国企改革背景下的人力资源体系优化研究

吕冀炜

摘要：国企改革自改革开放后期开始便是中央不可回避的中心议题，至1992年，国有企业已经形成了以“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”为理念的现代企业管理制度，企业真正成为了市场主体。随着经济社会的不断进步，国家对国有企业的发展提出了更高的要求：国有企业应努力为稳定经济增长、提高企业效率、增强经济活力而贡献力量。21 世纪以来，党的十八大、十九大多次将加快国有企业改革提上议题，国资委也适时启动“四项改革试点”、“十项改革试点”等多项举措，国企改革进入如火如荼的新阶段。人力资源管理作为企业管理核心，人力资源制度的调整优化是企业内部改革的重要推动力。本文在文献回顾的基础上，提出了国有企业人力资源管理的现存问题，并对国企改革大背景下人力资源体系的优化进行了探讨。

Abstract： The reform of state-owned enterprises （SOEs） has been the central topic of the central government since the late stage of reform and opening up. By 1992， the SOEs have formed "clear property rights， clear rights and responsibilities， separation of government and enterprises， and management science". With the development of economy and society， the state has put forward higher requirements for the development of SOEs： SOEs should make great efforts to stabilize economic growth， improve enterprise efficiency and enhance economic vitality. Since the 21st century， the Party's Eighteenth and Nineteenth National Congress have accelerated the reform of SOEs on many occasions， and the SASAC has also initiated various measures such as "four pilot reforms" and "ten reform pilots"， the reform of SOEs has entered a new stage. Human resource management is the core of enterprise management. The adjustment and optimization of human resource system is an important driving force of enterprise internal reform. On the basis of literature review， this paper puts forward the existing problems of human resource management in SOEs and discusses the optimization of human resource system under the background of SOEs reform.

关键词：国有企业；改革；人力资源体系；优化

Key words： state-owned enterprise；reform；human resource system；optimization

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）12-0055-03

0 引言

国有企业在社会主义市场经济条件下，对于促进我国经济社会发展具有完善社会主义经济制度、加快推进现代化进程、增强国民经济命脉行业的控制力、保障经济安全、实现国家战略目标的特殊功能。党的十九大报告中指出，“要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失。深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业”。在改革已经成为主流趋势的背景下，国有企业内部管理也应该做出相应改变，人作为企业的主体，人力资源管理体系的优化和改变自然首当其冲。

1 国有企业改革与人力资源市场化的相关研究回顾

1.1 国有企业改革阶段

对于国有企业改革的历程，大部分学者都做出了或详细或粗略地概述，但基本都遵循了表1四个阶段的划分。

随着改革逐步推进，国有企业已经迈入良性发展轨道。2013年至今，关于国企改革的大量文献主要针对混合所有制（以下简称“混改”）的研究，该类研究主要从三大层面展开：第一，介绍混合所有制改革的内涵和路径等基础性文章（邓沛琦，2015）；第二，重点强调混改中微观经济组织（即企业）方面的文章（武常岐等，2014）；第三，以混改为背景，着力强调优化公司治理各个层面体系的研究（郑志刚，2015）。

1.2 国有企业人力资源改革的相关研究

基于对国内相关文献的汇总整理，国内人力资源改革大多从以下两个层面进行思考：一方面是企业治理结构方面的人力资源管理，另一方面是专业职能方面的人力资源管理。部分学者从人才选拔机制、公司治理结构的顶层设计、薪酬激励制度的设计和绩效考评的执行系统来改革国企人力资源管理体系（孙连才等，2014）。为了解决国有企业员工活力低下，领导官员“以权谋私”等行为，部分学者建议健全人力资源管理体系，完善绩效考核体系，薪酬体系，晋升激励制度，以此规避员工的 “逆向选择”，发展职业经理人市场，尽量降低管理人员的“道德风险”（赵小华，2015）。还有学者从人才引进、学习培训、考评机制、激励机制、人資管理全员化等方面提出管理对策（段健美等，2016）。本文即从专业职能方面的人力资源改革出发，对国有企业改革背景下的人力资源体系优化进行探讨。

2 国有企业人力资源管理现存问题

2.1 人力资源管理理念相对落后

国有企业的独特地位决定了其一直享有相当丰富的资源，尤其是国内垄断性国有企业，在发展过程中存在很大的盲目性，并不注重正规的企业管理，人力资源管理理念也较为陈旧。随着经济全球化的不断发展，国有企业在人力资源管理方面的弊端也逐渐显现，其落后的管理理念使其采取的各项人力资源管理措施存在诸多问题，这些制约了国有企业走向世界，不利于其在市场竞争中取得进一步的发展优势。

2.2 激励体制与市场模式脱轨

国有企业的薪酬激励体系主要包括工资及福利待遇，在相对陈旧的激励体制模式下，企业都是通过经济利益的传递以体现员工在劳动增值方面所产生的价值，薪资高则员工为企业服务的积极性越高，能使员工在保护企业利益的整体环境下牺牲一部分个人利益。长远来看，这种传统的激励模式对基层物质缺乏的员工较为适用，对高层次员工却不尽然。马斯洛需求层次理论提出，人的需求层次呈现阶梯式分布，由低至高分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和爱的需要以及自我实现需要，高层次人才在物质需求得到一定满足的前提下，更倾向于追求个人价值最大化的实现，而在现今一般的国企激励体制之下，很难满足高级人才在这一方面的需求，高层次人才在精神上达不到个人预期，大概率就会离开本企业转投至市场上能够更好发挥个人价值的企业。

2.3 领导层不重视企业内人才的投资与开发

领导层的是否重视是国有企业人力资源工作是否成功开展的重要因素。目前国有企业的部分领导者还未意识到人力资源投资的重要性，缺乏人力资源投资意识，不注重企业员工的培训，致使员工陷入技能瓶颈而且缺乏对自身发展的长期规划，企业的人力资源部门也没有掌握人力资源整体情况，更谈不上对人力资源的规划、预测与开发。而领导层也因害怕触及自身利益，不愿进行人力资源改革。

3 国企改革下的人力资源体系优化策略

国企全面深化改革的要点主要有两大方面，一方面是对产权结构的调整与优化，积极进行混合所有制改革，才能保证国有企业真正融入市场，淡化与其他类型企业的界限，成为真正的现代化企业；另一方面是通过国有企业内部人力资源体系的优化，激励国有企业的内部员工真正融入人才配置市场，从而创造更多的人力资源价值。因此，国有企业想要改变现状，努力成为具备世界竞争优势的一流企业，不单单要放眼国外，更要研究国内的世界级民营企业。华为用20年的时间高速成长为具有世界竞争力的一流企业，其优秀的人力资源管理实践值得国有企业借鉴。

3.1 建立科学有效的评价机制

华为通过建立完善的价值体系，保证每位员工的贡献都能得到公正合理地回报。价值评价体系的具体内容有：潜能与任职资格评价体系、职位评价体系、价值观认同与绩效评价体系，在这套体制规范下，员工的升职加薪都有一定的依据和标准，真正做到了制度说得算，大多数国有企业恰恰缺少这一点。国有企业人力资源体系的下一步变革首先就是需要建立一套完善的评价体系和人才评价机制，潜能与任职资格评价体系解决员工入职后得职业发展问题，职位评级体系解决了各个职位之间得价值衡量问题，价值观认同体系解决了企业内得文化认同问题，绩效评价体系解决了薪酬激励与市场化脱轨的问题。这套评价机制真正建立起来之后，企业内部的所有分配要素都必须以这体系为依据，更好地发挥出个人对企业价值创造的贡献。

3.2 增加员工动力，鼓励竞争淘汰

华为的人力资源机制作为一个持续的激活机制，一直强调竞争与高绩效，在20年高速发展的过程中，华为内部凭借人员能进能出、待遇能升能降得“四能”机制不断激励员工，养成员工凭借能力和业绩吃饭的习惯。国有企业由于进入门槛较高，在企业内部已经积累了一大批的优秀人才，增加内部竞争机制可以鼓励这些优秀人才持续创造价值。

3.3 开放职业通道，推进职业化

华为早期引进了英国的NVQ制度，并建立了胜任力标准和流程再造的内容，最后形成了以开放的职业通道、完善的任职资格标准、严格的任职资格等级认证为主要内容的任职资格体系，这套能力系统很好地将员工的个人能力与职位要求进行匹配，最大化的实现了员工的价值。目前，国有企业在职业化方面还有很多的不足，相应地，在下一步改革中，国有企业应该建立起符合自身特点的任职资格标准，真正激发企业内的人才活力，保证企业价值的实现。

4 结语

国有企业改革已经成为当前我国市场经济改革的重点与主流，优化国有企业内部人力资源体系是保障国有企业顺利在转型的关键。由于现今国有企业内部人力资源管理仍存在诸多问题，必须从完善管理体系、更新管理理念、开放职业通道、鼓励竞争淘汰等方面出发，对现有的人力资源体系进行优化，通过充满活力与潜力的人力资源体系促进国有企业持续健康发展，使其适应市场经济改革的需要，为社会主义的发展贡献更大的力量。

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