“新医改”背景下公立医院医务人员的激励管理研究

周阳　谢林森

[摘要] 在新医改不断深入、推进的背景下，公立医院医务人员激励机制面临新的环境与要求。该文研究目的在于分析目前公立医院医务人员激励管理下的弊端和问题，探索优化、完善符合新医改精神的公立医院医务人员激励管理。该文从新医改方案对医务人员激励管理引导的宏观背景入手，首先分析新医改对激励管理的新要求，其次剖析公立医院医务人员激励管理的现状与问题，最后结合新医改方案内容和相关激励理论，建立既符合新医改精神，又能切实提高医务人员积极性、主动性，增强医院核心竞争力的激励管理机制。

[关键词] 新医改；公立医院；医务人员；激励机制

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）10（c）-0051-02

2009 年以来，国家相继出台了一系列关于医药卫生体制改革的文件，明确要求建立维护公立医院的公益性、调动积极性，保障可持续发展的运行新机制，进一步明确政府举办公立医院的目的和应履行的职责，要求扭转公立医院的逐利行为。公立医院也为优化自我管理实行必要的成本管理，这其中必然影响到如何完善、优化医务人员的激励机制，以调动人员积极性、主动性和创造性，既是公立医院应对竞争、实现战略发展目标的重要路径，又是发挥公立医院公益性、实现公立医院科学发展、更快更好发展的关键所在。

1 新医改对激励管理提出的新要求

我国新医改方案的实施旨在解决医疗公平和社会效益问题，要求公立医院建立以社会效益为主的绩效考核评价指标体系，着重设立体现公立医院社会责任的绩效考核指标，因此医务人員激励机制必须要以公益性为目标引导。

1.1 激励方式的新要求

新医改提出改革医疗卫生机构补偿机制，取消医院药品加成，这要求医务人员行为从“逐利”向“公益”转变。因此，在实行医药分开政策之后，医院应转变对医务人员的激励方式，重视内在激励因素，转变以奖金激励为主的激励手段。

1.2 薪酬激励的新要求

新医改提出建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，这就引导医务人员行为从“创收”向“公益性”的转变，矫正过去偏重经济指标的倾向，实行以服务质量和岗位工作量为主的工资薪酬机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，让医务人员感到职业操守得到奉行，劳动价值得到实现。

1.3 发展激励的新要求

新医改倡导医务人员多点执业、组建医生集团等新型医疗服务组织体系，允许医务人员可以通过多种手段获取劳动条件，获得劳动价格议价权，认识到自身劳动价值。因此，公立医院医务人员的激励机制应关注个人的发展，更加重视人的价值实现，激发创新活力。

1.4 绩效考评激励的新要求

新医改明确摒弃“以药养医”的行为，创新支付办法、综合运用支付手段和精细化管理指标，探索形成“医患保”激励相容的医保支付体系。这就要求推进机构内部分配制度改革，建立以服务的数量、质量、效果和群众的满意程度为核心的绩效考核制度，真正发挥医改主力军的作用。

2 新医改背景下激励管理存在的问题

尽管公立医院在医务人员激励工作方面收获了一些经验，但是在新医改这一大背景与新要求下，激励管理面临着出许多新不符合时代发展潮流的新问题。

2.1 从激励取向上看，医务人员的价值未能充分体现

在以公益性为基础的背景下，公立医院的补偿机制尚未完善，政府对医院投入严重不足，导致医院职工待遇低，福利差，医务人员薪酬制度简单、机械，付出—获得不公平，工资标准远落后于自身价值和社会贡献，个人价值不能得以体现，积极性受挫。其次，医疗行业整体环境欠佳，医患关系相对紧张，医生安全不能得到较大的保障，都在一定程度上影响了职工激励的效果。

2.2 从激励方式上看，以物质激励为主，手段单一

目前，公立医院对医务人员的激励方式仍主要以物质激励为主，非物质方面激励创新不够，效果尚不明显。没有充分发挥薪酬分配的激励导向作用，容易出现激励因素选择的偏差，不能满足不同群体的不同需要，激励效果没有得到最大化，不能达到其理想的效果。

2.3 从激励规划上看，缺乏系统规划

由于体制约束和管理理念相对落后，医院对员工激励的重视程度不高，没有形成系统和长远的激励规划，也未能体现出个人目标与医院整体战略目标的趋同性，难以有效激励医务人员的工作动机与工作效能。

2.4 从激励因素上看，选择不科学

在实际工作中，由于个体的差异，不同人群的需求也不一样，因此，要了解不同类型的医务人员对激励因素重要性程度的感知，从而采取差异化的激励措施。当前许多医院在激励因素的选择上主要还是靠经济激励，虽然起到了一定的作用，但并不能满足不同群体的不同需要，激励效果没有得到最大化，出现了激励因素选择的偏差。

3 优化公立医院医务人员激励机制的建议

3.1 加强对激励工作的重视程度

作为医院管理者要意识到人力资源是医院发展的核心竞争力，以实现个人人生价值为出发点，关注医务人员的需要，要把工作重心转移到招聘、培训和绩效激励上来，重视员工关系的处理，通过沟通和交流、继续教育和进修培训，鼓励医务人员参与医院管理等多种形式和手段，为医务人员创造良好文化氛围和发展平台。

3.2 科学筛选激励因素

医务人员的激励因素不仅仅包括个人需求，还包括价值观因素等。公立医院目标的转变需要医务人员激励机制构建中更加注重以医务人员价值观为核心的激励因素选择，新医改方案中也在引导着医院在激励因素选择中更加重视医德等价值观激励因素的选择。在医务人员激励因素筛选中，要将医院目标细化到激励因素中，同时结合医务人员的个人参与和个人需要，科学筛选激励因素，使筛选的激励因素产生的激励效果最大化。

3.3 选择科学恰当的激励方式

从医改对公立医院公益性的要求来看，逐步引导医务人员的行为更注重社会效益。在激励方式的选择上，如果单纯的只靠某一种激励方式，都不能达到预期的效果。因此，医院管理者要采用经济激励与非经济激励相结合方式，实现以医务人员的道德、荣誉、成就、尊重为驱动，以非经济激励引導经济激励，以经济激励支持非经济激励。

3.4 激励过程要注重公平

创造公平的文化氛围，为医务人员提供公平的发展机会，保障他们的付出能够得到回报。在绩效奖金分配和职称晋升上，要制定公平公正公开的方案，减少人为因素，要把绩效分配情况主动反馈给普通医务人员，以便他们能够及时改进自身的工作。同时，让医务人员能够感知到自己的付出和获得是成正比的，使他们看到自身发展的前景，获得被人尊重的感觉，保证其实现自我价值。

3.5 建立公益性为导向的绩效考评制度

①探索适合自身的考评标准。对医院内部岗位职责进行精准分析，考虑工作实际，客观反映工作绩效，为不同岗位职责的工作人员制定合适的考核模式，真正做到对重点科室、岗位有侧重，又能兼顾公平的原则，建立以绩效考核为基础的透明、公开的选拔机制，规范的竞争约束机制。

②增加公益性行为的考核比重。医院职工绩效考核标准的构建以公益性为导向，以患者满意度为核心，以业务效益、业务能力、科研成果、医德医风为主要的绩效考评内容，加大对医德的考核比重，进而引导卫生专业技术人员的职业道德，把医务人员的个人价值与医院的发展的需要相结合，使医院的战略目标成为个人的职业发展目标。

③绩效考核中实行奖惩分明。医院绩效考评体系要实行奖惩分明，确保其执行力及其长效性，考核结果要与医院的奖惩措施相挂钩，体现“奖优罚劣、优绩优酬”的原则。建立医院与科室之间、科室和员工之间的绩效反馈，及时将考核结果公开、透明的反馈给医院管理者及职工，共同诊断绩效问题，改进绩效。

3.6 建立畅通的个人发展渠道

医院管理者应对员工的职业生涯进行合理引导，并提供良好的个人发展空间，以不断提高员工的士气和干劲，提高医院向心力和凝聚力。为配合员工职业生涯规划的实施，医院不仅需要创建有助于医院员工更好施展才华的平台，同时还要注意建立科学合理的人才培养、选送机制。

[参考文献]

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[6] 李三秋.公立医院人力资源成本管理中存在的问题及解决策略分析[J].现代营销：学苑版，2013（9）：76-77.

（收稿日期：2018-07-31）