业教育属不同学科领域，但是其对职业资格（能力）开发和职业（工作）分析的研究对职业院校了解企业岗位工作的真正需求具有重要的借鉴意义。本文在职业教育课程建设背景下讨论胜任素质，以期为解决当前课程改革实践中的具体问题提供一个新的视角。

一、胜任素质简况

为了解决预测复杂工作和高层次职位工作绩效的问题，从而解决传统人才测评如智力测量结果对评估工作绩效偏差的问题，人们开展了有关胜任素质（也被成为“胜任力”）的讨论。McClelland首次提出胜任素质的概念[6]，将其定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质”[7]。随着研究的深入，胜任素质的概念日益丰富，融合了一般智力理论、实践智力和情商等理论。目前对胜任素质有多种定义，总的来说，胜任素质具有多维度、多层次、跨专业的特点，不同组织、不同岗位、不同角色的胜任素质存在差异，由此产生了大量的胜任素质模型库和胜任素质辞典等。胜任素质模型是对某一个岗位的胜任素质的系统、规范的文字描述和说明。很多相关研究不仅试图确定胜任素质的条目，还要确定每个胜任素质条目相应的行为指标和等级量表。建立胜任素质模型的一般步骤包括：1）通过职业（工作）分析确定绩效标准；2）根据绩效标准建立初步的胜任素质模型；3）验证胜任素质模型并投入使用[8]。胜任素质是基于胜任力的人力资源管理的基本理念，对传统人力资源管理产生了重要影响。传统人力资源管理的基础是基于“职位说明书”的职位分析，基于胜任力的人力资源管理则将人才和组织的发展进行衔接，不仅改变了人力资源管理中的招聘和甄选方式，而且对岗位培训、职业开发、职业培训及开发课程评估等领域也产生了广泛的影响。两者的本质差异在于：基于胜任素质人力资源管理关注“工作的人”，而传统人力资源管理仅关注工作本身。这种理念的变化，恰恰与职业教育课程教学改革“以学习者为中心”的价值取向相契合。endprint

在胜任素质模型理论的实际应用中，最显著的成效是建立了一系列招聘与甄选理念和方法，但在其他领域如培训方面实施效果差异较大。有研究认为，胜任素质模型成功应用的关键在于是否能够识别胜任素质和建立胜任素质模型[9]。如果这个基础环节出现问题，那么后续工作则不可能有成效。在课程建设中借鉴相关理论是，也应当对该理论应用的影响因素和限制条件有比较全面的了解。

目前与胜任素质模型相关的课程研究有两大类，一是“概念引入”，二是“方法运用”。“概念引入”主要是利用各类胜任素质模型了解行业企业人才需求的具体情况，按照岗位（职位）胜任力的要求确定人才培养模式[10]，并落实到课程体系建设、课程教学目标和教学内容的设计上去[11]；“方法运用”是在概念引入的基础上，进一步利用识别胜任素质的方法完善对职业领域的调研分析[12]。由于这种方式对于专业性要求更高，在职业院校中并不常见。这些研究对职业教育课程建设产生了不同程度的影响，促进了校企合作和产学结合，但由于理论研究居多，即侧重于对人才培养的宏观分析，而对具体课程和教学环节的讨论仍然不够具体，因此产生的实际效果十分有限。同时，胜任素质分析方法的专业性要求较高，相关应用具有一定困难，这也未引起职业教育足够的关注。

二、胜任素质对职业教育课程改革的启示

（一）深度解读胜任素质（能力）

能力作为人的个性特征并非简单的客观事实，对能力的理解受到学科领域的研究视角、不同国家和社会文化等诸多因素影响。人力资源管理与职业教育学对能力的解读存在明显差异。例如，诺顿在DACUM课程开发方法中将能力（Competence）定义为“工人在完成一项给定的职业任务取得的知识、技能和态度方面的成就”[13]，这体现了传统人力资源管理对能力的理解常与具体工作绩效和产出相联系的特点。教育学家更加重视内化过程的他律性原则，魏纳特（F. E. Weinert）对能力的定义在教育学研究中具有代表性，他将能力理解为“个体或包括多个人的群体所拥有的、能成功满足复杂需求的前提条件”[14]。该定义不仅包含认知方面的内容，也包括动机、道德、意志和社会方面的内容。胜任素质也强调与绩效紧密关联的深层次内在特征的发掘，但与职业教育学的明显区别在于，所有的胜任素质与绩效存在显著的因果关系，这忽略了能力的发展过程也混淆了工作绩效与个人能力的区别。

目前在我国职业教育界，行为主义思想和理念根深蒂固。人们总是试图把工作任务分解成为一系列可观察、可描述的能力点，这在高技能人才培养过程和面对智能化的挑战中会遇到越来越大的问题。事实上，胜任素质研究也对抽象和具体化的能力进行了区分。这里首先需要对胜任素质术语做些说明：在中文文献中胜任素质和胜任力的概念基本是相同的，但事实上胜任素质并不完全等同于胜任力。胜任素质（也被称为“胜任特征”）源自Competencies或Competency，而胜任力源自Competence。胜任素质指一职位的具体角色或者工作任务对应的特征；而胜任力较为抽象，指某一职位的综合品质[15]，在某种程度上可以说，胜任力是与某一职位相关胜任特征的概括和综合。由于对胜任素质的规范化描述和说明是通过行为指标和等级量表实现的，具有鲜明的外显性和行为化特点，因此此类胜任素质的讨论依然是行为主义的。面对难以分解的抽象的胜任素质，建立模型十分困难甚至不可行，这造成了胜任素质模型和胜任力模型界限不清。

可以看出，想要对胜任素质和能力进行统一定义和严格分类几乎不可能实现，这对职业教育课程研究和实践的影响也很大。例如，尽管“校企合作”、“產学结合”和“做中学”等理念得到大部分职业院校的相应，但技能化的课程目标、理论化的课程内容、学科化的教学方法，去情境化的教学组织等现象仍然十分普遍，说明对能力相关概念的认识不清晰，给职业教育的课程和教学实践带来了困扰。随着信息技术和人工智能的发展，不同行业的发展对不同职业岗位人才的要求也不尽相同，结合具体职业的领域性对能力进行“领域专门化”的解读（而非简单的泛化和多样化）符合社会发展的趋势。

（二）重视职业资格研究

职业教育领域的职业资格研究是专业建设、人才培养目标制定和课程开发的基础性工作。从全球范围看，机械唯物主义和技术决定论指导下的资格研究已经被多重视野下重视质性研究的社会学研究所取代，以职位为中心转向以（从事该职业的）人为中心，也印证了这种趋势的必然。

与经济学领域相比较，教育领域对于这种变革的反馈较为迟钝。在我国，对职业资格的研究尚未引起足够重视。目前高职院校采取的职业分析方法一般是一些大大简化了的劳动市场调查法[16]，而科学的职业分析方法仍较为缺乏。市场调研法属于传统的职业分析，关注用人单位对职位岗位工作的门槛性要求如从业资格，但难以考察企业文化、组织结构等隐性因素对人才培养的影响。它对促进职业认同感的发展，职业素养的养成以及工匠精神培养等的价值十分有限。

职业资格研究是识别胜任素质和建立胜任素质模型的重要环节。表1对胜任素质与传统的工作分析进行了比较，可以发现以下特点：

首先，胜任特征除了关注传统的认知领域的能力（知识、技能和态度）外，还关注心智技能领域的能力（个体素质，如动机）。对职业教育而言，心智技能领域的能力同样重要，例如职业认同感是职业能力发展和职业道德形成的内在动力，以学校式的职业教育如何利用职业资格研究结果在教学实践中促进职业认同感的养成？其次，在现代劳动生产组织形式下，传统职业分析方法已经无法满足高素质人才培养的需要。胜任素质将工作分析视角由“工作”转向“工作的人”，是解决这一问题的重要途径。再者，胜任素质不仅包括有关职位的工作内容和责任，还包含绩优者可观察或量化的预期工作结果和绩效，这对能力发展具有一定指导作用，尽管这种指导还是直观而表面的。最后，胜任素质的识别由绩优员工的胜任规律出发，而非单凭组织愿景识别具有培训价值的胜任素质，更有可能提高教育培训的效率和质量。endprint

职业教育与培训不同，它提供的是长期、系统化的专业学习，根本目的是促进人的（与职业有关的）全面发展，而不仅仅满足职业技能要求。企业开展的胜任素质研究，特别是专业化的工具和方法，对职业教育结合具体专业要求完善现有人才培养目标，加强与产业行业发展联系，确保课程和教学的针对性等具有借鉴价值。以工作绩效为核心的胜任素质分析，对现有职业教育中的职业资格研究也是一种补充。

（三）不断发展的胜任素质分析法

胜任素质是建立在传统的职务分析基础上的理念，想要获得高信效度的胜任素质模型是一项需要大量投入的复杂工程。随着胜任素质模型相关概念的推广，建立胜任特征模型的方法在实践中得到了发展。以“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI）为主要工具的“工作胜任力测评法”（The Job Assessment Method，简称JACM）是最早的构建胜任特征模型的方法之一。但是，从严谨的方法论角度看，JACM的缺陷也是明显的，主要表现：第一，对所在职位过去的工作和经验的依赖性比较强，如果职位的环境发生较大变动，则胜任特征的有效性会受到很大影响；第二，胜任特征的完整性难以保证，量化检验方法也无法加以完善。后来陆续有很多方法在不同方面对JACM进行了改良和创新，包括有胜任力清单法和改进的课程开发方法等。虽然目前还没有新的完整体系可以完全取代JACM方法，但是其努力的方向十分明确，一方面在保证质量的前提下通过流程和环节设计降低分析成本；另一方面通过新的方法来提高JACM对职位预测的有效性。

国外对胜任特征模型应用的影响因素分析发现，影响胜任特征模型运用效果的内外部因素有：参与者和高级管理者的认同、专业人员配备、必要的时间和财力支持、是否开发后续专业的评估方法并加以验证、胜任素质的识别是否准确及定义是否清楚、对职务和角色变化的适应度[17]。总的来说，在建立主导胜任特征模型的团队时，应当开展相应的培训，并与相关部门沟通。此外，保证分析流程的完整性（如包含评价环节）、灵活性，采用质性研究和量化研究相结合的方法也非常重要。人们在JACM基础上开发了“行为锚定修正法”（the Modified Bars Method），并通过大量实践对其进行检验。在此，专家组和项目组共同选定样本（包括优秀绩效组和普通绩效组），并保证样本组部分参与到整个工作过程中。尽管并没有完全解决JACM最重要的两点缺陷，也没有对分析流程进行实质性的简化，但是“行为锚定修正法”的可操作性还是更强，这主要得益于更加重视专家对分析项目成员的培训工作和权责明确的工作分配。此外，质性和量化方法相结合，也更大程度上发挥了不同角色成员对于胜任特征模型的验证和修正工作的作用。

三、结语

目前我国在职业教育专业课程建设方面仍缺乏清晰的理念和规范化的技术标准，课程开发中也缺乏职业资格研究的方法论基础。先进的课程开发方法在实践中遇到了较大的困难：一方面由于缺乏职业教育理论基础和对职业实践的深入认识，专业课教师的学科理论情结根深蒂固，缺乏对科学和理性的课程开发方法的敏感性；另一方面，由于与传统的教学组织管理、教学资源分配不匹配，课程实施的条件要求和院校现实资源的矛盾，使教师面临着权衡操作性和科学性的两难窘境。提高课程质量是一项复杂的工作，既需要不同角色成员的及时的沟通和协作，需要程序化的科学方法的支持，也需要加强相关的学习和培训。

基于胜任素质模型的职业资格（能力）开发和职业分析方法，对职业教育课程开发具有重要的参考作用。但是值得注意的是，胜任素质源于人力资源管理的需要，并没有对教育教学规律投入足够的关注，因此对职业教育课程建设来讲，并不是唯一的参照体系，对其应当进行选择性的借鉴。

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责任编辑 殷新红endprint