柔性人力资源管理对企业动态能力的影响研究

曹睿

随着知识经济时代的迅速发展，人们越来越认识到人力资源在企业发展中的重要作用，人力资源是企业第一资源的观念已经深入人心，在动态环境背景下，组织结构不断变革，不确定性和动态性成为企业面临的焦点阔题，柔性入力资源管理视角下企业动态能力的影响机制的研究对企业如何获得并保持竞争优势具有理论和现实意义，同时对管理者做出科学合理的决策也大有裨益。

动态能力 柔性管理 人力资源管理

柔性人力资源管理与动态能力的概念

（1）柔性人力资源管理

柔性人力资源管理是组织响应内外部经营及管理环境变化的能力，对其概念界定目前主流视角有以下三种观点。其一，基于传统资源基础观。资源基础理论在人力资源理论发展中扮演重要角色，它将战略研究的焦点从外部转移到内部资源基础理论，传统资源基礎观强调资源与能力是组织获取竞争优势的源泉，资源必须是有价的、稀有的、难以模仿和替代的。人力资源柔性满足VRIN原则，是组织获取竞争优势的重要资源。其二，基于动态能力理论。在不稳定和无法预知的环境中，传统的资源基础观是静态的，有学者将环境变化维度纳入资源基础理论模型，提出了动态能力框架，并将其定义为组织整合、构建、重新配置其内外能力来匹配快速变化的环境的能力。人力资源柔性中的技能、行为、人力资源实践柔性本身就是聚合、重构、释放资源的过程，是组织的一种动态能力。柔性的人力资源系统能够更快地适应环境，并且促进组织内部变化导向的流程实施。其三，基于战略柔性理论的视角。战略柔性是对影响组织绩效的不确定外部环境的调整能力，反映了组织识别外部环境变化并迅速将资源投入到新环境的能力。战略柔性不仅包括被动适应，还包括主动调整甚至对外部环境进行改变的主动适应。其中包括资源柔性与协调柔性。资源柔性是指组织拥有的用于创造产品的资源程度，并强调资源的可替代性使用以及资源替代使用的成本；协调柔性是指组织重新定义产品战略，重置资源供应链的能力，反映了组织在资源使用过程中各环节协调的难易程度，是为支持公司产品战略而对不同细分功能与利益进行重新整合与配置的过程。

柔性人力资源管理具有优缺点。优点在于柔性的管理手段，可以使领导者快速融人整个组织集体，形成一致的行动方案，可使新的领导者更快更方便的展开工作。在管理中可以进行有效的沟通从而加快事情成功的速度和提高办事效率。设身处地的为员工着想，更人性化的处理工作事物，会更有利工作的展开。缺点则是，对于低层次需求的员工，他们适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作，因此柔性管理对这类员工，作用不大。这类员工往往希望有正规严谨的组织规章条例来约束自己，而且还不愿参与问题的决策并承担责任。此外，对于文化气氛不强的公司企业，没有企业战略作为方向，柔性管理不利于公司的运营，规章制度实施起来也具有一定难度

（2）企业动态能力

动态能力这个概念已经为广大学者所接受，但是对于动态能力概念的界定以及维度的划分，在不同学者的视角下仍存在一定的差异。首先在动态能力的概念定义方面，Teece在1994年首次正式地提出了动态能力的概念，将动态能力定义为：动态能力是企业整合、构建和配置内外部资源的能力以满足快速变化环境的能力。Zorro和Winter在1997年提出，动态能力是一种通过集体活动学习而得到的固定模式。Winter还认为动态能力是一种扩展、修正或创造普通能力的能力。Eisenhardt和Martin于2000年提出组织动态能力为企业通过利用自身资源来适应甚至改变市场的过程，具体是通过企业整合、重新构造、获得和释放组织资源来适应变化的市场环境的过程。这一理论与1997年Teece等人经过整理和归纳后阐述的对动态能力的重新定义“企业通过整合、重新构建和重新组合企业内外部的资源和能力来适应变化的环境的能力”，一样受到普遍认可。其次，从动态能力的维度划分方面来说，国外学者中最早提出分析框架的是学者Teece，将动态能力划分为三个维度：流程、位势以及路径。沃纳和拉沃斯把企业对外部新知识的获取、同化已有的内部知识以及创新知识的能力看作是动态能力的一个重要因素。佐哈等人则认为，重新配置公司资源和管理方式是动态能力的一个重要功能体现。国内学者对动态能力的维度大致通过能力、环境和组织等方面进行分析。曹红军、赵剑波等人通过对中国企业的实证调查研究并通过数据处理分析，提出了动态能力的五个维度：企业对动态信息的利用能力、获取动态资源的能力、组织内部整合的能力、释放动态资源与企业外部协调的能力。罗珉通过运用模糊聚类分析方法整合该领域代表性文献进行参考并且提出四个维度：感知市场导向的能力、企业社会网络的关系协调能力、组织的学习吸收能力和沟通协调及整合的能力。

综上所述，“动态”指的是与环境变化保持一致而更新企业的能力；“能力”强调的是整合和配置内部和外部资源，以此来使企业适应环境变化的需要。企业管理的目的是要使企业能够更灵活、更快速地先于竞争对手做出反应，从而适应变化的和动荡复杂的市场环境。当前企业为应对市场竞争带来的挑战，通过柔性人力资源管理进行组织变革和创新是企业发展的动力和必要选择，如何激发创新能力，提升创新绩效是企业战略规划中亟待研究和解决的问题。

柔性人力资源管理对动态能力的作用

关于柔性人力资源管理对动态能力的影响，主要从组织结构、柔性绩效与激励机制两方面展开。柔性人力资源管理是一种协调机制，是对人力资源管理的各项实践进行综合运用和调节。当企业的人力资源管理具有柔性时，面对外部环境的变化，柔性化人力资源系统会在内外环境的快速变化的情况下，迅速调整人力资源管理措施，这种能力使组织在动态环境下赢得主动权，拥有更多机会甚至是重大的发展机会而不至于被竞争对手所淘汰

（1）柔性战略规划对动态能力形成作用的影响。资源是人力资源管理战略规划与动态能力形成的基础，其中动态能力的作用主要是：在错综复杂环境下促使人力资源管理战略规划与企业整体战略规划有机契合，相互协调，保持在大环境的竞争中能持续稳定发展。柔性人力资源管理战略规划对动态能力形成作用的影响体现在，首先，企业创能力是通过人力资源管理战略规划来提升的，而企业动态能力的重要部分就是创新能力。其次，当企业环境发生变化，企业要生存发展，就有考虑多元机制的可能，企业进入多元机制就有可能进入一个新的领域，对新领域深入的认识，就必须要有熟悉新领域的人。缺少这样的人才极有可能，所以人力资源管理战略规划对企业适应环境变化能力有很大影响的。

（2）柔性组织结构对动态能力形成作用的影响。动态能力表现的是整体组织对环境变化的反应能力，但组织的各个部门不一定同时做出反应，也许首先做出反应的是高层管理和关键职能部门以及部门决策者，，协调性反应的是其他业务部门。组织结构由一些纵向联结关系和横向联结关系构成，动态能力受组织结构密切影响，组织结构对环境洞察能力的影响，组织结构对价值链整合重构能力的影响，此外，组织结构对资源配置和整合能力也有重要影响。

（3）柔性管理机制动态能力形成作用的影响。用薪酬与奖励来实现恰当的激励机制，激励员工产生企业所期望的创新行为，是企业产生动态能力所必须的，也是非常必要的。当今环境动态因素甚多，不可以一个普遍的原则奖励成功、惩罚失败，因为员工的创新行为、探索性学习本身就包含了失败，若给予其惩罚，就促使员工回避创新性的探索性学习。为了鼓励创新，对绩效评估体系进行灵活设计，除关注有形成功的评估外，对动荡环境中创新性行为给予适当评价指标。

（4）企业文化对动态能力形成作用的影响。动态能力可通过创新获得，影响创新不可忽视的一个重要因素是企业文化。企业创新全过程以及企业创新能否成功的关键是包容、纳新的企业文化。激发员工创新动机以及创造创新环境，都离不开鼓励创新的企业文化。创新成果推广以及創新所需资源配置的提供，都依赖于鼓励创新和允许员工试错的企业文化。

结论与管理启示

当企业的环境发生变化，企业需要根据环境的变化更新组织的资源和能力，但是企业的位置决定的企业拥有的资源对企业适应环境变化的能力有重要的影响，企业的人力资源当然也不例外，例如企业要根据需求的变化或者技术状况的变化，开发新产品，但是这时候缺少的往往都是资金和技术专家，如果企业没有技术专家不能开发出新产品那么企业将丧失市场机会，不能适应市场环境的变化。企业的多元化过程中也往往遇到这样的问题，企业要进入一个新的领域但是缺少对该领域熟悉的人，因此可能多元化的战略无法实现。因此人力资源对企业适应环境的变化能力有很大影响。

动态能力是企业面临环境变化是表现出的适应能力，人力资源管理能力是动态能力的重要组成部分，通过分析发现，人力资源管理措施有利于协调整合企业的资源和能力，对企业的人力资源存量进行调节，根据企业的战略调整，对人力资源进行招聘和解雇。另外，人力资源管理措施能够促进组织学习，提升企业对环境变化的敏感程度，创新能力也是动态能力的重要组成部分，人力资源管理有利于提升企业的创造知识的能力，提高企业的创新能力，从而促进企业的动态能力的提升。人力资源管理有利于消除企业在战略转性期的路径依赖，提高组织的动态能力。