最大的新动能来自于企业内部机制改革

□ 本刊执行总编 兰恒敏

一提新旧动能转换，许多人脑海中马上浮现出“加快产业产品转型升级”等概念，这没有错。但对大多数企业来说，最大的新动能其实就蕴含在广大干部职工之中，来自于企业内部机制改革。

本期封面稿件《给你“舞枪弄棒”的自由》很值得大家一读。文章说，华鲁租赁成立后的前3年利润总额增速均超过100%，主要靠推进三项制度（劳动、人事、分配）改革。

华鲁租赁的改革成功离不开一个大前提：有一个开明的“东家”。从推行三项制度改革开始，华鲁集团就承诺：不直接插手华鲁租赁的经营活动。华鲁租赁享有充分的自主用人权、分配权和经营权。这让华鲁租赁市场化机制的产生有了适宜的“土壤”。

可以说，如果没有华鲁集团的大胆“放手”，华鲁租赁即使想搞三项制度改革，也搞不成、搞不好。

华鲁集团相信华鲁租赁，华鲁租赁也相信自己的干部职工。

我们注意到一个细节：

在一些国有企业，员工的考核没有公开透明，主要是怕员工知道收入差别后闹矛盾，于是只好“偷偷”地奖掖那些能干活、贡献大的干部职工。而且，这种管理和分配模式至今依然存在。

“暗奖”既可以最大限度地实行多劳多得，又能避免许多麻烦和纷争。但这样一来，其他干部职工就会糊涂，就会猜疑，甚至不服——凭什么奖他不奖我！我哪一点比他差？领导们的苦衷是，原本想规避矛盾，结果造成更大的矛盾。

针对上述问题，华鲁租赁干脆公开透明：让业绩考核、晋升标准、晋升规则等明明白白“上墙”。

事实证明，真正公开后，绝大多数干部职工是能够接受的，并没有出现更多矛盾。

譬如华鲁租赁一名一直从事后台工作的“90”后员工，进入公司2年没有得到晋升。公司采取“双向选择”后，他由后台“舒适区”勇敢地跳到前台历练，结婚第二天就主动要求上班。2017年，这名员工取得了不错的成绩。

这则例子，让我们想起2016年年底山东省副省长王书坚在全省国企国资改革发展工作会上讲的一段话。大意是：我们做领导的，不要有太多的“怕”，要相信下面。你把活儿分给他，界定好权利和义务边界，定出奖惩措施，放手让他干就是！基层有一千种办法，他们比我们聪明得多。

王副省长说的，就是要相信群众的智慧、胸怀和能力。华鲁租赁用实践证明了这一点。

当然，在激烈竞争的情况下，会有极少数干部职工被淘汰掉，这是竞争残酷的一面。我们无法做到人人满意，规则一视同仁就好。

维护基本的公平正义原则，维护充分自由的竞争环境，是对每个单位领导的基本要求之一，也是挖掘新动能的重要前提。有了灵活高效的内部运行机制，广大干部职工中蕴含的蓬勃创造力就会得到充分激发。我们应当有这份自信。