洞察之眼

阿什维尼·斯里尼瓦桑（CEB咨询公司董事总经理）：赋予员工更多自主性

真正高品质企业文化的特征之一是，员工能对工作中的意外状况有发言权。关键是，管理者要给予适当的指导。如果限制太多，会扼杀员工的创造力和自主行动权；放任过度，会让员工不明确他们的决定和执行权。

著名口香糖制造商箭牌糖果公司编写了《质量行动指南》，帮助员工理解公司期望达到的标准。公司经过仔细筛选，最终确定了一份精简版的质量改善条目，有10条左右，每条都要付诸于每天的工作实践。公司也尽力将信息明确传达，同时避免事无巨细的微管理。

此外，箭牌还为员工创造机会，让他们观察和发现规章制度之外可以提高质量的举措，组织小组讨论，发现造成差错的根本原因并提出解决方案。

从依赖公司规章制度提高产品品质，转变为拥有真正高品质的企业文化，公司需要采取的具体措施因公司而异。但第一步是相同的：管理者必须决定，追求高品质企业文化到底值不值得。答案无疑是肯定的。

高品质企业文化需要员工在不明确且又至关重要的领域中施展技能，做出决定。同时，这样的文化氛围也会引领他们更深入地思考自己的言行所带来的风险和收获。在顾客对品质问题容忍度越来越低的大环境下，拥有一支以“高品质”为核心价值观的员工队伍，无疑是一大竞争优势。

马化腾（腾讯首席执行官）：成功离不开集体智慧

一个人无法预知和操控时代，要懂得分工协作，依靠集体智慧。因为，一家公司的成功不只是钱或资源问题，关键的是团队精神。移动互联网市场不是拼钱、拼流量，更多是拼团队，拼使命感和危机感。

互联网企业，生存取决于你能不能做出精品。一旦决定做了，大到框架怎么搭，小到具体如何实施都放手给选定的人。一定要了解一点：任何一个新业务的开展，以为请个高人来就可以搞定，这不现实。对于团队，要相当注重人才梯队的交接班，不仅是高层，中层也一样。我们不允许由一个人来完全决定某个业务的生死。

我们很多人做研发出身，业务和推广不在行，所以要在团队上做些补偿。每个中层干部都要培养副手，内部找不到，就去外面挖，这是硬性的“备份机制”。你一定要培养副手，否则我认为你有问题，忍你半年可以，但半年后还这样，那我就帮你配备，你不答应也得答应。

而对于职业经理人，我们很重视人品，我们坚持这样的价值观：正直，坦诚，不拉帮结派，不搞政治化，实事求是。如果能一直坚持这样的做法，事情就会简单很多。

毁掉一个传统行业企业要花很长时间，但在互联网企业里，一秒钟可以发生一个颠覆性的变化。因此，你要保持清醒，真正的危机从来不会从外部袭来。

徐小平（真格基金创始人）：士为“己”者死才是团队的最高境界

很多人感叹新东方的成功，羡慕阿里巴巴的地位，惊讶小米的爆发力，但鲜有人意识到这点——如果背后没有联合创始人无论高峰还是低谷的不离不弃，很难说企业会有现在的辉煌。回头看那些短命的企业，往往正是在创业初期没有合适的团队结伴而行，才导致了最终的失败。

有一句话，士为知己者死。你有这样的合作伙伴当然很棒，但这不是一个团队的最高境界，因为士为知己者死，依然是被雇佣的心态，依然是我在为你干活儿。团队的最高境界是什么？团队的最高境界是士为“自己”死，不是知己，不是他人，而是自己。

很简单，当你的二把手、三把手，你的团队，把你的事业当成他的事业，把你的身家性命当做他的身家性命，这时候这个团队就会成为战无不胜的铁军，任何利益、任何诱惑都打不垮、任何威胁都无法撼动的团队。

早期在新东方创业时，我基本是每两个月飞一次加拿大看太太、孩子，待两周再回来。但那时候我从没觉得过累、不觉得烦，为什么？因为新东方是我自己的事业，我在为自己干活儿。

对于创业企业来说，要走得更遠，走得更深，就一定要有这样的合伙人：不是创始人给了你活路，给了你机会，而是说，这就是你的事业，你的未来、梦想。